浅析劳务派遣中劳动者权益保护

文/韩霄

劳务派遣属于新型用人形式，可以为企业和劳动者提供较大便利，使市场中的人力资源得到科学配置。但是，不合理的劳务派遣形式，不仅不能缓解就业压力，还容易造成被派遣劳动者权益受损。因此，在实践中相关工作人员应该加强对劳务派遣中的劳动者权益保护问题的研究，保障被派遣劳动者权益不受侵害。

一、劳务派遣概述

劳务派遣工作主要由专门的劳务派遣机构承担，它们会与劳动者订立劳动合同，然后将其派送至其他用工单位，该单位接收后将向劳务派遣机构支付服务费。这种新型用工形式被称为劳务派遣，也可称为人才派遣、劳动力租赁。通常来说，劳务派遣可以在地区、国家或行业间进行，大部分接受劳务派遣的工作岗位都属于临时工、辅助工或替代性工种。

在实践中，基于劳务派遣与被派遣劳动者之间的合同关系，可以将劳务派遣分为两种类型：一是登录型派遣。在此情况下二者大多为临时劳动关系，被派遣劳动者多为低端或非技术人才；二是雇佣型派遣。这种情况下双方关系较为稳定，被派遣劳动者多为高端或技术型人才。同时，根据劳务派遣的合法性，还可以将其划分为合法派遣和不当派遣。当劳务派遣机构开展非法的不当派遣时，可能会出现自设派遣、隐名派遣或虚拟派遣，它们都会干扰行业秩序，损害被派遣劳动者权益[1]。实质上，劳务派遣就是将劳动力商品化的一种人力资源配置形式；在其开展环节，劳资双方与派遣机构构成了较为复杂的劳动三角关系，劳动力由派遣机构雇佣却由用工单位使用，而且大多数的劳务派遣工作是暂时的，劳务派遣在季节性、短期性、特定性岗位中极为适用。在实践中，劳务派遣企业应该秉承同工同酬、受益归责、雇员租赁、拒绝垫付等原则开展经营。

二、劳务派遣中的劳动者权益保护现状

虽然我国劳务派遣行业起步较晚，但是发展速度却十分迅猛。2010年，我国职工总人数的20%都属于劳务派遣工，这一比例还在逐年上升。但是，我国劳务派遣行业发展不平衡问题严重，一线城市的劳务派遣体系发展成熟，而经济欠发达地区则存在混乱情况。近年来，为了解决就业问题，劳务派遣渐渐成为了政府的政策选择，人力资源管理专业化和企业发展完善化也为劳务派遣提供了发展基石[2]。当然，也有部分用工单位是为了降低用工风险而选择劳务派遣。

为了对劳务派遣行业进行规范，也为了保护被派遣劳动者权益，我国相继出台了《劳动法》《职业病防治法》《劳动争议调解仲裁法》《涉外民事关系法律适用法》等法律；还颁布了《劳动派遣暂行规定》《劳动派遣行政许可实施办法》等行业法规；地方政府也随之颁布了地方性规章。这些法规都用于保护被派遣劳动者的权益。比如，知情权、劳动平等权、劳动体面权等。不过，在实践工作中仍然有大量的被派遣劳动者权益被侵害的现象，具体情况如下：

首先，滥用劳务派遣。根据我国法律规定，只有临时性、辅助性和替代性岗位才允许劳务派遣，而且派遣员工的总数不得超过企业总工数的10%。但是，在实践中“三性”岗位界定不明确，资方的主导力极强，是否能够劳务派遣完全由用工单位决定。这种情况下，居心不良的用工单位就会利用行业漏洞，损害被派遣劳动者权益。

其次，准入门槛低。目前，劳务派遣企业的设置和准入条件过于宽松，致使劳务派遣数量盲目增长，但企业的实际水平根本无法满足业务需要。事实上，现有的法律法规和规章制度赋予了劳务派遣机构过高的自由裁量权，导致机构和行业受到的约束力不足。

再次，不当派遣现象严重。在劳务派遣中，许多单位会将本单位员工转为派遣员工，进而通过逆向派遣的方式降低用工成本，但这种操作无疑会损害员工权益。而且，还有许多企业建立了自办类劳务派遣企业，严重扰乱了劳务派遣市场环境。当然，在劳务派遣过程中也存在期限不固定或派遣时间过长的问题，这导致派遣者的工龄计算权益受损。

最后，监管机制不完善。在劳务派遣中，许多被派遣劳动者都面临着职业稳定权和参与工会的权利受损；而且，常常会因用工单位与派遣单位之间的责任分配混乱问题而出现权益受损。基于现有的诉讼案件发现，大部分被派遣劳动者的职业安全和卫生保护权、劳动对价权都会受到侵害，大多表现在工伤、同工同酬、社会保险、违法解除劳动合同等方面。

三、保障被派遣劳动者权益的有效措施

与劳务派遣单位和用工单位相比，被派遣劳动者处于弱者地位，他们的权益十分容易受损。而要避免这一问题，就必须对用工单位和劳务派遣机构的行为加以约束。那么，相关工作人员就应该从立法、执法、司法等方面着手，为规范劳务派遣行业发展做好准备。同时，还应该引导社会舆论，让被派遣劳动者知法懂法，为劳动者指明维权路径，让他们能利用法律武器实现自我保护。

（一）完善劳务派遣行业相关法律法规

为了切实提高劳务派遣行业发展有序性，减少不良派遣情况，保障被派遣劳动者权益，相关工作人员应该对现有的劳务派遣相关立法进行完善，进而为劳务派遣发展提供良好的宏观环境。在此环节，立法工作应该从实际出发，为解决现有问题提供依据。比如，明确“三性”岗位定义，为劳务派遣提供规范性的岗位界定依据，从而避免因岗位规制不同而造成被派遣劳动者权益受损。当然，完善立法不能只局限于明确劳务派遣范围上，还应该对其他几个方面加以重视：

1.优化派遣单位管理机制

从法律层面上，提高劳务派遣机构的准入门槛，为保障劳务派遣的运行规范性奠定基础。比如，基于行政许可机制制定劳务派遣准入标准；明确规定劳务派遣机构的从业人员数量、专业度和比例，以免机构内部沟通和管理混乱；制定完善的退出机制，为有效管理劳务派遣机构，保障劳动者合法权益提供辅助。

2.落实同工同酬

在此环节，应先基于工作岗位，细化同工含义，制定明确的同工判定标准；同时，明确同酬内涵，并科学界定同酬统计范围。然后在实践中应通过立法，保障被派遣劳动者与用工单位本身员工“同工同酬”，并积极发动工会力量为保护劳动者权益提供保障。

3.妥善设计劳动者退回和辞退机制

对被派遣劳动者而言，退回和辞退时非常容易出现权益受损。所以，相关工作人员也应该在这方面加以重视。虽然我国现有法律对被派遣劳动者的退回和辞退加以保护，但法律法规的内容缺乏细致性，执行力度也不强。因此，实践中应进一步完善立法，明确规定退回或辞退的通知形式、办理时间、延误后果，通过立法对劳工失业后的经济权利加以保障。

（二）增强劳务派遣行业行政执法力度

执法不力是劳务派遣行业发展混乱的主要原因，所以要保障被派遣劳动者权益、规范劳务派遣行业发展，就必须增强行政执法力度。在此环节，劳动监察部门应该充分发挥自身职能，通过有效开展行政执法，让劳务派遣行业走出“资强劳弱”的困境，为劳动者提供保障。

我国劳动监察部门，可以借鉴国外优秀经验，定期抽查劳务派遣机构的劳动报酬和社会保险费，进而通过其实际运行情况制定相应的管理方案，及时取消违法违规劳务派遣机构的从业资格。当然，在实践中有关部门还应该加重惩戒力度，提高监察工作的约束力[3]。比如，制定罚款标准、严格查验劳务派遣机构的准入和准出资质、开展动态化管理、建立日常监管体系等。在实践中，劳动监察部门还应该紧跟时代，借助互联网和大数据优势，提高执法有效性。比如，拓展监督渠道，建立劳务派遣信息公示系统，建立劳动者投诉渠道等，基于各部门配合与深入调查民意，为有效开展劳务派遣行业的行政执法工作奠定基础。

（三）规范劳动纠纷的司法机制和程序

当被派遣劳动者与劳务派遣机构或用工单位出现劳动纠纷时，往往需要通过诉讼或劳动仲裁的方式来解决。那么，为了保障劳动者权益，相关工作人员就应该对此方面的工作机制加以完善，为规范劳动纠纷的司法机制和程序提供保障。

在这一环节，相关工作人员应先对劳动纠纷的诉讼和仲裁程序加以完善。比如，改变先仲裁、再诉讼的流程，构建裁审分离的模式，让当事人拥有充分选择的权利。而且，这种方式也将会大大缩减诉讼和仲裁时间，会基于二者的分离而分流劳动纠纷案件，让相关受理机构“减负”。当然，在实践中相关工作人员还应该完善劳动纠纷举证责任制度，为进一步提高司法严谨性和有效性做好准备。

（四）提高被派遣劳动者自我保护意识

许多被派遣劳动者因法律意识薄弱或自我保护意识不强，而无法为自己维权。而在劳动纠纷仲裁或诉讼环节，相关部门秉承“不告不理”原则作业，若劳动者自身维权意识薄弱或没能保护好证据，则无法对相应机构的违法行为进行处理。这导致不良劳务派遣机构越发变本加厉，不仅使劳动者权益深受损害，行业规范性和秩序性也受到了破坏。为此，相关工作人员应该帮助被派遣劳动者树立自我保护和法律意识，让他们明确自身应享受的权益，并在权益受到侵害时找到有效方法保护自己。比如，加强法律宣传，增强劳动者的法律知识水平；发挥社会机构辅助作用，为劳动者提供法律咨询和援助；搭建信息反馈渠道，为劳动者提供申诉机会。

四、结语

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，为劳动者和企业提供了更为科学和贴心的服务，对缓解就业压力、提高用工有效性极为有益。但是，部分劳务派遣机构的不合理行为严重扰乱了市场秩序，也让被派遣劳动者的权益受到了损害。因此，相关工作人员必须基于现有问题，不断完善宣传、立法、执法和司法等工作，为被派遣劳动者提供保障。