高校人力资源管理中激励问题的探究

文/廖静

激励手段是一种现代化的管理形式，在高校人力资源管理中有着广泛的运用空间和优势，要想实现促进高校人力资源管理工作的有序开展，就应发挥各种激励手段的优势，始终坚持遵循以人为本的基本理念，推动高校人力资源体制的改革和优化，并更新绩效考核制度，最终提升人高校人力资源管理的整体质量和效率。社会的进步和发展离不开优秀人才的支持，这就要求各高校管理人员应以一种正确的眼光看待人力资源管理工作中存在的问题，利用合理的激励机制，确保学生和教师都能够有着更加广阔的发展空间，为社会的进步贡献出自己的力量。

一、当前高校人力资源管理中存在各种激励问题的探究

（一）未形成良好人力资源管理意识

当前高校人力资源管理工作，依然存在各种问题有待解决，并未达到理想的管理效果。其原因就是未能采用合理激励机制，实际人力资源管理工作存在缺陷，主要体现在未形成良好人力资源管理意识。在人力资源管理时，部分高校存在着忽视的现象，没有将自身太多精力以及心思放在人力资源管理上，所以缺乏良好的管理意识。高校管理人员片面认为只要具有足够的资金支持，那么人力资源管理工作会很容易完成，并不需要各种激励机制。高校人力资源管理并不是单纯对社会中优秀的人才招揽，而是落实后期对各优秀人才的有效分配以及专业管理，从而实现最高程度和谐的目的。要想达到这一目标，要求各高校要具备更多管理经验，但是部分高校中的管理人员却未形成良好管理意识。一般情况下，管理人员将会运用较多的时间去谈判资金问题以及单纯注重理论知识方面，以至于在开展人力资源管理时都是采用纸上谈兵的模式，不能实现高校人力资源管理工作的有序开展。所以，要想促进工作的有序进行，就要正确认识人力资源管理的价值[1]。

（二）未构建完善、全面的激励制度

当前高校人力资源管理中还并未形成完善、全面的激励制度。一部分高校所采用的激励制度体系缺乏专业性，都是根据各工作人员的职位级别来开展激励制度的，这种现象的存在，很难全面体现出激励制度的促进作用，很有可能会导致激励制度不能充分发挥自身的效用。因为对于部分级别较高的工作人员，其付出以及收获不成比例，有时候其付出较少，却由于自身职位较高而获得较高奖励。但对于处于低层的工作人员来说，其付出的精力以及心血较多，获得的奖励却较少，并未得到相应的反馈。因此，这种激励制度很容易失去其原本的效用，还会导致各教职工之间矛盾升级，最终导致优秀人才的流失，高校的各种资源也随之减少，这对促进高校的长远稳定发展将会产生消极影响。另外，分析当前各高校人力资源管理部门所制定的酬薪制度，发现其与职称和教龄有着密切的联系，在这一分配工资收入背景下，很有可能存在着不公平，未将激励优势表现在收入分配上，即这种分配制度和个人贡献并未实现有效挂钩。因此，单纯根据工作人员的资历以及职位来制定激励制度是不科学的，这种激励制度对大多数的工作人员都不具备吸引力，很有可能会导致教职工失去工作热情和主动性。

二、高校人力资源管理中激励应坚持各基本原则的探究

高校的人力资源管理中的激励应坚持各种基本原则，才能体现出其优势，其中主要包括以下几点：第一，要始终坚持遵循以人为本的基本原则。人力资源管理的重点是人才，在采用各种激励机制时，要注重体现以人为本的理念，也就是在开展激励中要综合考虑各教职工的实际需求，对症下药，通过这种手段来调动全体人员的热情和积极性，所以应避免生搬硬套，在设计各种激励制度时，要始终坚持遵循以教职工实际为出发点，掌握其真正的需求以及怎样才能让各教职工展现出自身价值和优势的方法。与此同时，在执行激励制度时，要落实引导思想，促使其积极主动地将自身所学用于资源管理中，并对这种实效行为适当给予物质奖励，通过这种手段来让教职工具备工作热情和主动性[2]。

第二，应始终坚持遵循公平、公正的基本原则。部分高校采用的激励机制就有着缺失公平的问题，也就是说对职位较高的人员给予的奖励较大，而对基层的人员给予的奖励较少，所以在开展人力资源管理时，要做到公平、公正、公开的基本原则，对原本奖励体系优化更新，建立严格的奖励体系，避免存在偏袒行为。

第三，采用物质和精神激励相互融合的基本原则。在激励中大部分高校都是采用物质形式，但是在当前社会中各教职工对精神的需求也越来越激烈。所以在高校人力资源管理中应避免只是采用单一的激励手段，而是要实现将物质激励和精神激励两者有效融合。在社会快速发展的背景下，人们的思想观念逐渐发生改变，对精神激励的需求越来越高，将两者有效融合，会促使激励效果更加显著。

三、高校人力资源管理激励问题可行性对策探究

（一）选择合理的激励形式

为处理高校人力资源管理存在的激励问题，应合理选择激励形式，激励和惩罚机制两者并存，完善奖惩标准。激励和惩罚是一种最有效的激励形式，将会给教职工工作提供有效依据，落实规范行为，显著提升教职工的责任感以及自觉性，从而为教职工形成良好榜样激励，落实时刻学习、提升自我。需要注意的是，奖惩机制的标准要落实和教职工工作高度契合，并坚持遵循从科研管理以及教学为出发点，系统研究分析当前教职工人力资源管理的实际效果，再根据学校对教学管理以及科研的个性化需求，构建完善的人事考核机制，综合性考量教职工的各因素，实现考核过程公平、公正、公开。在人事考核中，要对表现良好、工作态度端正的教职工肯定和表扬，而且在职称评价中要优先考虑这一部分人员，促使其始终保持着高昂的工作状态，为高校的教学以及科研工作贡献力量。而在对态度消极以及缺乏上进心的教职工，应采用惩罚机制来约束其行为，如通过取消其奖金、绩效等方式使其能够重视各项工作，规范工作行为[3]。

（二）构建完善的考核体系

激励机制是一种现代化的管理手段，能够实现高校人力资源管理质量提升，所以要实现转变传统观念，构建完善考核体系，并将精神以及物质两方面为着手点，以精神为主、以物质为辅，在这一背景下减少各教职工者的功利性思想。需要注意的是，要想实现调动教职工工作的热情和主动性，还应在思想上对其引领，积极引入人本管理理念以及精益化管理理念，注重优化绩效考核机制，避免采用以往以教职工年度工作总结这种落后形式，发挥出过程性管理以及评价的优势，在综合考虑教职工实际工作表现下对其工作开展全方位监管。

（三）注重管理体系优化改革

在当前聘用制不断优化改革的背景下，各高校也要善于抓住发展机遇，实现坚持从自身定位以及发展策略为出发点构建完善的人事机制，最终形成具有针对性的绩效评价体系，通过这种手段来让高校内部人力资源的分配更加具有效率性，让全体教职工人员都始终具备着高昂的工作热情，激发自身潜力。针对于当前高校人事分配制度改革分析，大多数的高校都实现将公开招聘、择优聘任以及合同管理等当作主要的用人制度。在社会快速发展中人们的生活质量显著提升，高校也要注重薪酬制度的建设工作。所以，各高校应在深入贯彻国家政策的背景下，适当加大内部分配的力度，实现掌握各种分配自主权，并落实探索多样化分配形式，如把优劳优薪、按劳取酬以及以岗定薪当做主要分配手段。与此同时，各高校还要把各教职工自身的贡献、实绩和其实际收入联系，通过这种手段来将工资的激励作用和优势全面体现出来。除此之外，各高校在构建竞争激励机制工作中要将全体教职工的敬业精神以及专业性技能综合素质有效激发，促使教职工对自身职业生涯进行规划，明确奋斗目标。采用竞争机制，会让教职工树立终身学习意识，注重反思、总结经验[4]。

四、结语

为了更好地处理当前高校人力资源管理中存在的激励问题，相关管理人员和领导应当以一种正确的眼光看待当前高校的发展现状，要选择合理的激励形式、构建完善的考核体系以及实现管理体系的优化改革。与此同时，社会是在不断进步和发展的，高校应当具备创新意识，跟上社会的发展潮流，为提升教学质量以及达到理想的教学目标奠定坚实的基础。