论建筑企业人才流失的原因与应对策略

文/潘小峰

对于建筑企业而言，一支高效、专业的人才队伍直接关系着企业的日常运营和发展。因此，我们要加强对建筑企业人才流失原因进行分析和研究，尽可能控制建筑企业人才流失问题，保证企业的可持续发展。

一、人才流失对建筑企业的影响

建筑企业的人才流失不仅会对建筑企业造成极大的影响，甚至对建筑行业产生一定的消极影响[1]。首先，通常情况下，建筑企业人才流失中，其技术骨干、项目经理等工程技术类、工程管理类人才占据了极大部分。同时，大学毕业生流失情况也较为突出。这些岗位都是建筑企业中极为重要的核心岗位，一旦发生人员流失，极容易导致生产停工、生产效率降低，进而造成项目失败的情况出现，为建筑企业带来极大的经济损失和负面影响；其次，建筑企业人员流失后，容易导致商业机密、客户资源、关键技术等机密泄露的风险增加，进而在一定程度上影响了建筑企业的市场竞争力；再次，对于建筑企业人才流失所空出的岗位，建筑企业需要重新招聘、培训，以此填补空出的岗位，这在一定程度上提高了重置成本；并且，建筑企业人才流失会从心理上对其他在职员工造成一定的影响，进而影响其他在职员工的心理状态以及工作热情，影响建筑企业的员工稳定；最后，如果建筑企业内核心位置的员工以及极具影响力的员工离职，对于其下属员工会产生极大的影响，甚至会出现人才集体流失的情况出现，这种情况会对建筑企业产生极大的打击和影响，不利于建筑企业稳定的可持续发展。

二、建筑企业人才流失原因分析

（一）企业人才方面原因

1.员工个人利益因素

当建筑企业内部员工认为自己的付出与收入不成正比时，其心理会不平衡，进而产生离开企业的想法，在这个阶段，如果其他企业发布了一些招聘信息，就会在某种程度上坚定了员工离开企业的想法。就当前而言，薪资较低是当前建筑企业人才流失极为重要的因素之一。

2.无法体现个人价值

在用人制度上，大部分建筑企业仍有一些问题和不足，导致部分应届毕业生无法在工作岗位上展现自己的个人价值，特别是在建筑企业中，论资排辈情况比较严重，对于应届毕业生而言，其工作经验较少，阅历不够丰富，进而导致他们离开企业，寻求更好的发展，这些因素也是导致建筑企业人才流失的原因。除此之外，影响建筑企业人才流失的原因还有很多，从企业员工这一方面来讲，薪资待遇、成就感、家庭因素、个人发展空间等因素都是影响建筑企业人才流失的重要原因。随着企业员工个人能力以及成长发展需求的不断提高，当无法满足企业员工的成长发展需求时，员工无法实现个人价值，进而离开企业，寻求更好的发展机会。并且，部分员工的“先就业，后择业”观念较重，当他们工作一段时间后，发现自己无法适应这种工作，进而会离开岗位甚至离开企业。

（二）企业内部方面原因

就我国大多数建筑企业而言，建筑企业内部工作环境、人力资源管理不合理、经营管理不完善、运作模式不科学等方面原因导致人才流失的主要因素，主要内容如下：

1.薪酬制度不够科学

薪酬不仅是企业对员工工作能力的认可和肯定，更是从某一方面体现了企业员工的个人价值。高竞争性、行业利润率低是建筑企业极为鲜明的特点，这也在一定会程度上限制了建筑企业通过高薪酬、高福利来吸引人才、留住人才。虽然大部分建筑企业已经从薪酬制度上展开了相关的探索和改革，但是其效果不够明显。大部分建筑企业在探索薪酬制度的创新过程中，没有贯彻以人为本的理念，其薪酬制度以及绩效考核制度不够合理，缺乏激励性，进而导致权、责、利的统一难以实现[2]。并且，本企业与其他建筑企业的薪酬对比，建筑行业与其他行业的薪酬对比，都在一定程度上影响了企业人才流失，导致企业大部分员工对于薪酬制度的满意度较低。除此之外，大部分建筑企业对于工作岗位的划分缺乏科学性，没有充分展示员工的个人价值，导致员工感受不到企业的重视，影响企业员工的工作热情以及工作积极性。

2.人力资源管理不合理

部分建筑企业在发展过程中，其人力资源管理不够合理，对于人才储备工作的管理制度不够科学，缺乏相应的理论指导以及技术培训，进而导致建筑企业对于人才的应用不够灵活，造成人才对企业失去信心，部分建筑企业过于注重人才的引进和使用，忽略了员工的实际需求以及个人职业发展规划，对于人力资源的投入也相对较少，其相关培训机会不多，进而导致在建筑企业内员工无法对未来发展方向进行正确定位，造成人才流失。同时，部分建筑企业对于人力资源的分配不够科学，分配方式过于传统，在人力资源管理、分配方面没有贯彻“以人为本”的理念，在人才引进和选拔环节，对于人才的专业、学历、资质过于重视，全局观念不够完善，造成人才浪费的情况出现。除此之外，人力资源管理制度不够完善，展现自我能力的机会和空间较少，能力较强的员工无法充分展现工作能力，进而导致员工自我发展空间较为狭窄，造成人才流失。

3.企业经营管理不够完善

大多数建筑企业论资排辈、任人唯亲的现象严重，对于企业内有实力、有能力的员工而言，发展空间相对较小，发展机会相对较少，究其原因主要是企业管理模式不够完善，企业管理层忽略了人才对于企业的重要性，没有认识到企业发展过程中人才的作用，造成了企业人才流失现象，在一定程度上影响建筑企业的可持续发展。

4.忽略了企业文化氛围的建设

企业文化不仅能够增强企业员工的凝聚力和向心力，更是代表了企业的发展方向。但是大部分建筑企业在发展过程中，对于企业文化的认识不足，忽略了对企业文化的建设，导致企业文化氛围不够浓厚，企业员工对企业的认同感较低，长此以往，会影响企业员工对建筑企业的忠诚度。因此，在面对更好的发展机会时，员工会毫不犹豫地的选择跳槽。

（三）企业外部环境原因

1.外部就业机会增加

现如今，随着建筑行业的不断发展，建筑企业也越来越多，为社会带来了大量就业机会及岗位，对于建筑行业人才而言，其就业机会的增加，造成了建筑人才的选择也越来越多。并且，随着建筑行业的不断发展，对于现代化专业人才的需求越来越大，这也在一定会程度上造成了建筑企业内专业技术人才的流动性增加，造成了人才流失的出现。

2.就业方式逐渐丰富

在市场经济体制下，对于人才的选择不再是传统的单向输送人才的方式，而是存在双向性，在此环境下，带给建筑企业人才更多、更为丰富的选择。随着网络招聘、人才市场、招聘会等人才招聘形式的丰富，带给人才更为丰富的就业方式及渠道。这种情况对于建筑企业而言，只有保证自身的综合实力过硬，才能吸引人才、留住人才。如果自身综合实力不足的话，就无法留住人才，导致人才流失严重。

3.建筑企业薪资待遇较低

建筑施工类企业从工作环境、薪资待遇、福利待遇等方面，与其他企业相比存在一定的距离。对于一些专业性技术人才而言，仅仅将建筑企业当作积累工作经验的场所，待工作经验丰富后，通常会向建筑咨询、建筑设计等行业发展，这也是造成建筑企业人才流失的重要原因之一。

三、避免建筑企业人才流失的应对策略

（一）贯彻“以人为本”的管理理念

管理理念、用人理念不仅会在一定会程度上影响企业人才利用情况，更会在一定程度上影响企业员工的去留。现如今，建筑企业要从多方面、全方位地考虑人才的使用，树立正确的人才观，才能避免建筑企业的人才流失。建筑企业的领导层、管理层以及人力资源管理人员要认识到企业员工的重要性，贯彻“以人为本”的管理理念，正确看待人力资源的高增值性，认清人才是企业发展的重要动力[3]。同时，建筑企业要深入了解企业员工的个人情况，抓住企业员工的个人优势及能力，明白用好人对于企业发展的作用，以此尽可能地调动企业员工的工作热情及工作积极性，充分激发企业员工的潜能。留给企业员工足够的发展空间，让企业员工有足够的展示空间来展现自己的能力，以此促进企业员工满足感、成就感的提高。除此之外，对于员工的激励工作，要从物质激励、精神激励两个方面入手，要遵循马斯洛的需求层次理论，不仅要满足企业员工的个人生存需求，还要以此为基础，结合企业员工的实际情况以及发展需求，推动员工实现自我发展，以物质激励为基础，精神激励为途径的方式，充分发挥物质激励与精神激励的作用，以此促进企业员工的自我发展，推动建筑企业的可持续发展。

（二）加强建筑企业管理制度的创新

发展潜力及发展空间巨大、市场广泛是建筑企业的鲜明特点。建筑企业只有带给人才足够的发展机会以及展现自我能力的机会，才能更好地吸引人才，留住人才。所以，建筑企业要加强对管理制度的创新，完善、健全建筑企业的人才管理制度，通过管理制度管理企业内部的人和事不仅是保证人力资源管理实现科学化的主要途径，而且有利于建筑企业通过制度留住人才的重要途径。因此，要不断完善、健全以推动人才成长、任人唯贤的管理制度，以培养人才工作积极性，发挥人才工作创新性为主要方向，实现建筑企业管理制度的创新和建设，其内容主要有以下几个方面：（1）做好岗位分析。建筑企业的岗位规范说明书对于企业人力资源管理工作有着极为重要的作用，是保证各项人力资源管理工作开展的重要前提；（2）健全人才招聘制度。建筑企业只有从源头上控制人员质量，才能真正提高建筑企业的综合实力。因此，要从面试、招聘流程等方面进行深化研究，做好人才招聘制度的完善、健全工作；（3）完善企业内部的培训制度。建筑行业与其他行业相比对于人才的要求更为复杂，需要一专多能的复合型人才。所以，要从学历教育、继续教育培训、岗位培训等多个环节制定科学、完善的培训教育制度，从多个方面、多个层次带给建筑企业员工丰富的专业技能培训及岗位业务培训机会，通过这种方式，吸引企业员工，留住企业员工。除此之外，还可以将这种培训机会纳入到企业福利中，通过企业福利的方式，奖励给企业内的优秀员工，以此调动员工的工作热情和工作积极性，进而以高素质人才为基础，实现建筑企业的可持续发展；（4）健全薪酬制度。建筑企业要深入调查行业内各个岗位类别的薪酬，以此为基础设定企业内的薪酬福利标准，以此提高企业的市场竞争力。并且，还可以将绩效考核、薪酬福利与培训相互联系，通过这种方式，对员工进行多种方式的激励，在提高员工工作能力的同时，激发员工的工作积极性，进而促进企业、员工的共同发展；（5）开展股权激励制度。随着市场经济的不断发展，建筑企业要抓住市场发展的机会和机遇，不断健全、完善现代化企业制度。通过股权激励制度，将企业利益与企业员工的个人利益相联系，以此增加员工对企业的责任心。需要注意的是，在股权激励制度的执行过程中，要贯彻公正、公平、公开的三公原则，科学、合理地管理人力资源的引进、培养、任用、激励等环节，充分发挥股权激励制度对员工的作用，真正留住人才，吸引人才，保证企业的长远、稳定的发展。

（三）重视建筑企业特色文化建设

企业文化是企业在长期的经营、管理中所形成的特色的文化，这种企业文化对于企业精神文明的建设有着极为重要的作用，能够有效提高员工的向心力和凝聚力，进而帮助企业更好地吸引人才、留住人才。因此，建筑企业要重视企业文化的建设，做好文化留人，主要可从以下几个方面入手：（1）加强企业文化建设。开展具有针对性、有效性的企业文化宣传活动，企业管理层要从自身转变对企业文化的认识误区，明白在企业发展过程中企业文化的重要性，通过合理、有效的企业文化宣传活动，转变全体员工对企业文化的错误认知，以此帮助企业员工更好地认识企业文化的内涵，通过企业所有员工的共同努力，实现企业特色文化的建设。（2）充分发挥文化树人的作用。在企业文化建设过程中，要转变企业员工的思想价值理念，提倡创新精神，并以此为基础，实现企业内部管理的创新，进而提高企业员工对企业的忠诚度及认同感，增强企业员工的工作责任心，让员工认识到自身对企业发展的重要性。（3）贯彻“以人为本”理念。在企业文化建设过程中，要贯彻“以人为本”的理念，通过人性化管理真正做到关心员工、关怀员工，提高员工的归属感，加强对员工个人成长发展需求的关注，向员工提供更多的发展空间和机会，注重员工与岗位的匹配度，真正为员工着想，进而提高员工对企业的忠诚度，做到文化留人。

四、结语

综上所述，企业的人力资源管理作为管理的关键环节，对提升企业管理水平和企业长远发展具有深远的意义。人才战略是整个企业发展的核心，人才管理是一种长期的、动态的、战略性的管理工作。只有不断探索人力资源管理、人才管理办法并与企业经济效益紧密结合，才能达到企业增值、员工增效的目的，才能有效地避免人才流失，促进企业的长远发展。