新形势下城市人才就业竞争的现象分析

2020-11-23孙志娟

就业与保障 2020年7期

文/孙志娟

一、城市人才就业竞争的特征

（一）就业竞争范围广

近几年来，不同级别的城市企业制定出了各个就业方向的人才政策，纷纷参与到了人才就业竞争的行列中。其中包括北京、上海、广州等一线城市，武汉、南京、杭州、郑州等省会及副省会城市；苏州、宁波、珠海、唐山等地级市城市；甚至还有昆山、泰安新泰区、邳县等县级城市。不同级别的城市都快速反应跟进人才就业竞争[1]。

（二）多样的人才就业政策工具

为了吸引和留住更多的优秀人才，各城市依据当地企业的实际情况制定了人才就业优惠政策。当地城市人才就业竞争方式主要有以下几种：第一，通过人才落户政策来保证人才的不外流。户口不仅与人们的教育、医疗、社保等密切相关，而且户口更是一种城市归属感的体现。第二，提升人才自我发展空间。各城市政府支持人才创新创业，给予人才以创业补贴、提供贷款支持、搭建就业平台，拉动了当地的经济增长。第三，人才政策也充分解决人才安居难的问题。给予就业人群租房补贴、人才购房补贴，进一步优化人才安居服务。除此之外，还有人才工作津贴、继续教育奖励等人才政策工具。各个级别的城市采取多样的人才政策工具，具有各城市代表性的就业人才引进立足点、方式和目的[2]。

（三）多元化的人才就业竞争类别

国际上将人才类别分为四大类，分别为学术型人才、工程型人才、技术型人才和技能型人才。但是我国各城市根据各地企业实际发展需求，扩大了人才就业竞争对象。从总体上来看，我国人才就业竞争对象主要有以下几种分类：第一，各城市企业引进高层次人才和各行各业的领军人物。比如中国科学院院士、诺贝尔奖获得者、国家“万人计划”杰出人才等“高、精、尖”人才。第二，各城市吸引和留住重点就业人才、资格型人才等。第三，高校、职校等大学毕业生也成为就业竞争对象[3]。

二、城市人才就业竞争的影响因素

（一）我国人口结构发生变化

伴随着我国经济的高速发展，不断提高的人民生活水平和不断完善的医疗、养老等体系机制，我国人口的平均寿命有所延长，出现了日益严峻人口老龄化问题。据国家统计局数据显示，2017年我国65岁及以上的人口有15831万人，占全国总人口数的11.4%。据预测到2050年我国需要抚养老年人口将达到27%。这在一定范围内和我国的人口基数大有一定的联系。除此之外，我国的生育率下降也是一大难题。由于我国的结婚生育观念有所改变，目前年轻人结婚生育年龄相比之前更大。据统计数据，2017年我国的初婚年龄达到了26.4岁，我国的初育年龄达到了27.3岁，相比于2006年的初婚和初育来讲都推迟了3年之久。不仅如此，尽管我国取消了计划生育政策，取而代之的是全面放开二胎政策，但是在实际的实施过程中一度遇冷[4]。因此，日益严重的人口老龄化和持续低生育率，导致人口红利正在逐渐减退，我国人口结构正在慢慢地发生变化。

（二）城镇化的发展和城市规模扩张

新型城镇化的发展和城市规模的不断扩张是城市人才就业竞争的影响因素之一。人才就业竞争中最主要是以二三线城市为发展路线。目前，一些城市也正在向超大城市发展，全国大城市的数量在不断上升，使得人才在众多的城市群中有更多的选择。同时，城市的企业规模不断扩大，也会促进产业结构转化升级，聚焦更多的产业群，促进当地的经济可持续发展。而就业人才正是其中有利的力量，各城市制定合理的人才政策势在必行。

（三）缓减房地产市场压力

各城市制定的人才就业政策或多或少都和安居有密切的关系。实际上，各城市的人才就业竞争在一定程度上有利于当地的房地产市场。以南京为例，人才政策的施行使得南京房地产价格有一定的涨幅。数据显示，南京2018年的新房认购了11109套，实际成交为67695套。人口的流入加之政策的制定给当地的房地产市场注入了新的活力。这不仅能够吸引和留住人才，也对当地的人口结构有所改善，更主要的是使当地房地产市场压力有所减轻，房地产市场得到支撑。

三、城市人才就业竞争中存在的问题

（一）企业人才流失现象凸显

我国城市很多企业在想方设法吸引、留住人才的同时也出现了人才流失的现象。这不仅在人口总量上稍显不同，而且更表现在人才质量上的差别。就目前而言，二三线城市人才流失较一线城市相对明显，中国中西部地区人才流失较东部地区凸显。在城市间人才就业竞争的作用下，城市间企业就业人才分化将会更加严重，经济欠发达地区越是需要人才，却越难招聘到岗位所需的人才，人才的流动性也会更大。同时，一些城市对某些企业就业人才政策利用媒体等手段进行大肆宣传，但是当政策落实起来的时候却缺乏回应。由此可见，对于这些城市的企业、高校、政府等来说，人才流失不仅仅是人才流动问题，更是他们的资产流失。

（二）缺乏完善的城市公共就业服务设施

完善配套的城市公共就业服务设施是吸引、留住人才的重要保障。然而，不同级别的城市在就业服务与社会大众的教育、医疗、文化、商业等方面有所不同。其中，子女教育是很多人才选择城市考虑的问题之一。他们会为了子女的教育问题而选择留在具有教育资源优势的大城市。在相差无几的人才政策前提下，城市公共就业服务配套设施更完善的城市对人才的吸引力将会更大。

（三）造成一定人力资本的浪费

当前，在落户、创业、租房、住房等方面的城市就业人才政策，它们不仅对人才具有很大吸引力，而且也是对人才自身能力和自身价值的高度肯定。但是，一些城市在人才就业政策上进行盲目的较劲，甚至带来了人才间的相互比较。不管企业人才职业的发展、自身价值的实现，哪里政策条件优厚就去哪里，形成了浓郁的功利色彩，没有达到人尽其才的人才管理的境界。不仅如此，在激烈城市的人才就业竞争中，很多城市只考虑不断地吸引新的人才，而没有充分考虑对原有的人才进行培养和提升，必然将会造成城市就业人才资源两难的局面。

四、城市人才就业竞争中的相关性建议

（一）确保城市间人才合理有序的竞争

城市人才就业竞争中，各城市出台的人才就业政策存在互相攀比现象。城市间的竞争应该是良性的，而不应该形成恶性的福利竞争。人才就业政策可以看出城市逐渐认识到人才重要性，通过建立有效的人才竞争机制，将人才就业竞争的成本控制在合理的范围之内。从长远来看，城市在引进人才的同时也要注重培养企业人才发展，利用已有的资源去打造自有人才，不搞内外差别的人才就业策略，这样才能实现就业效益的最大化，才能最大程度地有利于城市的可持续发展。

（二）完善城市公共就业服务治理水平

人口数量的多少将会在很大程度上影响着城市公共服务治理水平的高低。城市人才的不断引入将会对城市公共就业服务治理能力的一种挑战。相当一部分人才不仅看重城市资源对自身职业的广阔发展，自我能力的显著提升，而且更加看重城市对家人包括父母、子女提供什么样的有利条件。在城市公共服务管理中，政府将扮演重要角色。因此，政府应进一步完善城市公共就业服务。首先，随着城市人才的涌入，优质的城市公共服务在供给和需求之间将出现矛盾，政府应该科学的规划以减少城市公共服务的矛盾，弥补城市公共就业服务需求与供给之间的缺口。其次，城市企业的就业服务的良好成效离不开医疗、教育、文化等各部门的协助努力。因而加强医疗卫生综合服务能力，增加公共交通的便利等迫在眉睫。这样人才才能在舒适、安心的环境中工作和生活，才能稳定地留在该城市，为其发展贡献自己的力量。

（三）现代优化人才就业发展环境

人力资源是企业经济发展过程中重要的要素。但是城市级别和地区差异在人才竞争中也体现得淋漓尽致。很多高层次的人才甚至一些大学生都不愿意去经济欠发达地区工作，因而这些地区的经济、社会发展很难有所突破。面对这样的情况，城市尤其是政府等机构必须从招才、留才、用才全流程来构建稳定的城市用人制度体系。人才培养满意度是大学生在客观学业成就的基础上，加入目标、价值等认知因素而形成的对学业质量的一种自我综合评价。它不仅是一种最有影响力的学业效能信息来源，也是客观学业成就唤起主体的荣辱、满足或焦虑等情绪的中间因素，是影响大学生心理健康的一个重要因素，直接影响着学生的学习、生活、人际等各个方面。而学业情绪作为一种伴随着学生学业活动的情绪体验，无论是正向的还是负向的，对学生的学习、考试、学业成就以及其他方面的活动都有着不可忽视的作用，它有助于学习态度的培养及良好身心健康的维护。

（四）注重多元化的人才观

在城市人才就业竞争中，对高层次、高学历的人才就业争夺是有必要的，但各行各业的用人标准不一样，需要树立多元化的人才就业观。伴随着社会的不断前进，人才就业的定义也需要去进行拓宽。人工智能日新月异，现代企业发展对人才就业的需求越来越呈现多样化。只有各行各业的人才互相配合才能带动地区的经济发展。但是，一些城市仍然紧紧地把人才与学历相挂钩，限制了其人才就业竞争的发展。城市的发展离不了各行各业优秀人才的共同创造。