从事业单位分类改革看人才引进与培养

2020-11-23徐郁青

就业与保障 2020年17期

文/ 徐郁青

事业单位以政府职能和公益服务为宗旨，是国家经济发展中不可或缺的重要服务载体。在分类改革的形势下，怎样强化人才引进和培养策略是必须关注的重点。当前，我国事业单位的人事制度遵循公平、公开的基本原则，但在人才引进和培养上仍存在众多不足，这是亟待解决的问题。

一、目前事业单位人才引进和培养中存在的不足

（一）人才引进模式“速食化”，根本任务不明确

就事业单位分类改革层面进行分析，尽管许多事业单位在人才引进时都能遵循公共、公正、公开的基本工作原则，但往往错误地把人才的引进视作员工的聘用，甚至认为招聘人员达到数量要求便完成了人才引进工作，针对招聘的员工通常根据岗位的空缺实施具体的培训和任用，而不注重这些人才的专业价值，并未发挥出人才引进的重要意义。如此“速食化” 的人才引进模式，导致事业单位人才的分布和结构层次不具有科学性。

（二）人才引进形式不具有多样性，盲目提升招聘标准

国内大多数事业单位在人才引进形式上的表现较为单一，通常都是采用统考录用、校园聘用以及单位集中聘用等几种方式，上述几种方式的招聘时间往往都是一年实行1次～2 次，时间、形式较为固定，录用的人才通常都只是具备某一专业的能力，综合能力相对较弱[1]。此外，受编制名额限制，事业单位的职位通常供不应求，因此，一些事业单位往往会通过提升应聘条件的形式实施具体招聘，更有甚者脱离事业单位本身的实际要求，盲目提升招聘标准，造成高学历的人员不愿参与应聘、低学历的人员不符合招聘条件的窘境，丢失了人才引进的主动权，人才总量无法达到标准。

（三）人才管理机制不够完善，人才流失现象较为严重

受多方面因素的影响，我国事业单位在分类改革的形势下，存在着管理机制不够健全、人才流失情况比较严重的问题，一些事业单位对于人才引进没有充分的认识，并没有把人力资源摆放在重要地位，造成事业单位内部出现人才闲置以及压抑的情况。随着生活成本的逐渐加大，一些事业单位员工福利只够他们维持基本生计。在此情况下，部分员工为了能够提升自身的生活质量，就会辞去事业单位工作，另谋他路。若是这一问题始终无法得到有效处理，便会造成人才的严重流失，严重阻滞事业单位的良好发展。

二、事业单位人才引进和培养的基本原则和引进程序

（一）人才引进和培养的基本原则

关于事业单位高层次人才团队的建设，需要采用“引入为主，自主培养为辅” 的基本工作原则，在人才引进中应逐步转变传统自主培养为主的人才引进模式，应根据事业单位的实际需要引进专业型对口人才，确保引进人才的质量。加强“领军人才” 的引进，建设学术或是专业性更强的队伍，重视推动某一专业领域的发展，确保事业单位在该领域中处于领先行列，并能够维持持久的竞争力。

（二）人才引进和培养程序

结合事业单位发展的实际需求与当前的人才结构特点，制定年度优秀人才引入规划[2]和人才培养计划，并将其上报给上一级主管部门，力争在政策上获取支持。主管部门需要进行监督和管理，运用考核和考试等不同形式择优确定相应的引进人员。通过档案的调取针对引进人员进行核查，全方位考查他们的专业能力、个人素质、学历等。在人才培养方面，注重知识层次的更新和实际工作技能的培训，将“专业培养” 的任务交还给教育部门。

三、事业单位人才引进和培养的相关策略

（一）创建人才管理机制，加强人才管理基础工作

要想实现人才管理基础工作的强化，需要在事业单位内部特别是岗位人员任用以及岗位分配管理层面，创建一个健全的人才管理机制，并将其作为重点工作实施。一方面，事业单位中的人力资源管理部门需要理顺员工岗位的设定、岗位实际数量等各方面，唯有对这些有足够清晰的了解才能继续开展后续工作；另一方面，需要创建相关的事业单位人才管理平台，针对员工分配以及其他方面的情况加以详实记录及合理调配。

（二）创新事业单位人才资源配置结构

要想使事业单位人才的作用得到最大限度地发挥，做好人力资源配置结构的优化是十分必要的[3]。部分事业单位中，人才资源配置结构不合理，存在专业性人才缺失、老龄化严重、职责分工不明确等问题，导致人才闲置或过劳等现象层出不穷。事业单位中的人力资源管理部门应起到关键性作用，及时根据人才实际情况，调整事业单位内部各个工作岗位的设定，实现人才资源利用与事业单位工作实际需求、发展规划之间的相互融合。

（三）加强事业单位人才的再教育和培训

就事业单位的长期发展目标而言，做好人才的再教育和培训是十分重要的。在此项工作的实际开展中，不可以盲目实施，需要针对重点工作内容设定具体的目标。需要确切了解事业单位自身在技术及管理层面的实际需求，邀请有关业界人士针对事业单位工作人员实施再教育和培训，可以采取组织培训活动和专题讲座的方式，并在培训之后对于工作人员的实际学习情况加以检验。

（四）创新事业单位的绩效考核管理

目前，很多事业单位都存在人才流失的现象，这与事业单位相关的绩效考核机制存在一定的关联性。基于此，事业单位需要高度重视对绩效考核方面的管理。在具体实施绩效考核的过程中，需要秉持公平、公正、公开的基本原则。考核方法需要具备规范化和系统化的特点，从而更加客观且真实地对员工工作的实际情况加以反映。

（五）注重合同管理，给人才的挽留提供法律保障

我国事业单位人才选用机制也实施了一系列改革。值得注意的是，采用社会聘用的方式对员工进行录用时，在员工通过试用期之后，需要在第一时间内签署劳动合同，这样不但可以起到对员工的约束作用，同时，可以对员工利益起到良好的保障作用，达到了共赢的目的。

（六）增强事业单位工作人员的归属感

从某种程度上来讲，文化代表了一个国家的软实力，事业单位同样如此。特别是在人才管理层面，文化的建设更是起到了至关重要的作用。需要在事业单位内部营建一个较好的文化氛围，确保工作人员在价值观层面能够认同事业单位文化，这样有助于提升员工的创造力，在实际工作中更好地发挥自身作用，提升工作效率。

（七）培养忠诚可靠的管理型团队

事业单位在发展中应具有经验较为丰富的管理型人才从总体上进行事业单位发展方向的把握，做好实际的规划工作。对国家总方针政策进行贯彻与落实，从整体出发，一切工作的开展都要以事业单位的良好发展作为根本，针对事业单位的长期发展确保管理工作的良好开展[4]。事业单位针对管理型人才的培养，应从公务员聘用和选拔工作人员的方式中汲取经验，从事业单位技术型团队中根据高层领导人员管理程序选拔相关优秀人员，让其参与到事业单位发展管理工作中，力争培养出不但懂技术，也懂管理的综合性人才。

（八）培养国家水准的创新型团队

事业单位因其自身工作性质的特殊性，培养创新型人才之于事业单位的发展有着不同寻常的意义。通常情况下，创新型人才都是比较年轻的工作人员，对待工作有极高的工作热情，并拥有强烈的责任意识，可以给事业单位的稳定发展营建较好的工作氛围[5]。创新型人才可以从事业单位自身的真实状况入手，为事业单位的总体以及长期发展做出更为全面的考虑，能够给部分发展相对薄弱的环节给出切实可行的建议，从而加强事业单位的整体竞争能力，促进事业单位的持续稳定发展。

（九）培养具有更高技艺的技能型团队

现如今，国家大力倡导工匠精神。工匠精神是精雕细琢、完美追求的象征。伴随着社会不断向前发展，事业单位在工作开展中不再只是完成上级所交代的任务，更为关键的是要转变以往的管理方法与管理模式[6]。在保证日常工作按时完成基础上，大胆创新、精益求精，力争将工作做更好。针对技术型事业单位，更要将工匠精神作为指导方略，培养技能型团队，培养出更多技术型人才，助力事业单位良好发展。