人力资源管理中对劳动争议的处理措施

2020-11-22洪德伟

就业与保障 2020年3期

文/洪德伟

当前社会各个企业之间的竞争，归根结底在于人才方面的竞争。近年来，各个企业中频繁发生的劳动争议事件，造成企业面临巨大压力。从企业劳动争议的诱因来看，大部分都是因为人力资源管理方面暴露的问题，因为合同管理不规范、规章制度不完善、缺乏人性化关怀等因素，导致员工难以保障自身合法权益，最终引发劳动争议[1]。因此，在市场竞争愈发激烈的背景下，企业必然需要全面推进人力资源改革，尝试通过人力资源管理去解决各种劳动纠纷，为企业发展奠定良好的基础。

一、人力资源管理中劳动争议产生的诱因

（一）合同管理存在缺失

由于重视程度不同，一些企业在劳动合同管理方面还存在诸多缺失，在形式方面存在较多内容的口头合同，且在合同当中有关内容、细节方面不够完善。除此之外，对于权责规定方面，企业为追求最大化利益，往往会对员工提出较高的要求，同时在权利及福利方面则涉及较少。

（二）企业忽略人文关怀

企业文化类似一只无形的手，尽管看不见摸不着，但其所产生的影响是客观存在的。对于每一个员工来说，企业文化所产生的影响是潜移默化的，其主要是作为一种理念、一种价值观，将其转变为一种共同的行为准则，使得员工对企业产生归属感。但部分企业对企业文化重视不足，且没有意识到人文关怀的重要性，使得员工难以产生归属感。

（三）缺乏劳动争议预防机制

部分企业人力资源管理部门本身对于劳动争议的重视程度不足，没有意识到劳动争议所造成的不良影响，导致企业没有在劳动争议预防方面投入过多精力，缺乏劳动争议预防机制。

二、人力资源管理中劳动争议处理措施与建议

（一）依法完善劳动合同细节

当员工入职以后，企业应当严格按照对应的法律规范，落实书面劳动合同的签订。企业应当按照要求打印任职劳动合同，同时在当中添加双方达成一致的内容，并且在现场完成签订；企业需要妥善保管劳动合同，针对劳动合同登记表也需要进行建档保存；企业应当定期针对劳动合同进行管理，查找劳动合同当中是否存在遗漏的地方，并且围绕企业生产发展实际，与员工之间协商劳动合同当中的条款，及时针对劳动合同进行完善。

（二）围绕人本管理建立企业文化

研究发现，以人为本的企业文化往往对环境与员工参与管理这两个人力资源管理维度有显著的影响作用。以人为本的文化以充满活力的工作环境为特征，倡导革新、冒险与自主权。营造有活力的文化氛围，鼓励员工适度冒险并参与企业管理，有助于人力资源管理效果的提升。人本管理作为现阶段企业人力资源管理中不可或缺的一部分，企业应当全面围绕人本管理内容建立企业文化，鼓励管理人员主动与一线基层沟通，及时帮助员工了解相关信息，打消员工顾虑。对于工作中出现的任何问题，及时与员工沟通，在帮助员工提高工作绩效的同时，增进与员工的交流与沟通。此外，企业可以尝试引入员工参与决策的模式，以便项目开展过程更加顺利，员工责任感进一步加强，同时对企业文化产生认同感，通过人文关怀减少劳动争议事件的发生。

（三）建立健全劳动争议预防机制

人力资源管理中劳动争议处理的最终目标在于有效预防劳动争议的产生，同时致力于解决劳动争议发生后的消极状态。我国现阶段主要是选择“一调一裁两审”原则针对劳动争议进行处理[2]。从企业层面来看，当前劳动争议处理主要包含两类途径，包括内部处理与仲裁诉讼，企业应当从人力资源管理层面着手，充分利用企业内部有效的交流沟通，切实了解广大员工的真实想法、需求，尝试通过调解的方式来解决矛盾。在内部员工提出劳动争议或者诉求的情况下，企业领导层应当主动与人力资源管理部门之间协商，共同与员工之间进行交流沟通，尝试深入理解矛盾发生的原因，并制定针对性的解决方案。在解决劳动争议之后，企业需要针对劳动争议进行全面的记录，以便于后期总结经验教训，围绕劳动争议建立健全劳动争议预防机制，尽可能将劳动争议的发生率降到最低。