90后员工天职取向与创新行为的关系研究——以员工敬业度为中介变量

周 璇

(兰州财经大学工商管理学院 甘肃 兰州 730020)

一、引言

经济全球化背景下，企业成长于生命周期缩短，科技迅猛发展的动态环境中，要想获得持续发展并在动荡的环境中脱颖而出，企业必须表现出比以往更多的创新。创新已成为企业提升竞争力的核心力量。员工作为企业的主体，在企业创新驱动发展的道路上起着极为重要的作用。因此，企业要想走创新驱动长远发展战略，必须落实在每位员工的行为上。

目前创新行为的研究视角主要集中在三个方面，分别是个体因素，环境因素和两者的交互作用。个体视角关注的是创造性人才自身所具有的个性特征，工作价值取向结合心理学和组织行为学领域的想法，从工作目的的角度诠释了个人与工作之间的关系，为个体视角的研究提供了可能。天职取向是工作价值取向的一个重要分支，它指员工将工作看做生活的一部分，追求工作过程中的内在享受。根据社会认同和内在动机理论，当个体认识到自己属于特定的组织并产生认同感后会对组织产生正向评价，最终会表现出高的敬业度从而会自觉做出对组织有益的积极行为。

以往对天职取向与员工创新行为的研究中，研究对象都是普通员工，并没有对职场中的主力军90后员工单独进行研究。数字经济背景下，90后员工已然成为职场中的中流砥柱，在价值观和职业选择上与老一代员工存在很大差异。基于对以上问题的认识，本文通过探究90后员工天职取向与创新行为之间的关系，引入员工敬业度作为中介变量，进一步阐明二者之间的作用机理，力图得出维持企业持续发展和提升竞争力的管理方法。

二、理论基础与研究假设

(一)90后员工

90后员工是指出生在1990年以后的员工。数字经济时代背景下，90后员工已成为职场中的主力军，是企业生存发展和提升竞争力的核心力量。刁凤琴等(2019)通过对90后员工工作价值观进行研究，指出90后员工总体具有个性独立、有主见，不轻易服从权威，重视同事之间的关系，追求平等的特征。本文认为90后员工成长于经济、科技信息等迅猛发展的时代，个性更加独立，思维更加活跃，有强烈的表达欲和创造力，渴望获得更多的机会来展示个人能力和实现自我价值。

(二)天职取向

天职取向的概念最早是由美国社会学家罗伯特·贝拉(Bellah、1986)等人提出的。他们认为个体与其工作可能存在三种关系，分别是工作取向、事业取向和天职取向，且每一位员工都可能同时拥有这三种价值取向，差异为表现在对不同取向的侧重不同。而高天职取向的员工更看重的是个人成就感、生活意义等，他们追求工作过程中的内在享受，认为工作不是为了物质利益或职业发展，而是为了赋予他们自身的意义。本文认为天职取向伴有强烈的使命感和意义感，持天职取向的人将工作与自己的生活紧密结合在一起，认为工作是生活重要的一部分，从工作中更能获得满足感和幸福感。

(三)员工敬业度

敬业度的概念最早是由卡恩(Kahn，1990)提出来的，他认为敬业度是指在创造工作绩效的过程中，组织中成员将自我与工作角色结合的程度，可体现为在工作中投入个人情感、认知和体力的程度。潘琦华(2012)指出，敬业度是员工面对工作时产生的一种持久的心理行为状态，包含积极的情绪体验、谨敏的认知和高度激发的体能状态等。本文认为，敬业度是一种积极、乐观的行为状态，可以体现为员工以积极、热情饱满的状态投入到工作中，精力充沛,享受工作意义，即使面对困难也坚持不懈的一种工作状态。

(四)员工创新行为

乔治(George，2001)等人将员工创新行为定义为产生创新构想，将创新想法推广，获得同事认同和帮助并最终得以实施的过程。国内学者刘云和石金涛(2009)将员工创新行为定义为员工在组织相关活动中，产生和实践新的想法，以改变现有的管理程序从而提高工作效率。本文将员工创新行为定义为在学习工作中，产生、引进和应用新颖的构想和技术，可以分文产生新想法和执行新构想两个过程，表现为工作过程中的各种创新行为中。

(五)天职取向，员工敬业度与创新行为之间的关系

多布罗夫(Dobrow，2007)的研究发现持天职取向的员工会持积极、主动且认真的态度来面对工作，从而创造出高水平的成果。唐培培(2015)在基于团队创新氛围的作用下，探究得出天职取向对员工创新行为之间存在相互影响。因此本文认为持天职取向的员工将追求个人的成就以及人生的价值视为工作的目的，因而在工作中会维持积极、乐观的状态，而个人的工作动机、情绪状态等因素会激发出员工潜在的创新行为。因此提出假设：

H1：天职取向正向影响员工创新行为。

员工敬业度是指员工在组织活动中能够呈现积极、充实的工作状态。以往对天职取向与员工敬业度之间关系的研究表明，持天职取向的员工会带有强烈的职业荣誉感和心理韧性，他们会以更强烈的工作激情对待工作。因而认为高天职取向的员工在工作中更容易经历积极完美的情绪体验，因而敬业度水平也高。因此提出假设

H2：天职取向正向影响员工敬业度。

从心理学视角来看，持积极情绪的员工通常处于专注和愉快的工作状态，而员工的积极心理体验和情绪会影响工作状态和工作效率，进而影响其相关领域技能的能力，同时也有助于增加个体的创造力。因而我们推论：敬业的员工工作会伴有积极的情绪，这些情绪可以激发人们思考和行动的才能，从而可以习得更多的新知识与新技术，进而产生更多的创新行为。

H3：员工敬业度正向影响员工创新行为。

天职取向是一个人对工作的主观认知和感受，员工创新行为是指个体个体认识问题、产生构思以及付诸实践的一个过程。引入员工敬业度是想要探究个人认知与创新行为的作用关系，即持天职取向的员工是否会通过敬业度进而影响到自身的创新行为。以往研究均证明员工敬业度能够在前因变量与结果变量之间起到中介作用。因此，本文引入变量员工敬业度，利用中介效应模型对天职取向、员工敬业度以及创新行为三者之间的关系和作用机理进行研究。因此提出假设：

H4：员工敬业度在天职取向与员工创新行为之间起中介作用。

根据以上假设，本文的研究理论模型的构建如下：

二、研究设计与方法

(一)样本选取与数据收集

本文通过问卷调查法调查90后员工天职取向，创新行为和员工敬业度三个变量。调研对象为来自西北地区民营企业的90后员工，涉及科研、互联网、教育、旅游等行业。共发放问卷270份，有效回收243份，剔除无效问卷21份，实际有效样本为222份，有效回收率为 82.2%，符合研究要求。从回收的有效问卷来看，男性为118人，占比53.6%；女性为104人，占比46.4%，男女比例基本持平；具有大专以上学历占比83.7%，整体教育水平较高；岗位平均工作年限为4.3年，符合调查要求。

(二)研究工具及变量度量

文中涉及到的概念有天职取向，员工敬业度和员工的创新行为三个变量。天职取向测量量表采用瑞斯尼斯基(Wrzesniewski,1997)开发的量表。在该量表中分为三个维度，涵盖了工作价值取向的三个不同的取向，本文中只采用天职取向的维度，包括四个题项。员工敬业度测量量表采用梅(May，2004)开发的量表作为蓝本，包含两个维度，共8个题项。员工创新行为量表采用张振刚等结合国内企业现状修订的量表，共包含11个题项。变量的测量量表均采用Likert5 点进行评价。

三、数据分析及结果

(一)信度与效度检验

采用目前最为常见的Cronbach提出的Aplha系数对所采用问卷的信度进行测量，Cronbach’s Alpha系数越高，则表明测量结果的信度越好。通过测量本文所采用的各个测量量表信度均大于0.8，且效度检验良好，符合研究要求。

(二)基于线性回归模型的中介作用检验

为更好地检验各变量间的关系，本文对天职取向、员工敬业度、员工创新行为三者之间的关系进行回归分析，用以解释各变量之间的因果关系及变化规律。结果如下表：

变量间的层次回归分析员工创新行为敬业度变量变量名称模型1模型2模型3模型4模型5模型6控制变量性别-0.13-0.139-0.086-0.093-0.086-0.101受教育程度0.037-0.02-0.023-0.0280.1180.018单位性质-0.030.00800.005-0.060.007职位0.1550.1250.1360.1320.037-0.015工作时间0.018-0.0120.0090.0090.0180.007自变量天职取向0.418∗∗∗0.387∗∗∗0.732∗∗∗中介变量敬业度0.453∗∗∗0.512∗∗∗F2.576∗∗10.756∗∗∗16.541∗∗∗19.055∗∗∗1.45229.711∗∗∗R20.0720.280.4080.4120.0420.518△R20.2540.3860.3870.5

模型1是将控制变量，即性别、学历、工作单位性质、职位、工作时间对员工创新行为进行回归，模型2和模型3是在模型1的基础上分别天职取向、员工敬业度后对员工创新行为进行回归。对比模型1和模型2的结果分析，模型2的F值在0.01水平上显著(△R2=0.254，β=0.418，p<0.01)，较模型1解释力显著提高，说明天职取向对员工的创新行为具有显著的正向影响，假设H1得到验证；对比模型1和模型3的结果分析，发现加入中介变量敬业度后，得到的模型3的解释力显著提高(△R2=0.387，β=0.453，p<0.01)，说明敬业度对员工创新行为具有显著的正向影响，假设H3得到验证。

模型5是将将控制变量，即性别、学历、职位、工作时间、工作单位性质对员工敬业度进行回归，模型6是在模型5的基础上将天职取向对员工敬业度进行回归，对比模型5和模型6的结果分析，模型6的F值在0.01水平上显著(△R2=0.518，β=0.732，p<0.01)，较模型5解释力显著提高，因此可验证假设员工天职取向正向影响员工敬业度。假设2得到验证。

模型4是在模型2的基础上加入中介变量敬业度之后对员工创新行为进行回归，检验结果显示员工天职取向和敬业度对员工创新行为具有显著的正向影响，但β值由原来的β=418(p<0.01)下降到β=387(p<0.01)，再结合模型3，说明敬业度在天职取向与员工创新行为之间起到了部分中介作用。假设H4的得到验证。

四、结论及建议

(一)研究结论

本文通过前人的研究以及对相关文献梳理，运用多元线性回归等方法，对三者之间的作用机理进行探究。结果得知，对于90后员工来说，天职取向是影响员工创新行为的重要影响因素之一；天职取向对员工敬业度有正向促进作用；敬业度能促进员工创新行为的提升；员工敬业度在天职取向与创新行为之间起部分中介作用。

(二)管理建议

随着科技的进步，创新俨然成为引领企业发展的第一动力，而员工作为企业的核心资源，如何促使员工产生创新行为理应得到企业以及社会的广泛重视。本文通过研究90后员工天职取向对员工创新行为的影响，解释其之间的相互关系，试图从企业管理以及人力资本角度出发为管理人才提出一些合理可行的建议。

1.引导员工树立职业发展意识，重视其天职取向的提升。研究结果表明，生长环境的不同导致90后员工在工作价值取向上与老一代员工产生了很大差异，他们在工作过程中更重视自身的成长以及自我价值的实现。因此，企业可在招聘环节了解员工的职业生涯规划，在工作过程中增强对员工自我发展的关注，重视并引导其天职取向的提升。一方面可提高招聘的质量，真正做到人尽其才，才尽其用，另一方面，可以更好的激发员工的职业荣誉感，提高员工心理韧性，使其更快地融入到企业的文化建设过程和日常经营环境当中，并能在提升自身专业技能，顺应时代发展潮流。

2.建立有效的奖励机制，提升员工工作敬业度。根据研究结果，90后员工渴望通过自身的努力得到他人以及社会的认可，他们会自豪于成为公司的一员。因此，在企业经营过程中，可加强对90后员工参与，尊重和认可等精神奖励，适当让员工参与到日常经营活动中，在制定目标、明确责任的同时，赋予他们更多的工作权限来调动工作敬业度，尊重他们的贡献，并能及时给予相应的物质和精神奖励。

3.塑造高效、鼓励创新的组织文化。研究结果表明，90后员工的好奇心强，发散性思维丰富，接受新事物的能力强，在工作中愿意寻求新的策略方法去解决问题。为了适应与发展90后员工的优良品质，企业应当努力塑造积极创新，允许失败的高效强组织文化，为企业员工的健康发展创造优良的工作环境，鼓励员工不断地产生新想法并能够付诸实践，同时引导员工不断融入和适应组织。