高校科研拔尖人才无序流动的表征、根源及对策

童 锋，秦秋明，饶 敏

(1.暨南大学马克思主义学院/暨南大学人力资源开发与管理处；2.暨南大学文学院历史系；3.暨南大学党政办公室/暨南大学公共管理学院，广东广州 510632）

1 研究缘起及论题提出

目前人才强校战略已经成为我国各高校发展共识。从高等教育发展和人才成长的规律而言，着眼引进人才是高校人才队伍建设的关键，立足培养人才是高校人才队伍建设的根本。但现实情况是，高校要通过管理部门设立的各种硬性指标的考核，广大科研人才忙于刊发高影响因子论文、申请重点重大项目、申报高端人才项目，致力于教育产业化、科技成果转化等活动；加上高等教育事业无限性和高等教育管理者任期有限性的“二元悖论”［1］，高校无力承担培养科研拔尖人才的时间成本，唯有通过“短、平、快”式的人才引进方式，从而通过市场明码标价在国内掀起“人才争夺大战”，这在一定程度上导致高校科研拔尖人才无序流动的局面，由此引起学界和政府有关部门的高度关注。

首先，在理论层面，近年来学界关于高校科研拔尖人才培养、选拔、评价及流动的问题和对策进行了系列研究，并取得了阶段性成果。如，徐凤辉等［2］通过梳理我国高层次青年人才项目，重点分析几个典型的青年人才项目实施状况，研究发现在项目设计、财政支持、运营管理以及考评体系等方面存在许多不足之处，据此从规范管理、合理看待人才头衔、建立考评指标和完善财政投入体系4 个方面提出完善我国高层次青年人才项目的政策建议；刘晓光等［3］分析四川省和江苏省相关政策文本，从人才界定、领域范围、资金支持、生活保障、激励措施和后期培养等方面对比分析我国东、西部高层次人才引进政策的共性和差异，为完善我国高层次人才引进政策，确保创新驱动发展战略实施，促进东西部协调发展提供参考；李金津［4］以江苏省15所“双一流”建设高校的青年教师拔尖人才为研究主体，对青年教师拔尖人才队伍近10 年间的变动趋势进行统计分析，从人才引进环节、绩效考核环节、薪酬待遇环节、进修发展环节、职称晋升环节5 个方面对江苏省青年教师拔尖人才队伍的激励机制现状进行梳理。已有研究成果多以两个省份或某个省份为例，对相关政策文本和经验做法进行了一定的研究，但是对全国高校科研拔尖人才流动趋势、动因及对策研究相对不足，这为本文研究预留了可拓展的空间。

根据稀少性理论，供不应求或物质稀少是引发经济活动的基础。在国家实施“双一流”建设战略以来，全国高校科研拔尖人才流动呈现无序趋势。具体表现为：西部高校科研拔尖人才流失加剧；流向相对单一，人才流动的趋向主要由西部向东部、从内地向沿海、从偏远城市向中心城市流动；部分高校存在恶性挖人现象；部分人才频繁跳槽，急功近利之风盛行。加塞特曾言，大学一些陋习一旦变得过度频繁、习以为常、根深蒂固，并且被公共所默认，那么就不能简单称作大学的弊端了［5］133-134。

其次，在实践层面，高校科研拔尖人才无序流动的现象已引发教育主管部门和知名高校的关注、反思与行动。2017 年2 月24 日，教育部部长陈宝生［6］公开呼吁：“东部各高校，请对中西部高校的人才手下留情！挖走这些人才，就是在掘人家的命根！”为此，教育部明令要东部高校不得从中西部、东北地区高校抢挖人才。2017 年4 月，包括北京大学和清华大学在内的12 所大学在北京大学启动了人才工作联盟，教育部直属的75 所高校相继签约并发布公约：要共同努力，杜绝高校违规引进科研拔尖人才，杜绝片面依靠高薪酬、高待遇竞价强挖，其中“建立薪酬自律机制，理性构建高校科研拔尖人才薪酬体系”成为本次签署公约的最大亮点［7］。

实践表明，无序的人才流动影响流失人才高校的竞争力，同时也影响人才的自身发展。有鉴于此，在国内人才市场上，高校科研拔尖人才如何定价、定价机制是什么，除了人才价值，供求关系如何考虑等等，这些现实而棘手的问题都需要政府、高校和社会进一步探索，亟待找到破解高校科研拔尖人才无序流动表征、动因和对策是刻不容缓的历史责任和时代担当。

2 高校科研拔尖人才无序流动的表征

总体而言，我国高校科研拔尖人才流动呈现以下特征：一是不同区域人才流动失衡，流向单一［8］。二是不同层次人才流动失衡。在流失的人才中，高校科研拔尖人才占相当比例，并有逐年升高趋势，并呈现出高层次、年轻化发展态势。

2.1 抢挖人才狂热化

许多高校挖人，重身份、头衔，却不注重人才能力与学校的匹配度。零和游戏又被称为游戏理论或零和博弈，源于博弈论，是指在一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，而游戏的总成绩永远为零［9］。“流水不腐”，但现在高校间恶性的人才竞争造成了高校的人才内耗。地方院校与“双一流”建设高校相比具有明显的劣势［10］，目前高校间互挖人才已经出现了明码标价，按照人才层次的不同给予不同的价码，而高校人事制度并不能约束人才转校，许多高校不接收人才档案也会安排人才入职，因为对优秀人才的履历业界都很清楚，但这种做法会给现有人才档案管理制度带来一定的冲击；一些财力厚实的新兴高校为了迅速获得名气和影响力，纷纷向老牌名校的名师发出诚聘邀请，造成名校优势学科上演“削峰填谷”［11］。高校科研拔尖人才无序流动，也在一定程度上严重影响各高校的人才培养。由于高校领导任期的有限性和高等教育事业发展无限性的二元矛盾，决定了高校领导在有限的任期内往往注重追逐立竿见影的量化指标，而不敢承担培养青年人才的时间成本，即把有限的资源投入在短期内引进高校科研拔尖人才的中心工作上。另外，高校所培养的青年科研人才一旦成为科研拔尖人才，就可能被挖走，高校也得不到任何补偿［11］。对被挖人才而言，去到一个新的工作单位不一定有与其自身相适应的学术生态和发展资源，甚至在学术上难以继续有所作为。

2.2 稳才任务显像化

在国家实施“双一流”建设战略之后，我国人才新一轮“孔雀东南飞”现象加速形成。经济发达地区的高校为了迎接“双一流”建设的各项评估，特别是满足高端人才数量和结构这些“双一流”建设高校的中期和期满评估的重要指标要求，率先以高薪抢挖各地人才，在一定程度上导致西部高校科研拔尖人才人心浮动，西部地区“稳才”任务日益显像化。高校科研拔尖人才的无序流动可能导致人才发展的“负和博弈”，即此消彼长、此消彼不长。

2.3 人才成本畸形化

目前我国各地和高校都清醒地认识到人才，尤其是拥有国家级科研拔尖人才头衔的人才是极其稀有的资源，因此各地纷纷推出了人才强省（区、市）、人才强校战略，花费巨资大力引进高端人才。例如，东部地区部分高校为国家级人才工程入选者的待遇明码标价，“四青人才”年薪达70 万元及以上，“四老人才”年薪高达100 万元及以上。高校科研拔尖人才年薪市场化是导致国家级人才流动无序化的重要原因，随着东部地区引进高校科研拔尖人才市场价码一路飙升，而财力相对不足的西部地区高校只能望才兴叹，这在某种程度上违背了社会主义公平原则［8］。

2.4 引才风险扩大化

在抢挖人才大战中，各高校为了觅得先机，投掷重金延揽人才，只要引进的科研拔尖人才提出科研启动经费、年薪、购房补贴安家费、实验室场地空间等各种需求，高校都会竭尽所能满足其需求。以东部某“双一流”建设高校为例，该高校引进了一个理工科的科研团队，需要提供1 000 万元以上的经费支持，这本属于学校的重大投资，应该要经过相应的重大经费投入论证环节，但为加快延揽高端人才及团队，只是简单走了进人程序但并未全部遵照规范执行，未切实做到重大经费投入风险评估。如此，一旦高端人才团队负责人因各种原因不能到位，势必导致经费的巨大浪费，对国家人才培养环境的形成不利。

3 高校科研拔尖人才无序流动的根源

影响高校科研拔尖人才无序流动的因素诸多复杂，这些因素是相互关联的，依据事物成因原理和系统理论，从国家层面、区域层面、高校层面和人才自身层面寻找影响高校科研拔尖人才无序流动的根源。

3.1 国家层面

政府、社会与高等学校的关联，无论从“资源说”“服务说”还是系统论，都能充分地表明政府、社会与高等学校有着密切的联系。政府是公立高校的举办者，代表国家利益对教育提出要求，并通过政策、法规和资源分配来调控高等学校；社会表达着纳税人的意愿，通过社会舆论和公众评价来表达他们对高等学校的看法。

首先，办学同质化是人才激烈竞争的内在原因。当前，大学的办学理念甚至校风校训等方面存在重复办学和“千校一面”的怪圈。在国家实施“双一流”建设的大潮下，教学型大学全力冲击教学研究型大学，教学研究型大学全面冲击研究型大学乃至“双一流”建设高校，单科性院校冲击多科性院校，地方学院冲击升格综合型大学，在利益的驱动下人才是达到上述目标的第一资源，各类高校都兴起了人才强校战略，因而各校疯狂敛才，在一定程度上加剧了高校科研拔尖人才无序流动。

其次，唯“帽”取才的评价标准是导致人才盲动的诱因。目前，中央和地方相继推出各类人才工程，诸如海外高层次人才引进计划、“万人计划”、“长江学者计划”和国家杰出青年基金，以及“珠江学者”“皖江学者”“楚山学者”“香江学者”等以及与之对应的青年项目，一些高校科研拔尖人才专注申报有关人才计划而在一定程度上分散其潜心教学的时间与精力。一旦人才进入“国家队”和“省部队”，往往成为各大高校抢挖的对象。从国家、地方和高校科研拔尖人才支持的实践来看，稀缺的资源往往堆在带“帽”的高校科研拔尖人才身上，这在一定程度上成为高校科研拔尖人才跨地区、跨（区、市）和校际异动的重要诱因［8］。

3.2 区域层面

区域资源不对称导致不同地区高校的引才难易程度不平衡。高校科研拔尖人才的来源无非国际和国内两个市场，对于西部地区的高校，由于地缘关系，其引进国外人才的难度之大，实际主要在国内市场引进人才，且与东部地区高校的竞争处于劣势。由于办学所在地区的经济社会发展水平、办学条件、学科水平、校友分布等多种资源不对称、不均衡，导致西部高校引进科研拔尖人才更加困难。另外，从办学性质而言，我国高校分为公立高校与私立高校，知名大学几乎是政府在经济相对发达地区举办的公立大学，其教师待遇和社会认可度远远高于经济欠发达地区乃至同地区的私立院校，这导致中西部地区私立院校乃至同地区私立高校科研拔尖人才向东部地区公立高校快速流动。美国大学也有公立与私立之分，公立学校教师的平均实际工资增幅皆比同级别私立学校和宗教附属学校教师低许多，这在一定程度上抑制了科研拔尖人才向公立院校流动的积极性［12］。降低公立高校科研拔尖人才因收入大幅提高而产生流动的主观动机，也减少了高校以经济诱因进行人才不正当竞争的机会，有利于科研拔尖人才队伍的稳定。

3.3 高校层面

高等学校是实施高等教育主要场所和机构，是知识分子研究学问、传授知识的结集处。在“抢才大战”中，高校都倾其所能，花费巨资延揽科研拔尖人才。本研究对我国东部地区某“双一流”建设高校（以下略称“G 校”）从2017 年9 月实施“双一流”建设以来引进科研人才情况进行了调查分析，如表1 所示。

表1 2017 年9 月以来G 校引进科研人才类别

高校引进科研拔尖人才一般实行年薪制或绩效工资制的“双轨”薪酬体系，校内自主培养的优秀人才与引进的高校科研拔尖人才相比，待遇落差较大，很容易造成自主培养的优秀人才流失，出现所谓的“来了女婿气跑儿子”“招来女婿被儿子排斥，最终留不住”等现象屡屡发生，这不仅加剧了人才流失，还造成严重的资源浪费［13］。

3.4 人才层面

高校科研拔尖人才是高等教育事业发展的主体，是实施科教兴国战略和人才强国战略的重要力量。高校科研拔尖人才的职业满意度与其收入水平、生活保障、工作评价、发展空间直接关联，如根据本研究的调查结果（见表2），G 校受访的科研人才认为原单位的待遇低和缺乏保障的分别为23.214%和25.000%，表明“待遇低”和“缺乏保障”是科研人才离开原单位的主要诱因，相对其他选项，对待遇和保障的不满意程度明显较高。

表2 2017 年9 月以来G 校科研人才流动的主要动因

表2 （续）

总之，影响高校科研拔尖人才无序流动的主要因素来自国家、区域、高校和人才自身层面。其中，来自政府与区域层面的影响因素主要是法规、政策、教育投入以及社会舆论和导向；来自高校的影响因素主要是制度，这种制度凝聚着国家、政府、高校和科研拔尖人才的利益，一方面将国家和政府的意志与期望转化为对高校办学的规范，形成一定体制与机制，另一方面又将对科研拔尖人才择业、从业和敬业的要求及其自身生存与发展的愿景转化为广大科研拔尖人才应当遵守的规章；来自人才自身的影响因素主要是自身世界观、价值观和人生观，具体表现在人才的思想品德、学术道德、敬业精神、责任心和使命感，及其收入水平、生活保障、工作评价、发展空间等方面。

4 高校科研拔尖人才有序流动的对策

加塞特［5］151-152认为，如果学校确实是国家的一个职能机构，与其内部人为创造的教学气氛相比，它更多地依赖于它所处的民族文化氛围。为了有效防控高校科研拔尖人才无序流动乱象，建议通过评估人才的人力资本贡献以及区域差异和国家战略政策导向的影响，在综合考虑补偿因素的基础上确定不同补偿因素的权重，建立健全法制环境，实施与时俱进的人才聘任制度，完善人才引进后激励制度，坚持以人为本，严格规范就业制度，设立机构专注引才工作、采用团队引进模式等，探索高校科研人才引进和培养的扶助机制、补偿机制、培育机制和流动机制。

4.1 扶助机制

设立西部重大研究专项计划。在国家实施“一带一路”倡议的背景下，西部发展的重要性日渐凸显，西部地区有许多重大科学问题亟待深入研究。长期以来，我国西部地区高校围绕本地区独特的社会、经济、文化、生态等问题形成了独特的学科和研究平台，因此建议在“万人计划”、海外高层次人才引进计划、长江学者奖励计划等人才计划，以及国家杰青、优青等项目申报中探索设立西部重大研究专项计划；对于虽未入选相关人才计划，但从东部调入或长期在西部地区工作的人才设立西部地区专项人才津贴，工作时间越长则津贴标准越高，同时将该津贴纳入人才退休待遇。另外，探索建立西部人才支持条件倍增政策。

4.2 补偿机制

探索建立人才流动协商与补偿机制。首先，在政府层面加强宏观指导和政策引导。建议国家相关部门出台针对各类人才计划入选者年薪标准的指导意见，明确厘定不同地区各类人才的年薪标准及上下浮动范围，引导雇主努力吸引和支持科研人才的平台建设和团队建设。当前，东部特别是北京、上海、广州等地吸引人才的最主要诱因是收入较高、发展机会多、子女受教育质量高和高考录取分数低等。建议国家采取措施改善西部地区高校科研拔尖人才的隐形待遇，诸如其子女上大学享受与东部地区孩子一样的优惠政策等。另一方面，从评估体系和机制来看，约束发达地区从欠发达地区挖掘人才，调整人才评价导向，尽快从“重头衔、轻贡献”转向“重能力、重实绩、重贡献”的正确轨道，否则对采取恶性挖掘人才行为的高校予以相应的处罚。其次，在市场层面强调创新用人理念和机制，加强规范管理。要客观地评价人才价值，探索建立类似体育俱乐部运动员转会制度的人才流转制度，加快建立高校人才市场流动的诚信体系和人才流动仲裁机构［11］。

4.3 培育机制

政府和大学应进一步开阔视野，关注海外人才市场，特别是针对发达国家的世界一流大学，精准引进紧缺性的海外人才。目前我国引进科研拔尖人才愿望非常迫切，中央和各地纷纷推出和实施各类人才计划势必造成人才的国内频繁流动以及用人成本无益攀高，而不是国内人才总数的快速增加和人才创造与创新能力的迅速提高，因此建议国家引导各级地方政府和高校进一步转变人才规划思路，提高我国在国际人才市场的吸引力和竞争力；鼓励高校加大从国（境）外引才力度，把习近平总书记的“聚天下英才而用之”的人才观贯穿于高校人才工作的始终。此外，国家相关部委和各级教育主管部门广泛组织高校座谈调研，进一步规范高校科研拔尖人才待遇标准，限制引才待遇上限。

4.4 流动机制

完善高校科研拔尖人才流动管理工作机制。加快完善高校科研拔尖人才流动的社会保障路径。在各高校之间，如果能够推行人才流转制度并建立相关流转平台，科研教学人才可通过流转找到合适岗位、高校可获得急需人才，转出人才高校则可以通过人才流转获得补偿。高校将管理重心下移，确定院系引才育才的主体地位，将学科与人才队伍建设专项计划、师资队伍定岗定编的任务交与学院；同时，统筹校内外各类资源，重点面向高校科研拔尖人才配置资源，构建以“票子”、“帽子”、房子、“台子”、“孩子”为核心的“五子登科”的良好配套体系，多个部门共同支撑起引进高校科研拔尖人才的工作体系［14］。高校在引进科研拔尖人才的过程中，除了学院和人事部门负责对人才进行学术评价和岗位匹配外，还需要其他相关部门的协同配合，如人才引进薪酬小组对应薪酬诉求，总务处协助解决住房问题和办公用地问题，院系配合落实经费、办公实验用房，研究生院协同确定人才招生名额等，此外，还需要联合工会、校医院、省（区、市）有关部门共同保障人才的子女入学、落户、医保等基本福利待遇。

加塞特［5］171-172指出，大学必在狂热之中保持平静，面对轻浮无聊的愚蠢行为保持严肃性、把握理智，只有这样大学才会再一次迎来它的一个宏伟壮丽的时刻——西方历史上一泓不息的清泉。要破解高校科研拔尖人才无序流动的桎梏，一是优化人才布局，坚持正确导向，加大政府、市场、高校以及人才自身4 个层面的有效联动。政府营造卓越的评价激励环境，改进考核评价机制，探索发展性评价体系；侧重教学成果考查，引导产出标志性成果。市场要通过杠杆效应和经济手段等多种方式，在保护经济欠发达地区高校科研拔尖人才存量的同时，为经济欠发达地区高校科研拔尖人才最关心的职业发展提供精准帮扶。高校要自觉遵守政府有关防控人才无序流动政策，通过建立高校人才联盟等多种方式，立足本校人才培养，完善科研拔尖人才引进机制，助力本校青年科研人才脱颖而出；加大赴海外延揽科研拔尖人才的力度，杜绝同地区同城高校互挖人才，东部及发达地区高校不得从中西、东北地区高校引进科研拔尖人才；将绩效奖励和考核结果挂钩，形成良好竞争氛围。高校科研拔尖人才要彻底摈弃“唯利是图”的功利主义思想，爱国爱校，立足岗位潜心治学、做好学问、做大学问。通过政府、市场、高校和人才四方有效协同，从而实现高校科研拔尖人才从无序流动向有序流动的重大转变。