基于社会偏好的团队成员目标任务协作行为分析

盛永祥,徐 雷,吴 洁,潘梦灵

(1.江苏科技大学 经济管理学院, 镇江 212100)(2.江苏科技大学 服务制造模式与信息化研究中心, 镇江 212100)

随着科学技术的发展,单靠个人的力量和智慧已很难应付新的变化和挑战,而强调多主体、互补融合的团队运作适应了科学研究的变化和要求．高校科研团队通过利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,从而达到共同的目标．传统的高校科研团队成员目标任务分级如图1．然而,在现实的团队生产过程中,由于个体类型的多样化,成员目标任务之间难以协调等多种因素,导致团队成员的行为得不到有效控制,进而给团队绩效带来非常大的负面影响．因此,研究团队成员的协作行为规律对提升团队合作绩效具有现实意义．

图1 高校科研团队成员目标任务分级Fig.1 Classification diagram of goals and tasks ofmembers of university scientific research team

偏好是行为的原因,即用于解释在给定情境中所采取行动的个人属性．社会偏好理论认为:在团队生产中,成员在追求自身利益最大化的同时也会考虑他人利益,即社会偏好．社会偏好包括互惠偏好、利他偏好、公平偏好等[1]．目前,国内外学者对团队成员互惠和利他偏好行为的研究越来越多．在互惠行为研究方面，文献[2]分析了互惠偏好对团队中两个主体合作的作用过程,指出积极互惠和消极互惠结合起来可以减轻努力逃避,并提高团队绩效．为了研究与互惠偏好相关的控制变量,文献[3]通过建立团队成员互惠合作行为演化博弈模型,研究团队成员互惠合作行为选择博弈的动态演化过程,进而提升团队合作绩效．在利他行为研究方面,文献[4]设计出一个框架模型,研究团队合作中利他主义的演化机制．为了具体分析利他偏好对团队成员的影响,文献[5]分析了团队中利他偏好和自私偏好的相互演化规律,指出提高利他行为带来的精神收益能够有效促进成员向利他方向演化．互惠和利他偏好是影响团队成员行为的原因,为了研究双偏好对团队成员行为的共同影响,文献[6]指出利他偏好和互惠偏好的结合能够描述团队中成员行为的多样性;文献[7]以多主体参与的项目复杂团队为背景,分析了互惠和利他偏好对团队成员最优合作努力和生产努力的影响,指出互惠和利他偏好对团队合作的影响具有相互促进的作用．

综上可以看出,当前对团队成员协作行为方面的研究主要集中在对团队成员自身利他偏好和互惠偏好的基础之上进行研究,很少考虑到团队任务类型和其他成员利他偏好对成员协作行为的影响．因此,在考虑成员互惠偏好、自身利他偏好以及其他成员利他偏好的基础上,构建多主体团队产出模型,通过成员之间利他偏好的差异性创造不同的团队情景,研究不同情境下互惠偏好、自身利他偏好以及其他成员利他偏好三者之间的相互作用对成员贡献量和团队绩效的影响,从而保证团队个体目标任务的高效实现．

1 基本模型

1.1 模型假设

通过考虑团队成员在团队生产活动中受到心理效用的影响,构建团队成员协作产出模型．

假设1:假设团队中有N个主体,每个主体都可以为团队目标任务付出努力．每个主体的利益相互独立且均为风险中性．

1.2 模型建立与求解

在团队生产中,主体i的协作贡献量与其接受其它主体的帮助和协作有关．假设主体i的工资为wi,满足wi=bi+φyi+φY,其中：bi为主体i的基本工资；φ为个人绩效报酬系数；φ为团队产出分享系数,且0≤φ<1,0≤φ<1．在贡献量已知的情况下,出于自利心理,主体j会根据自身的偏好对主体i已经付出的协作量hi做出预判,然后决定对主体i的协作贡献量,即hji=θjihi．借鉴文献[11]的产出模型,主体i的产出和效用函数为:

(1)

(2)

式中：α为主体i的自身贡献对主体i产出的影响系数；β为其它主体的协作贡献对主体i产出的影响系数,且0≤α≤1,0≤β≤1,α+β=1．当Ti属于专业型任务时,则α>β,这表明目标任务面向主体自身的专业技术能力,对主体i自身贡献需求较高,其它主体的协作贡献对主体i的产出影响较小;当Ti属于混合型任务时,则α<β,这表明目标任务面向团队主体的协作能力,对其它主体的协作贡献需求较高,主体i自身贡献对目标影响较小．r为主体之间的协同收益系数,且0≤r<1；n为主体协作中搭便车的人数,且n

(3)

(4)

1.3 模型分析

命题1:当φ,φ=0或M<0时,主体i的贡献量与利他偏好无关．当λj≠0,φ和φ不同时为0,且M>0时,主体i自身贡献量和协作贡献量与主体i自身利他偏好以及其他主体利他偏好正相关;当λj=0时,主体i自身贡献量和协作贡献量与其他主体利他偏好正相关,与自身利他偏好无关．

命题2:当φ,φ=0或M<0时,主体i贡献量与互惠偏好无关．当εi>εj,且M>0时,主体i自身贡献量和协作贡献量与互惠偏好正相关;当εi<εj,且M>0时,主体i自身贡献量和协作贡献量与互惠偏好负相关;当εi=εj时,互惠偏好的大小不会影响主体i自身贡献量和协作贡献量．

命题3:当εi≥εj,且M>0时,在λj不变的情况下,提高εi会加强λj对主体i自身贡献量和协作贡献量的影响,提高εj会削弱λj对主体i自身贡献量和协作贡献量的影响．当εi<εj,且M>0时,在λj不变的情况下,提高εi会削弱λj对主体i自身贡献量和协作贡献量的影响,提高εj会加强λj对主体i自身贡献量和协作贡献量的影响．

命题4:当λj≠0时,利他偏好与团队绩效成正比．当εi>εj(εi<εj)时,互惠偏好与团队绩效成正比(反比);当εi=εj时,互惠偏好与团队绩效无关．

证明:将式(1)分别对εi、εj和λj求导可知,当λj≠0时,∂yi/∂εi>0，∂yi/∂εj>0,即当存在互惠偏好时,提高自身利他偏好或其他成员利他偏好时可以提高主体i的期望产出,进而提升团队绩效．当εi>εj(εi<εj)时,∂yi/∂λj>0(∂yi/∂λj<0),即当主体i自身利他偏好大于(小于)其他主体利他偏好时,提高互惠偏好可以提高(降低)主体i的期望产出,从而提高(降低)团队绩效;当εi=εj时,∂yi/∂λj=0,即当主体i自身利他偏好等于其他主体利他偏好时,互惠偏好不会影响团队绩效．

2 实例分析及仿真

选取的案例是大连理工大学高性能精密制造科研创新团队．1997年,以开展硬脆材料复杂曲面零件精密制造技术研究为契机,大连理工大学创建了高性能精密制造科研创新团队,并于2006年入选教育部科研创新团队,2013年入选科技部重点领域创新团队,2019年获得国家科技进步创新团队奖．为了方便分析,记该团队成员的目标任务均为专业型任务,团队分为2个主体,即以郭教授为首的主体i和以贾教授为首的其他主体j,根据实际生产情况以及前人研究的基础之上,对模型中的参数进行赋值,参数赋值如表1．

表1 基本模型参数赋值表Table 1 Basic model parameter assignment table

(5)

(6)

(7)

2.1 利他偏好εi 、εj变化对主体贡献量选择的影响

根据上述案例背景,令λj=(0，0.5)．将参数代入式(5，6)中,结果如图2．

图2 专业型任务ei 、hi 与εi 、εj 关系Fig.2 Diagram of ei,hi,εi and εj of specialized tasks

由图2可知,当不存在互惠偏好时,随着其他主体利他偏好(εj)的提高,主体i的最优自身贡献量和协作贡献量逐渐增加;随着主体i自身利他偏好(εi)的提高,主体i的自身贡献量和协作贡献量不变．当存在互惠偏好时,随着利他偏好(εi，εj)的提高,主体i的自身贡献量和协作贡献量逐渐增加．这表明在团队生产中,利他偏好(εi，εj)与主体i的协作贡献量呈正相关,主体i自身利他偏好对主体i贡献量的影响建立在互惠偏好的基础之上．

2.2 互惠偏好λj变化对主体贡献量的影响

根据上述案例背景,令εi=(0,0.3，0.6，1)，εj=(0,0.3，0.6，1),根据εi与εj的大小关系进行不同的组合,将表1中参数分别代入式(5)中,仿真结果如图3．

图3 专业型任务ei 、hi与λj关系(εi=0，εj=0，εi=1，εj=1)Fig.3 Specialized tasks ei,hi and λj (εi=0，εj=0，εi=1，εj=1)

由图3可知,当εi=0,即在主体i完全自利的情景下,随着其他主体利他偏好的增加,互惠偏好对主体i自身贡献量和协作贡献量的影响程度逐渐增加．对于管理者而言,此时应该支持低互惠偏好,增加其他成员利他偏好．当εj=0,即在其他主体完全自利的情境下,随着主体i自身利他偏好的增加,互惠偏好对主体i自身贡献量和协作贡献量的影响程度逐渐增加．对于管理者而言,此时应该支持高互惠偏好,增加自身利他偏好．当εi=1,即在主体i完全利他的情景下,随着其他主体利他偏好的增加,互惠偏好对主体i自身贡献量和协作贡献量的影响程度逐渐降低．对于管理者而言,此时应该支持高互惠偏好,增加其他成员利他偏好．当εj=1,即在其他主体完全利他的情境下,随着主体i自身利他偏好的增加,互惠偏好对主体i自身贡献量和协作贡献量的影响程度逐渐降低．对于管理者而言,此时应该支持低互惠偏好,增加自身利他偏好．由分析可知,在团队生产中的不同情境下,互惠偏好对主体i贡献量的影响程度是利他偏好(εi，εj)相互作用的结果,利他水平的差异性决定了利他偏好对互惠偏好的作用关系．

2.3 εi 、εj 和λj 变化对团队绩效的影响

根据案例背景,令δi=0.1，(εj,λj)=(0,1)，(εj,λj)=(0.5,0.5)，(εj,λj)=(1,0)，(εi,λj)=(0,1)，(εi,λj)=(0.5,0.5)，(εi,λj)=(1,0)，(εi,εj)=(0,1)，(εi,εj)=(0.5,0.5)，(εi,εj)=(1,0)，(ei,hi)=(0.8,0.2)．将表1中相关参数分别代入式(7)中,仿真结果如图4．

图4 专业型任务yi与εi、εj、λj关系Fig.4 Specialized tasks yi and εi,εj and λj

由图4(a)参数设置可见,随着互惠偏好的降低、其他主体利他偏好的提高,主体i自身利他偏好对主体i期望产出的影响程度逐渐降低,当互惠偏好降低到一定程度(λj=0)，其他主体利他偏好提高到一定程度时(εj=1),主体i自身利他偏好对主体i期望产出将不会产生影响．对于管理者而言,此时应该注重提升团队的互惠偏好．由图4(b)参数设置可见,随着互惠偏好的降低、主体i自身利他偏好的提高,其他主体利他偏好对主体i期望产出的影响程度逐渐增加．对于管理者而言,此时应该注重提升团队中其他主体的利他偏好．由图4(c)参数设置可见,当主体i自身利他偏好高于其他主体利他偏好时,随着互惠偏好的增加,主体i的期望产出逐渐增加;当主体i自身利他偏好低于其他主体利他偏好时,随着互惠偏好的增加,主体i的期望产出逐渐降低;当主体i自身利他偏好等于其他主体利他偏好时,随着互惠偏好的增加,主体i的期望产出将不再变化．由分析可知,互惠偏好对主体期望产出的影响受到利他偏好差异性的影响;通过提高主体i自身利他偏好和其他主体利他偏好能显著提高主体i的期望产出,从而提高团队绩效．

3 结论与建议

多主体协作是高校科研团队的发展趋势,本文考虑了互惠和利他偏好条件下科研团队多主体协作问题,研究了团队生产中主体自身利他偏好、其他成员利他偏好和互惠偏好之间的相互作用对主体贡献量和团队绩效的影响．通过模型建立和分析,提出结论和建议:

1) 互惠和利他偏好对团队主体贡献量的影响与报酬系数和产出分享系数有关,并且主体自身利他偏好对贡献量的影响建立在互惠偏好的基础之上．在团队生产中,管理者应该提倡个体目标与团队目标相一致,建立完善的绩效考核体系,设计利润分享机制,鼓励团队主体之间的利他协作行为;同时,采取一定措施提升团队中主体的互惠水平,比如开展各种活动在团队主体之间建立起良好的社会关系,从而提高团队其他主体的互惠利他水平．

2) 互惠偏好对主体贡献量的影响程度是自身利他和其他成员利他偏好相互作用的结果,利他偏好的差异性决定了自身利他偏好与互惠偏好、其他成员利他偏好与互惠偏好的相互作用关系．在团队生产中,当互惠程度较高时,管理者应该建立个体任务监督管理机制,加强主体i对其它主体的协作管理,鼓励其它主体的利他协作行为,注重提高主体i的利他水平．当互惠程度较低时,管理者应该采取系统管理的方法,建立统筹协调机制,加强其它主体对主体i的协作管理,鼓励主体i的利他协作行为,注重提高其它主体的利他水平．

3) 团队绩效与利他偏好成正比,主体之间利他偏好的差异性决定了互惠偏好对主体贡献量和团队绩效的影响方向．在团队生产中,除了注重团队主体互惠和利他偏好的培养,管理者应该建立长效竞争机制,保证团队中主体之间利他水平的动态性．同时建立动态互惠机制,当其他主体利他水平较高时,特别是对于无法得到合作回报的团队主体,管理者可以通过物质奖励、公共表扬等方式,降低对主体i的互惠程度．当主体i的利他水平较高时,除了注重对主体i的褒奖,管理者应该明确其它主体的自我实现需求,建立面向成员心理偏好的奖惩激励制度,提高其它主体的互惠利他水平,从而提升团队整体绩效水平．