创优环境 精准施策 破解边远贫困地区人才工作困局

□ 中共娄烦县委常委、组织部部长 岳志强

习近平总书记指出，要树立强烈的人才意识，做好团结、引领、服务工作，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，激励广大人才为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献聪明才智。娄烦是集山区、老区、库区为一体的国定贫困县，是太原市决战完胜脱贫攻坚的主战场。打好脱贫攻坚收官战，离不开人才支撑。去年6 月，中共中央办公厅印发了《关于鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见》（以下简称《意见》）。娄烦要实现高质量转型发展，建成全面小康，必须认真落实《意见》要求，深入总结近年来人才工作中的存在的问题和不足，以培育农村实用人才作为实施人才强县战略的突破口，打好人才“选、引、育、用”组合拳，为决战完胜脱贫攻坚和实施乡村振兴战略“加油续航”。

为提高全县人才工作的针对性和实效性，我们对全县人才工作进行了专题调研，认真查找问题，分析原因，并提出了针对性的办法举措。

一、存在的主要问题

全县目前共有各类专业技术人才2117 人，其中高级159 人，中级745 人，初级1213 人。从行业分布来看，各类人才中教科系统1674 人，卫健系统288 人，农、林方面37 人，工程技术方面48 人。

调研中发现，全县人才工作中存在以下四方面的问题。

一是专业技术人才短缺。全县专业技术人才岗位空缺397 个，特别是正高级专业技术人员仅有2人。目前卫健系统缺编207 名，人员学历层次整体偏低，年龄结构老化，高技能人才严重匮乏，已成为制约我县医疗卫生事业发展的主要障碍。教科系统缺编41 人，高级职称教师年龄老化，教育教学观念陈旧，部分高级教师敬业精神不强已经成为制约教育事业发展的瓶颈。全县农村实用技术人才235 人，相对短缺，而且专业人才少，制约着农村经济发展和乡村振兴战略的实施。

二是本土人才流失较为严重。突出地表现在新进公务员队伍这一群体。2007 年以来，全县招录公务员（含参照管理人员）253 名，调任选任登记56 名，调入（不含组织决定交流任职）10 名，共计319 名。但截至2019 年9 月，上述人员已调离81 名，流失率高达25%。

三是引进高层次人才困难大。2019 年，市委组织部为我县招引硕士研究生20 名（高层次人才），其中10 名放弃报到，只有10 名留在娄烦工作。今年太原市委组织部拟面向全国为我县招引高层次人才165 名，但网上报名者只有61 名。

四是干部人才队伍年龄老化。全县共有科级干部499 名，35 岁及以下有20 名，仅占4%；45 岁以上330 名，占到66%。

在决战脱贫攻坚一线的99 名乡镇干部当中，35 岁以下者也只有13 名，仅占13%。

二、原因分析

经过调研的深入分析，造成娄烦县引才难、留才难的原因主要有以下四个方面：

一是人才发展空间有差距。娄烦县地处晋西北，是全省最大的水库——汾河水库所在地。作为省城水源地保护区，受严格的环保条件所限，第二产业发展空间不足。全县规模以上工业企业仅有10 家，从事第二产业的人数仅占全县总人口0.6%。作为纯农业县，产业多样性不足、聚集度不高，相关用人主体，特别是具有一定规模的用人主体数量有限，同种类、同层次的工作（就业）岗位规模不大，人才职业转换与职业发展的机会不够多，人才发展的承载能力相对较弱。

二是人才发展环境有差距。与太原市其他县（市、区）相比，娄烦在生活条件和公共基础设施方面有较大差距，人才在成家、就医、特长爱好发展和新技能培养、家属就业、子女教育等方面的保障水平和能力方面也有差距。2019 年，太原市城镇居民人均可支配收入36362 元，娄烦为22931 元，相差13431 元；全市农民人均可支配收入18377 元，娄烦为8521 元，相差9856 元。再就关乎千家万户的教育来讲，近年县内初、高中学生年流失率分别达到了28%和45%，特别是高中阶段，县内优质教育资源缺失。人才外部交流渠道和机会不多，人才素质能力提升条件相对不足。

三是人才薪酬待遇有差距。尽管我国在工资制度中有艰苦边远地区津贴，特别是近年还加大了乡镇人员的补贴。但受地区经济发展水平、基础待遇标准等因素制约，娄烦机关事业单位工作人员的普遍性奖励，与太原市六城区相比，平均每年相差30000 元左右。

四是鼓励引导政策效应有差距。主要是针对人才的激励方式还不够多样；激励引导政策措施落实还不够到位，基层专业技术人才评价的倾斜政策不足等。

三、对策及建议

贫困地区要实现高质量转型发展，根本要靠创新，核心在于人才。贫困地区的党政领导要直面人才工作中存在的短板，勇敢地扛起抓“第一资源”的政治责任，以高度的政治责任感和时不我待的紧迫感改进人才工作，进一步优化人才环境，强化地区人才吸引力，健全完善人才引进、培育、激励等长效机制。

一是提升人才承载能力。坚持新发展理念，适应高质量转型发展要求，坚持内外结合，上下联动，构建与实施乡村振兴战略相适应的经济产业、社会生活、科学技术、人才资源协同发展机制，壮大用人主体规模，提高发展质量，拓展人才发展载体。比如，马铃薯是我县的主导产业，近年来县委县政府投资数百万元，成立了龙泉地缘有限公司，引进省市农科专家18 名，培养提升本县农业实用人才33 名。公司年培育脱毒马铃薯原种2000 万粒以上，带动全县马铃薯大面积增收，人才效应发挥较为明显。再如，去年以来，县委政府有效运用税费减免、投融资支持、发展奖补、业务特许等手段，强化全县各行各业市场主体和社会主体的人才吸纳动力。特别是今年疫情期间出台奖补政策，鼓励县内各类企业吸纳有一技之长的劳动力，既促进了传统企业的改造升级，也为人才发挥作用创造了用武之地，取得了“双赢”的效果。

二是拓展人才成长通道和渠道。针对边远贫困地区基础条件差，生活环境艰苦，招人难、留人难的实际，要从顶层设计入手，进一步完善人才政策体系，提高人才的政治待遇和经济待遇，让人才愿意来，留得住。在这方面，去年我县出台了《事业单位引进高层次人才暂行管理办法》，规定县内引进的高层次人才，服务期满两年后，博士研究生可调入机关担任正科职务或职级，硕士研究生可担任副科级职务或职级。对长期在基层一线工作或作出重要贡献的，可破格晋升职称等级。今年出台了《关于实施“脱贫攻坚引才回归计划”的工作方案》，采取了降低学历门槛、放宽专业限制、放宽年龄条件等方式，招引31 名在外工作的娄烦籍各类人才回乡工作。还采取了“不求所有，但求所用”的柔性引才措施，鼓励县内企事业单位多措并举，采取了双向挂职、短期兼职、项目合作、技术联姻等灵活多样的柔性引才方式，吸引12 名候鸟式高端人才服务娄烦高质量转型发展，也在一定程度上缓解了专业技术人才短缺的问题。

三是提升人才薪酬待遇水平。贫困边远地区要着眼实用人才队伍需求，加大差异化激励力度，建立越到艰苦的地方，越深入基层，人才待遇就越高的激励机制。在这方面，我们采取了对在本县机关企事业单位参加工作的博士研究生和硕士研究生，每月由县财政分别给予1000 元和800 元的生活补贴，同时规定上述人员试用期工资直接按试用期满后工资确定，转正定级时薪资高定两级，对于稳定高层次人才扎根山区起到了一定的积极作用。

四是营造人才发展的良好环境。贫困边远地区要积极转变人才管理职能，创新人才管理理念，从加大投入和创优环境入手，打通服务人才的“最后一公里”。在这一方面，我们今年设立人才专项基金100 万元，并启动了人才公寓建设工程，计划三年内建成人才公寓300 套，年内将有100 套完成改造并投入使用。县委、县政府领导和乡镇党政主要领导每人联系服务专家人才2 名，并为每名专家人才提供医疗保健补助3000 元。近期出台了《关于对引进人才开展结对联系培养、保姆式服务的安排意见》，县级领导和人才所在单位班子成员对所有高层次人才和历年来选调生“一对一”联系培养，提供保姆式服务。各级领导定期跟踪了解服务对象工作情况、思想动态，开展了“进行一次谈心服务、献上一份爱心礼包、送上一次温心慰问、办一件顺心实事”“四个一”服务，及时解决引进人才工作、生活中的困难以及思想上的困惑。通过营造舒适宽松的人才环境，增强了各类人才的获得感，激发了人才创新创造动力，营造了良好的人才发展环境。