“说你行就行，说你不行就不行”行吗？

一位公司老板觉得某位员工能力不行，非常想将其辞退。但是，这位员工既没有严重违反公司的规章制度，也没有惹出什么乱子给公司带来经济损失，只是工作不那么得力而已，在国家修改劳动法律制度，加大力度保护弱势劳动者的大背景下，这位老板要合法地辞退员工并不容易。也就是说，老板对员工不能绝对地“说你行就行，说你不行就不行”，不能完全以个人意志辞退员工。

当然，在员工确实无法胜任工作的情况下，公司是可以以“不能胜任工作”为由合法辞退员工的，不过必须符合一定的标准。

“不能胜任工作”这条理由听起来还是非常主观的，如果遭到滥用，法律天平也将失去平衡。对于公司，如果没有客观标准，那么公司手握掌管权，想怎么说就怎么说，自由度太高;对于员工，工作表现总有稳定和不稳定的时候，如果被公司随意否定工作能力，进而被辞退，将不利于员工合法权益的保护。

在这种失衡的状况下，法律作出了调整。法律认为，要以劳动者“不能胜任工作”为由解除劳动合同，公司要提供以下證据：

一是作出解除决定所依据事实的证据，包括劳动者经考核不能完成约定工作任务或定额标准的依据，如用人单位对劳动者进行了日常考核，并提供了劳动者经考核不能完成约定工作任务或定额标准的考核表等依据。用人单位还需要进一步举证证明该劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

二是所依据的企业规章制度合法的证据，如果劳动合同中无相关约定，则由用人单位举证证明其依法定程序制定了合理的企业规章制度。

三是所做决定程序合法的证据，即用人单位应当举证证明其已提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付了劳动者一个月工资。

只有证明了这些事实，法院才会认为员工确实属于“不能胜任工作”，公司才可以将其辞退。

2017年上海市嘉定区人民法院审理了一起关于某公司由于措施到位成功以“不能胜任工作”为由解除员工劳动合同的案例。

陈先生应聘担任某公司的销售工程师，每月基本工资1万元，陈先生和公司确定第一年销售目标为订单量600万捷克克朗（1克朗约合人民币0.3元），开票量600万克朗，该年度陈先生订单量完成率为6.12%，开票量为0。第二年陈先生销售目标为订单量1100万克朗，开票量700万克朗，但该年度订单量、开票量均为0。于是，公司将陈先生调整到其他销售岗位，并将工资降为每月基本工资5100元，然而陈先生不愿意从事其他销售岗位的工作，也一直不听从公司的工作安排。

后来，公司作出决定将陈先生辞退。陈先生不服，于是将公司告上法院，要求公司支付工资差额和赔偿金。在法庭上，公司认为陈先生不能胜任销售工程师的工作，而且调整岗位后又不从事新岗位工作，公司可以合法与其解除劳动合同。

法院认为：被告公司《员工手册》规定，公司每年定期对员工的绩效进行考评及反馈，设定了需要完成的销售目标及业绩考核要求。第一年3月至第二年11月原告离职时业绩均为0。原告第一年度绩效考评为2分，低于期望，即被认定为不能胜任工作。原告

经培训后仍不能胜任工作，且经协商调岗未成，为此，被告解除与原告的劳动合同合法有效，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求没有事实及法律依据，法院不予支持。

据此，由于该公司在辞退陈先生之前，已经按照客观标准和法定程序做足了工作，所以最终成功地将陈先生合法辞退。

律师支招

如果你是员工，当公司认为你不能胜任工作的时候，要弄清楚是否有客观标准，不能随公司自由评说。

如果你是公司，发现有员工确实不能胜任工作，即使要辞退他，也要严格按照法定程序进行，而不能随意辞退。

法条链接

《劳动合同法》第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（摘自法律出版社《常识骗了你：房产、合同、婚姻的66个法律陷阱（第3版）》    作者：余勇波）