军队文职人员挑战性压力对工作旺盛感的影响：被调节的中介效应

田艳辉 王争印 杜柯柯

[摘 要]目的：探讨军队文职人员挑战性压力与工作旺盛感的关系及情感体验的中介效应和职业韧性的調节效应。方法：采用挑战性压力量表、情感指数量表、工作旺盛感量表和职业韧性量表对450名军队文职人员进行调查，回收有效问卷426份。结果：军队文职人员挑战性压力与工作旺盛感显著负相关（r=-0.31，P<0.01）、与情感体验显著正相关（r=0.27，P<0.01），情感体验与工作旺盛感显著负相关（r=-0.41，P<0.01），职业韧性与情感指数显著负相关（r=-0.27，P<0.01）、与工作旺盛感显著正相关（r=0.61，P<0.01）;层次回归分析的结果表明，控制人口学变量的影响后，挑战性压力对工作旺盛感具有显著的负向影响（β=-0.30，P<0.001），情感体验在该过程中起部分中介作用（β1 = -0.26，P<0.001;β2=-0.36，P<0.001），职业韧性对情感体验的中介作用起调节作用。具体来说，高职业韧性下，情感体验的中介作用较弱，中介效应值为-0.03，95%置信区间为[-0.06，0.01]，低职业韧性情况下，情感体验的中介效应较强，大小为-0.07，95%置信区间为[-0.11，-0.03]。结论：提高军队文职人员的工作旺盛感可以从降低其面临的挑战性压力、提高积极情感体验等方面入手，尤其要加强对低职业韧性群体的教育和引导。

[关键词]挑战性压力;情感体验;工作旺盛感;职业韧性;军队文职人员

[中图分类号]G445 [文献标志码]A

一、问题提出

军队文职人员指的是隶属于军队编制的，从事管理工作和专业技术工作的非现役人员，是军队人员的组成部分，其来源主要包括直接引进、现役军人转改和社会公开招考三种途径[1]。随着军队规模结构和力量编成改革的持续推进，社会公开招聘已经成为军队文职人员来源的主渠道，从2018年军队首次面向社会公开招考文职人员开始，当年招录9 297人[2]，2019年招录19 523名[3]，且有逐年增加的趋势，鉴于当前和未来的发展趋势，本研究中的文职人员特指面向社会公开招录的文职人员。文职人员补充到部队，为部队带来了新的活力和创造力，但也面临着一些问题，初入军营，面临相对封闭的环境、严格的管理、紧张的工作氛围，难免产生一些不了解、不习惯、不熟悉和不适应，这些情况如不及时解决，不仅不利于文职人员身心健康与职业发展，也会对组织已有的工作氛围构成挑战，甚至带来更为严重的安全风险。因此，从组织行为学的视角出发，探究工作环境和个体因素对军队文职人员工作态度及行为影响的潜在心理机制，不仅能够丰富和发展已有的人力资源管理及职业健康理论，而且能够有效回应“如何管好、用好文职人员”这个极具实践价值的课题。

积极组织行为学的兴起极大地拓展了组织行为学的研究视野，一些与个体工作态度及行为相关的积极变量引起了学者们的关注。工作旺盛指的是个体在工作中所表现出来的积极向上的、稳定的心理状态，表现为学习体验和活力体验两个方面[4]252-253，学习体验意味着知识的获得和能力的提升，活力体验则反映了个体对生活充满能量和热情[5]613。对个体而言，工作旺盛感不仅对职业适应力有积极影响[6]85，还能显著降低心理消耗，改善心理健康水平[7]251;对组织而言，工作旺盛感能够显著提高其组织忠诚度[8]469，促进组织公民行为[9]172。关于工作旺盛感前因变量的研究中，社会嵌入理论认为，工作旺盛感受到组织情境特征和工作资源的共同影响[10]141，情境因素中的领导风格（真实型领导、授权型领导、变革型领导）、组织信任氛围和组织支持均能正向影响工作旺盛感，工作资源中工作特征（创新、反馈、压力等）、工作要求等也会对工作旺盛感产生影响，如黄海媚[11]61的研究表明，变革型领导对员工工作旺盛感具有显著的正向影响，王文增[12]29等人的研究证实工作特征与工作旺盛感间具有显著的正向相关关系，而陈晓敏[13]87则证实了职场友谊对工作旺盛感的促进作用。

当今激烈的组织竞争中，压力已经成为一种常见工作特征，在组织领域中越来越普遍，对个体心理和行为的影响不容忽视，以往组织行为研究中，往往将压力视为组织和个人发展的阻碍性力量，试图从不同渠道对其进行控制。而近来的研究表明，组织中的压力带给个体的不仅只有负面影响，某些情况下也能够带来正面的积极影响，有学者根据压力的性质和效果将其分为挑战性压力和阻碍性压力。挑战性压力指的是能够给个体带来成长和发展的压力源，如工作时间紧、工作任务量大、工作复杂性高等;阻碍性压力源是指阻碍员工目标是实现个人成长的压力源，比如组织政治、角色模糊、角色冲突等。学者依据不同的理论基础和逻辑假设对挑战性压力和阻碍性压力的其差异性影响效果及机制进行探讨，其中，阻碍性压力的消极影响已经达成共识，如已有研究表明阻碍性压力显著负向影响个体的工作幸福感[14]78、主观生涯成功[15]176、创新自我效能感和创新工作行为[16]50。然而对挑战性压力的研究，结论并不一致，目前主要结论有积极影响、消极影响和曲线关系[17]436，如宣星宇研究表明，挑战性压力对主动性行为具有显著的正向影响[18]6-7，而王甜则证实了挑战性压力与创新行为间的关系为倒“U”型曲线[19]96。鉴于军队文职人员普遍入职时间不长，存在对工作岗位的适应过程，所面临的压力主要与工作任务有关，也即挑战性压力，因此，本研究选取挑战性压力作为自变量，探讨其与工作旺盛感间的关系。资源保存理论认为，个体希望获得充足的资源以应对工作带来的挑战，当个体能够获得足够的资源时，就能够提高工作士气，相应地，当获取的资源不足时，势必带来消极的工作效果。对于军队文职人员来说，尚未完全适应部队工作环境和人际关系，很难获得充足的资源以应对工作之需，尽管是挑战性压力，但仍会给个体带来较大的负面影响。因此，本研究假设，挑战性压力会对其工作旺盛感产生消极影响。

挑战性压力与情感体验的关系似乎是显而易见的，也符合我们的常识，当一个人的感受到无法解决的事件带来的压力时，势必会体验到更多的消极的情感和更少的积极情感。研究也证实，压力与焦虑、抑郁正相关[20]109，与希望[21]1069、幸福感负相关[22]43，因此，可以推断，文职人员在面对挑战性压力时，可能表现出更多的消极情感和更少的积极情感。另一方面，根据事件情感理论（Affective event theory），个体在工作中的行为和绩效很大程度上不是由态度和个性决定的，而是受到工作中情感的影响，积极情感较多时，工作绩效和工作满意度就高，消极情感较多时，工作绩效和工作满意度相应就低。积极情感会诱发更强的工作旺盛感，消极情感会诱发更低的工作旺盛感。基于以上分析，本研究认为，挑战性压力对工作旺盛感的影响会通过情感体验的“桥梁”作用间接作用于工作旺盛感，也即情感体验在挑战性压力和工作旺盛感间具有中介作用。

然而，面对同样程度的挑战性压力，也并非每个人都会表现出同样程度的情感体验。这也预示着挑战性压力对情感体验的影响可能存在边界效应，也即在某些情况下影响效果大，某些情况下影响效果小，因此，探讨该过程中存在的边界条件，能够更完整地揭示挑战性压力影响工作旺盛感的内在作用机制。职业韧性是个体能够积极适应职业环境变化的能力[23]33，是心理韧性在职业领域的具体体现，职业韧性的保护模型认为高职业韧性的个体能够改变个体对创伤性事件及负性压力的感知，积极挖掘有利的资源，减少压力和负性事件对自身造成的伤害，最终提高个体的应对能力[24]58。此外，基于压力的交互作用理论，在面对压力时，高职业韧性者倾向于采取问题聚焦的策略，更加关注问题本身，而低职业韧性者更倾向于采用情绪聚焦策略，当压力一时难以应对时，极易引起消极反应。由此可以推断，职业韧性可能在挑战性压力影响情感体验的过程中起到调节作用。

基于以上分析，职业韧性通过调节挑战性压力影响情感体验的路径，进而对情感体验在挑战性压力和工作旺盛感间的中介作用起调节作用，构成了一个被调节的中介效应。

二、对象与方法

（一）研究对象

利用文职人员集中培训时机，采用方便取样的方法，从西安、武汉、南京等地军校培训班次中选取10个教学班进行集中调查，共发放調查问卷450份，收回443份，剔除无效问卷，最终得到有效问卷426份，有效回收率为96.2%。调查对象的人口学变量分布如下：男性381人（占89.4%），女性45人（占10.6%）;已婚人数80人（占18.8%），未婚人数346人（占81.2%）;本科学历391人（占91.8%），研究生学历35人（占8.2%）;调查对象最小年龄为21岁，最大36岁，均值为26.08岁，标准差为3.03。

（二）测量工具

1.挑战性压力量表

采用Cavanugh等人编制的挑战性压力-阻碍性压力量表[25]67，根据研究需要，选取其中的挑战性压力分量表作为测量工具，共包括6个题项，5点计分，得分越高，感受到的挑战性压力越强，本研究中，其Cronbach's α系数为0.940。

2.情感体验量表

由Campbell等人开发的总体情感指数量表[26]75-76，共包括8个题项，该量表将相反情感的词汇置于两端，其中，积极情感词汇置于题项的左侧，消极情感词汇置于题项的右侧，由被试者根据自身与描述状况的符合程度进行打分，采用7点计分方式，1表示完全符合题项所描述的积极情感，7表示完全符合题项所描述的消极情感，得分越高，表示体验到的消极情感越强。本研究中，该量表Cronbach's α系数为0.952。

3.工作旺盛感量表

采用Porath等人开发的工作旺盛感量表[27]257-258，研究采用严格的“翻译-程序”对该量表进行汉化，同时结合调查对象的具体情况，对语句进行了适当优化，如把企业改为“单位”，使之更加符合调查对象的实际情况。最终形成的量表包括学习和活力两个维度，10个题项，采用Likert5点计分，1-5分别代表“完全不符合—完全符合”，得分越高工作旺盛感越强，本研究中两个分量表的Cronbach's α系数分别为0.816和0.799，总量表的Cronbach's α系数为0.879。

4.职业韧性量表

采用London开发的职业动机量表中的职业韧性分量表[28]70，该量表也是测量组织领域中职业韧性的常用量表，被证明具有良好的信效度[29]29，共包括5个题项，本研究中其Cronbach's α系数为0.782。

（三） 数据处理

对采集到的数据进行有效性判断并录入，用SPSS21.0对数据进行信度检验、描述性统计、相关分析及层次回归分析，用SPSS/SAS宏程序PROCESS3.2对被调节的中介效应进行检验。

三、结果

（一）共同方法偏差检验

本研究中使用的量表均为调查对象自评，不可避免受到同源误差的影响，因此，需要对研究中可能存在的共同方法偏差进行检验。采用Harman单因子法，对研究中所有的29个题项进行探索性因素分析，未旋转因子分析结果显示，共可抽取5个特征根大于1的公因子，第一公因子可解释总方差变异量的34.28%，低于40%的临界值标准[30]216，由此可以证明，本研究中的共同方法偏差并不严重。

（二）变量的描述性统计和相关分析

变量的均值、标准差和相关系数如表1所示，主要研究变量中，两两均成显著相关关系，其中，挑战性压力与情感体验（r=0.27，P<0.01）显著正相关，与工作旺盛感显著负相关（r=-0.31，P<0.01），情感体验与工作旺盛感显著负相关（r=-0.41，P<0.01），三者间的关系为情感体验中介效应的检验提供了基础。而职业韧性与情感体验（r=-0.27，P<0.01）和工作旺盛感（r=0.61，P<0.01）间的显著相关关系，则预示着职业韧性很可能是情感体验和工作旺盛感的保护性因素，为被调节的中介效应检验提供了基础。

（三）情感体验的中介效应检验

研究者对情感体验在挑战性压力和工作旺盛感间的中介作用进行了检验，如表2所示。根据温忠麟等提出的中介效应检验三步法[31]615，首先，做因变量（工作旺盛感）对自变量（挑战性压力）的回归，结果显示，在对人口学变量进行控制后，挑战性压力对工作旺盛感具有显著的负向预测作用（β=-0.30，P<0.001）如M1所示;第二步，做中介变量（情感体验）对自变量（挑战性压力）的回归，结果显示，挑战性压力对情感体验具有显著的正向影响作用（β=-0.26，P<0.001），如M5所示;第三步，在控制了中介变量（情感体验）的影响后，自变量（挑战性压力）对因变量（工作旺盛感）的负向影响仍存在（β=-0.21，P<0.001），如M3所示，但与先前相比有所下降。由此说明，情感体验在挑战性压力和工作旺盛感间起部分中介效应，中介效应占总效应的31.2%。研究假设得到证实。

（四）被调节的中介效应检验

为提高研究结果的稳健性，本研究采用Hayes开发的SPSS/SAS宏程序PROCESS3.2中的Model7进行数据估计[32]588，设置抽样次数为5 000，置信区间为95%，用偏差校正非参数百分位Bootstrap法进行估计，结果如表3所示。为避免人口学变量对变量间关系产生的影响，本研究将其作为协变量納入模型进行控制。结果显示，情感体验对挑战性压力和职业韧性的交互项（β=-0.21，P<0.05）回归系数达到显著性水平，95%置信区间为[-0.40，-0.01]，工作旺盛感对情感体验（β=-0.15，P<0.001）的回归系数也达到显著性水平，95%置信区间为[-0.19，-0.11]。由此说明，职业韧性对情感体验在挑战性压力和工作旺盛感间的中介作用具有调节效应，调节路径主要发生在挑战性压力→情感体验路径上。为了更直观的呈现职业韧性在挑战性压力和情感体验间的调节作用，以职业韧性均值1SD绘制调节效应图，如图1所示，对于高职业韧性的个体来说，挑战性压力对情感体验的影响较弱（β=0.20，P<0.01），对于低职业韧性的个体来说，挑战性压力对情感体验的影响较强（β=0.44，P<0.001）。

为了进一步检验了职业韧性在不同水平下情感体验中介效应的大小及差异，研究者同样用Bootstrap法对其进行了检验，结果如表4所示。在高职业韧性水平下（M+1SD），情感体验的中介效应较弱（ρ高职业韧性=-0.03，95%BootCI包括0），而在低职业韧性水

四、讨论

本研究探讨了挑战性压力对军队文职人员工作旺盛感影响的潜在心理机制和存在的边界效应。研究结果显示：挑战性压力对工作旺盛感具有显著的负向影响，情感体验部分中介了挑战性压力对工作旺盛感的影响，职业韧性通过调节挑战性压力对情感体验的影响进而对情感体验的中介效应产生调节作用，被调节的中介效应成立。

（一）军队文职人员挑战性压力对工作旺盛感的负向影响

挑战性压力对军队文职人员的工作旺盛感具有显著的负向影响，也即挑战性压力越强，工作旺盛感越弱。该研究结果与李光程等人的研究结论一致[33]795，而与李宗波[34]366、祖晓谦[35]30、和张韫黎[36]506的研究结果不一致，李宗波等人认为挑战性压力对个体的知识分享行为具有积极作用，祖晓谦则认为挑战性压力与工作绩效间成倒U型关系，张韫黎通过研究得出了挑战性压力与工作满意度相关不显著的结论。造成与以往相关研究结论不一致的原因，一方面是因为所选择的结果变量不一样，挑战性压力发挥作用的大小和方向也会存在差异;另一方面是因为研究对象不一样，本研究选取的研究对象为军队文职人员，从2018年首次公开招录开始，在军队组织环境最长的工作时间也不到两年，相对于漫长的职业生涯来说，仍处于职业适应期，属于组织中的新员工。根据资源保存理论，处于组织中的个体，在完成组织赋予的工作时需要一定的资源支撑，且资源具有增值螺旋和丧失螺旋两个特征，拥有较多资源的个体可以为自身带来更多的资源，而资源较少的个体可能面临更大的资源损失。对于文职人员来说，组织情境中获得资源的途径主要有领导支持和同伴关系[37]2125-2126，就领导支持来讲，中国文化情境中，圈子效应和差序格局普遍存在，在一个新员工未表现令人信服的绩效时，很难得到领导的强力支持，而个体在没有得到充分支持时，又很难表现出好的绩效，这样的一种恶性循环，也限制了文职人员获得足够的领导支持，领导支持的不足，势必在工作中会遭遇到更多的失败的不适应，进而表现出较低的工作旺盛感;就同伴关系来说，军队文职人员入职时间短的客观现实也制约着与同事间良好关系的构建，由于接触时间较短，彼此间不是特别了解，也很难构建良好的同伴友谊，所获的同伴支持也相对有限，且还面临着资源损失的风险。由于获取的工作资源有限，不足以支撑所要完成的任务，因此，挑战性压力在其看来就成为了阻碍性压力，面对难以克服的困难，工作旺盛感自然较低。

（二）情感体验在挑战性压力和工作旺盛感间的中介作用

层次回归分析的结果显示，情感体验在挑战性压力和工作旺盛感间起部分中介作用，也就是说，挑战性压力对工作旺盛感的影响一部分要通过情感体验的桥梁作用而实现，本研究进一步揭示了挑战性压力对工作旺盛感影响的“暗箱”，这一结论在以往类似研究中也有所体现[38]120[39]362。工作“需求-资源”模型认为，当工作资源不足时，工作压力、工作负担、家庭冲突等工作要求因素会成为新的压力源，给个体带来负面情绪情感。面对新的工作任务和环境特征，刚入职的文职人员往往会产生工作不适应的问题，再加上从其他渠道获取的社会支持和资源保障有限，往往很难完成组织赋予的任务，产生工作上的挫败感，于是便会体验到较多负性情感。负性感情对工作态度和行为的消极影响也符合常识，当一个人在工作中被负性情感所笼罩时，其弥散性特征不可避免会对工作旺盛产生影响，这一结论在相关变量的研究中也得到了充分的体现，如，刘艳菊等人认为负性情感与工作倦怠显著正相关[40]2076，刘晓的研究则表明负性情感与工作投入显著负相关[41]163。除此之外，有关情绪的研究表明，个体会采取某种行为来缓解或者修复某种负面情绪[42]155，而降低工作旺盛感，将精力投入到其他更有意义的事情中本身就是一种有效的负面情绪发泄方式。本研究根据情感事件理论，构建了“事件-情感-行为”的逻辑体系，完整地说明了挑战性压力对工作旺盛感产生影响的内在机制。

（三）职业韧性对情感体验中介作用的调节效应

在探讨情感体验中介效应的边界效应时，发现职业韧性对该中介效应具有显著的调节作用，构成了一个被调节的中介效应模型。具体来说，职业韧性较高时，挑战性压力对情感体验的影响较弱（情感体验得分越高负面情感越强），同时，情感体验的中介效应较弱，而在职业韧性较低时，挑战性压力对情感体验的影响较强，情感体验发挥的中介效应较大，职业韧性在挑战性压力影响个体负面情感以及整个中介过程中起到了“缓冲器”的作用。作为个体的一种积极心态和适应能力，职业韧性高的个体具有更强的探索和创新精神，面对挑战时更容易调整自己的工作状态[43]34，并且善于利用各种社会资源、组织资源和情感资源应对困境，因此，对于职业韧性较高的个体，缓冲了部分挑战性压力所造成的负性情感，而对于职业韧性较低的个体来说，一方面面临着工作中资源短缺的现状，另一方面又没有强有力的个体心理素质来缓解其带来的负面影响，于是便体验到了更多的负性情感。因此，职业韧性通过调节挑战性压力和情感体验的关系进而达到调节情感体验在挑战性压力和工作旺盛感间中介效应的效果。由此可见，在面临同样的挑战性压力时，职业韧性作为重要的个体素质，缓冲了其带来的负面影响。

（四）对管理的啟示

本研究进一步拓展了组织行为学的研究领域，对如何管好、用好军队文职人员也提供了一定的借鉴。首先，作为管理者来讲，要遵循个体职业发展的规律，给予文职人员压力时要遵循循序渐进的原则。长期以来，在培养年轻人时普遍存在一种“年轻人要多给压担子”的观念和做法，本研究的结论则显示，对刚入职的文职人员来说，在安排工作时要充分考虑到其实际情况，不可拔苗助长，遵循循序渐进的原则，否则可能会对其情绪情感和工作态度产生不利影响;其次，做好服务保障工作，在安排工作时要给予新入职的文职人员更多的支持和资源保障，同时，也要鼓励同事间发挥互帮互助的优良传统，营造良好的组织氛围;再次，要重视文职人员在工作过程中出现的负性情绪情感，采用个别谈心、心理疏导、正念训练等方法对可能出现的负向情绪及时宣泄;第四，鉴于职业韧性的调节作用，还要引导文职人员正确看待工作中面临的压力，鼓励其采用积极、乐观的视角看问题，对职业韧性较低的个体应给予更多的关心和帮助。

[参考文献]

[1]我军文职人员制度的体系性重塑[N].人民日报，2017-11-11.

[2]全军面向社会公开招考文职人员统一考试大纲正式发布[EB/OL].http：//www.mod.gov.cn/1dzx/2018-06/29/content_4818058.htm.

[3]2019年全军面向社会公开招考文职人员岗位计划[EB/OL].http：//81rc.81.cn/news/2019-03/12/content_9448119.htm.

[4]Porath C，Spreitzer G，Gibson C，et al.Thriving at work：Toward its measurement，construct validation，and theoretical refinement[J].Journal of Organizational Behavior，2012（2）：250-275.

[5]王文增，刘晓明.工作特征与工作旺盛感的关系：自我决定的中介作用[J].中国临床心理学杂志，2019（3）：613-616.

[6]Zhou Jiang.Proactive personality and career adaptability：The role of thriving at work[J].Journal of Vocational Behavior，2017（2）：85-97.

[7]Walumbwa F O ，Muchiri M K ，Misati E，et al.Inspired to perform：A multilevel investigation of antecedents and consequences of thriving at work[J].Journal of Organizational Behavior，2017（3）：249-261.

[8]Niessen C，Sonnentag S，Sach F.Thriving at work—A diary study [J].Journal of Organizational Behavior，2012（4）：468-487.

[9]Carmeli A，Spreitzer GM.Trust，connectivity，and thriving： Implications for innovative behaviors at work [J].The Journal of Creative Behavior，2009（3）：169-191.

[10]王智宁，孟丽君.团队反思对员工创造力的跨层影响——工作旺盛感的中介作用与工作心理所有权的调节作用[J].科技进步与对策，2019（16）：140-146.

[11]黄海媚.变革型领导风格对员工工作旺盛感的影响研究[D].厦门：华侨大学，2017.

[12]王文增，刘晓明.中小学体育教师工作特征与工作倦怠的关系：自我决定和工作旺盛感的链式中介[J].沈阳体育学院学报，2020（1）：29-38.

[13]陈晓敏，王玉峰，宋彬彬.职场友谊对员工职业成长的影响研究——工作旺盛感的中介作用[J].中国劳动关系学院学报，2018（4）：87-96.

[14]刘云，杨东涛，安彦蓉.挑战性-阻碍性压力与工作幸福感关系研究：基于工作重塑的中介作用[J].当代经济管理，2019（8）：77-84.