上级无礼行为对周边绩效的影响研究

黎 丹，陈邹凯

（1.闽南师范大学商学院，福建漳州363000;2.华侨大学工商管理学院，福建泉州362021）

经济的发展，技术的进步，市场竞争日趋剧烈，致使企业员工的竞争压力日益增大，导致工作场所诸多负面行为的发生频率呈持续增长趋势。辱虐管理这类伤害意图明显并且强度较高的工作负面行为，较为容易引起学者及企业管理者的重视。相反，越来越多的研究表明，一种程度较轻、表现方式相对“柔和”的负面行为正在悄悄漫延并不断地蚕食组织工作氛围，但并未引起企业管理者与学术界的广泛重视。二十世纪末，西方学者就开始关注研究这种隐匿性强的工作场所无礼行为，违背人与人之间相互尊重的原则是其主要特征[1]。Lim 等人指出工作场所无礼行为对企业的负面影响比许多企业管理者的预期要严重得多[2]。相对于其它工作场所中的负面行为，工作场所无礼行为对员工的工作状态和身心健康都具有非常广泛的慢性危害[3]。工作场所无礼行为发生的频率和范围都在逐年递增扩大，在美国，据估计工作场所无礼行为每年给企业造成的损失将近240 亿美元[4]。还有研究表明，工作场所无礼行为给企业所造成的破坏远远超过组织公民行为带来的收益。另外，无礼行为还可能是很多工作场所高程度负面行为的导火索，从程度最低的无礼行为螺旋升级至更高程度的负面行为。

近年来，我国开始重视研究工作场所无礼行为带来的一系列不良后果，刘嫦娥、刘方指出，工作场所无礼行为因其强度较低使得管理者不警惕也不采取及时有效的干预措施而变得发生频率越来越高[5]。但是，目前针对上级无礼行为的相关研究还比较少，特别是对上级无礼行为造成的结果及作用机制和边界条件的研究有待进一步深入。因此，本研究拟以不同单位性质的员工为研究对象，旨在探索上级无礼行为对周边绩效的作用机制，为组织或企业持续健康发展提供参考。

一、文献综述

（一）上级无礼行为的概念

Andersson 和Pearson 把工作场所无礼行为定义为是一种低强度的人际越轨行为，其目的不明确，违反了互相尊重的原则，其特点是粗鲁和无礼，表现出对他人的不尊重[1]。结合以往学者对于工作场所无礼行为的界定，本文的上级无礼行为是指员工的直接主管在工作场所对下级实施的一系列低强度的、目的不明确的、表现为粗鲁和无礼的行为，如日常工作中，下级向上级请教工作时，上级显得很不耐烦、上级干扰或打断下级讲话等。

（二）上级无礼行为的影响研究

综合以往研究，目前关于工作场所无礼行为产生的不良影响的研究主要集中在以下几个方面：第一，离职意向。Geldart等人的研究表明，上级无礼行为对离职意向的直接和间接作用都十分强烈，但同事无礼行为对离职倾向的影响相对来说较小[6]。Rahim和Cosby研究发现，工作倦怠在工作场所无礼行为和离职意向之间起中介作用，工作场所无礼行为与工作绩效呈负相关[7]。第二，工作态度与情绪状态。Lim和Lee发现上级无礼行为与满意度、工作—家庭冲突相关。Miranda和Welbourne等人从受施者的情绪状态展开研究，发现遭受到无礼行为的个体会报告更多的负面情绪[8]。Park 等人研究表明，上级在网络上的无礼行为能正向预测员工职业倦怠、缺勤率和离职意向[9]。还有Humiston、刘嫦娥等人的研究都证明了无礼行为对工作投入、幸福感方面的负面影响[10，11]。第三，实施负面行为。Meier 和Gross研究发现，经历上级无礼行为会导致受施者产生针对上级的下级无礼行为[12]。第四，员工创造力、员工创新行为。刘嫦娥等人研究发现，上级无礼行为对员工创新行为有显著的负向作用[13]，随后进一步探讨了上级无礼行为与员工创造力之间的作用机制[14]。

从以上研究可以发现，虽然目前学者已经认识到上级无礼行为造成的一系列不良影响，但对于上级无礼行为对员工绩效等变量的影响机制研究还不够深入。在高权力距离的情境下，上级无礼行为发生的频率相对于同事无礼行为与下级无礼行为要高出许多。因此，本研究将进一步探讨上级无礼行为对组织和员工造成损失的内在机制，并对如何有效降低上级无礼行为造成的负面影响提出相关建议。

二、研究假设

（一）上级无礼行为与周边绩效

社会交换理论认为人类所有的活动都可以看成是一种交换，当下属从上级获得正向行为时，下属会更倾向于支持上级，形成互帮互助的高质量关系，下属将会信任上级，主动完成超出工作职责外的任务，上级也会给予下属更多的关注与帮助，所以下属会倾向于有更高的周边绩效。相反，当下属感受到来自上级的负向行为（如剥削压迫、不平等对待）时，下属会产生负面情绪，为缓解或发泄负面情绪下属将会产生不利于组织的负面行为，如工作懈怠、散布不利于上级或组织的信息、离职等。上级无礼行为会使下属感受到来自上级的敌意，认为组织中只存在冷漠与利益关系，因此无法继续认真工作，不再主动承担角色外的工作，不再积极给予上级正向反馈，甚至当同事工作上遇到困难时不再伸出援助之手，破坏组织工作氛围，从而导致周边绩效的降低。Anderson和Pearson的研究表明，超过三分之一的调查对象称由于受到无礼行为的伤害，角色外行为减少[1]。基于理论和前人的研究推导，本研究提出假设1：

H1:上级无礼行为对周边绩效有显著的负向影响。

（二）上级无礼行为与上级信任

员工的上级信任程度是在工作中积累形成的，来源于上级的具体行为，上级充当了组织管理的“代言人”，因而上级的具体行为成为了影响上级信任的重要因素。许多研究指出，下属体验到来自上级行为的公平性会影响上级信任，而上级无礼行为是一种交互不公平，下属会感知到上级的不尊重，对上级信任造成负面影响。Martin和Hine研究发现无礼行为遭遇会损害人际公平感和组织公正感，影响员工对他人的诚实与宽容、对组织或上级的信任感[15]。Andersson和Pearson认为由于工作场所无礼行为不易辨认，极易对个体造成伤害，当受害者指出无礼行为时，无礼行为的实施者会称该行为是无意的或疏忽造成的，该行为若得不到及时有效的处理，会使受施者产生不信任感，甚至产生报复的念头[1]。因此基于前人研究推导，本研究提出假设2：

H2:上级无礼行为对上级信任有显著的负向影响。

（三）上级信任与周边绩效

信任在组织中尤为重要，如果下属认为上级是可信任的，下属就会支持上级的工作，并且个人目标与组织目标将逐渐一致化，下属会倾向于进行对组织有利的额外工作，营造良好的组织氛围有助于组织可持续发展。Konovsky认为上级与下属之间的信任程度越高，会促进下属的角色外行为[16]。马华维等以教师为研究对象发现教师上级信任与工作绩效正相关[17]。基于前人研究推导，本研究提出假设3：

H3：上级信任对周边绩效有显著的正向影响。

（四）上级信任在上级无礼行为与周边绩效关系中的中介作用

从以上对3个变量间的关系假设中可以看出，上级无礼行为能对周边绩效产生影响。但同时，上级无礼行为会对上级信任产生影响，进而上级信任对周边绩效造成影响，所以本文认为在上级无礼行为对周边绩效的影响过程中，上级信任起中介作用。因此本研究提出假设4：

H4：上级信任在上级无礼行为与周边绩效之间的关系中起中介作用。

（五）心理弹性的调节作用

根据社会认知理论，当个体遇到负面情境时，心理弹性水平高的员工，能够积极地去调控心理状态，降低自己陷入消极心理状态的可能性，相对于心理弹性较低的员工产生更少对自我或组织的负面行为。Kimura 等研究发现，心理弹性在超负荷工作与工作压迫感的关系中起负向调节作用，在超负荷工作与绩效的关系中起负向调节的作用[18]。心理弹性可以调节负面状态对个体的影响，当员工遭受到上级无礼行为时会产生降低周边绩效的想法，但由于高水平的心理弹性，会更好地控制和调整自己的情绪和行为。反之，当心理弹性水平较低的员工受到上级无礼行为时，由于不能控制和调整自己的情绪和行为，他们有可能不再乐于助人或进行额外的工作奉献。即当遭受到上级无礼行为时，心理弹性水平较低的员工比心理弹性水平较高的员工更容易降低周边绩效，或者说心理弹性水平较低的员工降低的周边绩效幅度要比高水平心理弹性的员工来得大。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H5：心理弹性在上级无礼行为与周边绩效的关系中起调节作用。

基于以上文献理论分析，本研究假设上级无礼行为能够对周边绩效产生影响，将上级信任作为中介变量，心理弹性作为调节变量，构建一个有调节的中介模型，深入探究上级无礼行为的作用机制，研究理论模型如图1。

图1 研究理论模型

三、研究方法

（一）研究对象

本研究的被试主要来自北京、福建、山西不同类型企业的员工。问卷共发放903 份，删除选项结果有明显的规律性等废卷后，最终共得到有效问卷803份，回收率为88.92%。

（二）测量工具

1.上级无礼行为量表 上级无礼行为的测量采用研自制的上级无礼行为量表，该量表共20个条目，分为四个维度：工作傲慢、权力滥用、侵犯隐私、敌意对待，Likert五点计分方式，本研究中的α系数为0.932。

2.上级信任量表 上级信任的测量采用Mcallister编制的信任量表，该量表共10 个条目[19]，分为两个维度：认知信任、情感信任，Likert五点计分方式，本研究中的α系数为0.908。

3.周边绩效量表 周边绩效的测量采用Motowidlo和Van Scotter编制的量表，该量表共15个条目[20]，包括两个维度：人际促进和工作奉献，Likert五点计分方式，本研究中的α系数为0.925。

4.心理弹性量表 心理弹性采用Connor-Davidson编制的心理弹性量表（CD-RISC），该量表共25个条目，张建新、余肖楠的三维度分法：坚韧性、力量性、乐观性[21]，Likert 五点计分方式，本研究中的α 系数为0.944。

（三）数据处理

对收集到的数据进行录入，采用SPSS 22.0以及AMOS 24.0分析数据，内容包括：量表信效度检验、相关性分析、独立样本t检验、单因素方差分析、中介模型的分层回归分析、process插件检验有调节的中介模型。

四、结果与分析

（一）共同方法偏差检验

本研究采用Harman 单因子检验，第一公因子方差的因子解释率为23.947%，小于临界值40%。所以认为本研究的各个变量间共同方法偏差的问题不严重。

（二）量表信效度分析

使用SPSS22.0对各施测量表的信度进行检验，结果如表1所示。

表1 各量表信度系数

进一步对各量表的效度进行检验，采用AMOS24.0进行分析，模型拟合优度指标如表2所示：

表2 各量表验证性因子分析指标

根据表1 和表2 的结果，本研究中各量表的α系数均大于0.9，χ²/df 值小于3 或接近3，GFI、CFI、IFI、TLI均达到0.9的标准值，RMSEA均小于0.08，因此认为本研究所采用的各量表信效度良好。

（三）各变量的相关分析

表3 各变量相关分析

根据表3 分析结果，上级无礼行为与上级信任显著负相关，相关系数为-0.487；上级无礼行为与周边绩效显著负相关，相关系数为-0.437；上级信任与周边绩效显著正相关，相关系数为0.457；心理弹性与上级无礼行为显著负相关，相关系数为-0.184；心理弹性与上级信任显著正相关，相关系数为0.142；心理弹性与周边绩效显著正相关，相关系数为0.428。

（四）上级信任的中介效应检验

温忠麟等人提出检验中介效应，要求自变量、因变量、中介变量显著相关。依据之前的相关性检验，上级无礼行为、上级信任、周边绩效之间的关系均显著相关。因此可以进行上级信任的中介效应检验。

检验上级信任是否在上级无礼行为与周边绩效的关系中起中介作用分三个步骤。第一，以上级无礼行为预测变量，周边绩效为因变量，检验上级无礼行为对周边绩效的预测作用；第二，以上级无礼行为预测变量，上级信任为因变量，检验上级无礼行为对上级信任的预测作用；第三，以上级无礼行为和上级信任预测变量，周边绩效为因变量，检验上级无礼行为和上级信任对周边绩效的共同预测作用及上级无礼行为对周边绩效预测作用的变化以判断上级信任是否在二者关系中起中介作用。

表4 上级信任的中介作用分层回归分析

根据表4 数据得出，上级无礼行为对周边绩效具有显著的负向预测作用（β=-0.467，p ＜0.001，模型3），假设H1成立；上级无礼行为对上级信任具有显著的负向预测作用（β=-0.487，p ＜0.001，模型1），假设H2成立；上级信任对周边绩效具有显著的正向预测作用（β=0.437，p ＜0.001，模型5），假设H3成立；加入上级信任作为中介变量后，上级无礼行为对周边绩效的负向影响减弱了，仍具有显著的负向预测作用（β=-0.330，p ＜0.001，模型5），假设H4 成立。综上所述，上级信任在上级无礼行为与周边绩效的关系中起部分中介作用，即上级无礼行为不仅直接影响周边绩效，还通过上级信任间接对周边绩效产生影响，中介效应占总效应的比例为19.9%。

（五）基于process有调节的中介模型检验

首先使用Hayes 编制的process 插件中的Model4（基础的中介模型），在控制学历、企业性质等控制变量的情况下对上级信任在上级无礼行为与周边绩效关系中起的中介作用进行检验。根据表5 结果，上级无礼行为对周边绩效的直接影响以及上级信任的中介作用中的95%置信区间不包括0，说明中介模型成立。

表5 效应分析过程汇总

使用Hayes编制的SPSS插件process检验心理弹性在上级信任中介上级无礼行为与周边绩效关系过程中直接路径的调节作用，选取Model5（调节直接路径），勾选中心化处理进行检验。表6数据显示，在调节变量心理弹性加入后，上级无礼行为与心理弹性的交互项的95%置信区间为[0.0110,0.1541]，不包括0，说明心理弹性调节上级无礼行为对周边绩效的直接预测作用，假设H5成立。

表6 有调节的中介模型检验

通过斜率分析更加直观的观察上级无礼行为与心理弹性的交互作用，以心理弹性平均分的正负一个标准差为指标分为高水平心理弹性和低水平心理弹性。心理弹性水平较低的员工，上级无礼行为对周边绩效具有显著的负向预测作用；而对于心理弹性水平较高的员工，上级无礼行为虽然也会对周边绩效产生负向预测的作用，但其预测作用相对较小，具体可通过接下来的简单斜率图进行查看（见图2）。

图2 上级无礼行为与心理弹性的交互作用对周边绩效的预测

五、讨论

（一）假设检验的结果分析

1.主效应及中介作用分析

如果个体遭受到上级无礼行为，可能出于畏惧上级的权利不直接对上级进行报复，转而采取其他方式进行报复以达到内心的平衡。在Pearson 等人的研究中超过三分之一的受访者表示，他们遭受到无礼行为后故意减少了组织承诺并停止工作范围之外的任务[22]。与任务绩效不同，个体遭受到上级无礼行为后可能会倾向于降低周边绩效而不是任务绩效，因为任务绩效的降低可能会使个体遭到组织的惩罚如降职、减少薪酬，但周边绩效的降低并不会引起组织管理者的注意。无礼行为会导致员工对组织与上级的信任程度降低，员工与上级的情感信任联系不再如先前牢靠，对上级产生新的负面认知。Mayer和Gavin提出，当员工认为他们的领导者不可信时，他们会把精力转移到“掩护”上，不再乐于助人，也不会在非工作时间做与工作相关的任务，会降低他们的绩效[23]。研究结果验证了这一假设：上级无礼行为与周边绩效显著负相关，上级信任在两个变量的关系中起部分中介作用。上级无礼行为的增加会导致员工的周边绩效减少，并通过对上级信任的降低间接导致周边绩效减少，即上级无礼行为对周边绩效的负向影响有一部分是通过上级信任作用的。

2.心理弹性的调节作用分析

本文研究发现心理弹性在上级无礼行为与周边绩效的关系中起调节作用。心理弹性水平越高，上级无礼行为对周边绩效的负向作用越小。Lanz等人的研究发现，心理弹性在人际冲突与工作结果的关系中起调节作用[24]。上级无礼行为作为一种负面因素，当遭受到上级无礼行为后（如当你向上级请教工作时，上级显得很不耐烦），由于不同水平心理弹性的调节作用，心理弹性水平较高员工能够更好的自我调节心理状态或控制自己的行为（猜测上级可能是因为其他原因导致心情不佳因而才对自己不耐烦，不是故意为之），更倾向于选择理解原谅上级的无礼行为，出于这种自我调节，周边绩效降低的幅度会比心理弹性水平较低的员工小。

（二）相关建议

本研究再次证明了上级无礼行为这类伤害意图模糊、强度较小的工作负面行为普遍存在于不同类型的组织中，其造成的消极影响是螺旋升级的不可小视，管理者有必要引起重视。

首先，组织在招聘过程中要注意对个体的行为风格、人格特质等因素进行测试，因为这些因素与无礼行为的实施相关。在招聘过程中还应注重应聘者心理弹性的考察，尽量选择心理弹性和承受能力比较强的个体。其次，组织可以通过开展一些列提升员工心理弹性和承受能力的培训，针对管理者开展提升管理者自身素养的培训，从而降低上级无礼行为的发生频率，从源头进行有效干预。最后，组织应注意上下级之间沟通渠道的建设，促进上下级之间的信任强化。开通“员工匿名意见箱”等方式，让员工有更多渠道表达自己的意见。