技术密集型企业员工培训管理优化研究

刘浩舒

摘 要：人才竞争对于技术密集型企业而言，是在市场竞争中斩获成功的利器。为了增强企业的核心竞争力，技术密集型企业势必需要加强人力资源开发，员工培训即为其中的重要内容之一。因此，技术密集型企业尤为重视不断优化员工培训管理。文章选取技术密集型A公司为代表进行研究，查找A公司培训管理中的存在的问题，分析其中的原因，提出优化培训管理的方案，促进培训体系的良性循环。

关键词：技术密集型企业;培训管理;优化

一、 导论

技术的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源开发的重要模块之一的企业员工培训，能够促进员工专业知识和能力提高，提高企业核心竞争力。在我国，企业也越来越重视员工的培训工作，积极完善员工培训管理，这一情况在技术密集型企业中尤为突出。文章以A公司作为探讨的样本，查找培训中存在的问题，挖掘问题背后的原因，提出有针性的优化方案，既有利于解决本企业目前存在的问题，也为其他技术密集型企业提供可以参考的解决方案，具有一定的现实意义。

二、 培训管理现状及分析

（一）公司人力资源情况

截止到目前，A公司在职员工人数1800余人，硕士、博士人数占比1/3，本科占比1/2，正高级工程师1/5，高级工程师1/3。A公司具有明显的技术密集型企业的特点，高学历、高职称人员占比较高，以专业技术人员为主。

（二）培训管理现状

笔者选取了A公司开展的一项培训调查问卷，共有446人参与此次问卷调查，涵盖不同的年龄层次，覆盖了普通员工、基层干部、中层干部。主要从以下几个方面收集培训相关信息。

1. 培训重点内容

本次问卷请参与调查员工就A公司近3年的培训重点进行多选投票，A公司处于业务转型阶段，转型业务领域的培训得票数最多，其次是综合素质培训、项目管理培训、市场营销培训，最后是国际工程培训。

2. 培训方式

通过参与员工对培训方式有效性进行排序，得分越高的培训方式反映员工认为较为有效。相对于内部培训，受访者更偏好外派培训，在内部培训中，邀请外部专家授课和院内有经验的专家讲授较为受到欢迎，而网络培训的得分并不高。

3. 培训时间

在培训时间方面，A公司参与此次问卷调查的90%员工都倾向于集中培训时间更长一些，40%倾向于5～7天的培训时间，30%的人倾向于3～4天的培训，20%的倾向于7天以上的培训。

4. 学习状态

在员工的学习状态方面，通过调查可以看出，近50%的受访者有较为积极的学习状态，但仍然不容忽视33.18%的受访者的学习状态是偶尔会主动学习，并没有计划，也不能坚持，以及受访者中有16.37%的人表示：有学习的念头或打算，但没有时间。

5. 培训效果

此次问卷在检验培训效果方式和培训效果的影响因素两个方面，请受访者进行排序，排序综合分数较高的，意味着受访者较为偏好。培训结束后的心得分享和考试成為员工认为较为有效的检验方式，问卷调查和评优两种方式次之。在影响培训效果的因素方面，培训内容的实用性得到最高分，培训讲师的授课水平次之，领导重视排名第三，最后是培训组织与服务、培训考核两个项目。

6. 培训改进和提高

为了解如何更好地改进和完善培训管理，此次调查请受访者对在培训改进方式进行多项选择投票，从中我们可以看到，培训内容与实际工作更加契合是参与问卷调查员工最为关注的，其次是培训实施过程中的形式更加多样化、培训时间安排更加合理、增加培训次数，对于培训考核方面也有希望加强。

（三）培训管理现状分析

1. 培训需求挖掘不深入

在此前的问卷调查阶段，受访员工在培训效果的影响因素、培训改进方面，均将“培训内容的实用性”和“培训内容贴近实际工作”这样的选项排在首位，也反映对培训需求挖掘不深入，在确定开展某一主题的培训后，没有对于培训的具体内容进行有效的需求调查以及评估，存在培训内容实用性不强的情况。

2. 培训计划不落地

在A公司发展战略指导下，汇总并综合各个单位的培训计划，也存在无法突出各个下属单位细分的培训需求，培训需求可能模糊不明确，可实施性不强。培训计划也没有很好地根据实际的工作情况进行动态的调整，与实际工作存在一定程度的偏差，不利于培训效果的体现。

3. 培训实施需要优化

结合前面的问卷调查结果，相对于内部培训而言，员工更偏向于外派培训。外派培训时间更为集中，内部培训很容易被临时的工作安排所打断;在培训形式上，员工偏向多样化的培训形式，A公司内部培训主要以知识和经验的讲授为主，缺乏灵活多样的培训方式，无法有效调动培训学习的积极性，网络学习作为一种可以广覆盖更多员工的培训方式，在A公司中还需要积极推进。对培训没有明确的考核机制，员工在参加培训时，可能存在漫无目的和心不在焉，参加完培训后，没有进行有效的分享和讨论，形成一个较为良好的学习氛围。

4. 培训评估待完善

在反应层和学习层的评估是A公司培训评估关注较多的，主要的方式包括：培训结束后的心得分享、考试、问卷调查等，在行为层和结果层的评估是A公司最为缺乏的，在培训结束后一段时间内，A公司并未对培训的效果进行有效的跟踪，未形成可以推动培训不断优化的动态循环。

三、 优化方案建议

（一）注重培训需求分析

在制订培训计划前，充分挖掘培训是非常有必要的。结合A公司的实际情况，从企业组织、部门任务和员工个人三个维度进行考虑：第一，明确公司层面的培训需求。从A公司战略出发，明确培训计划制订的大的目标和方向。第二，挖掘部门层面的培训需求，部门培训计划涵盖具体的培训的时间、人员、培训合作方等，提高培训的可实施性，关注上年度培训未完成的原因，以及新增业务的培训需求等，部门层面也需要关注员工个人的培训需求，积极采用网络调查的方式，覆盖到更多的员工层面的培训需求。