心理契约视域下兼职教师工作满意度实证研究

徐昭 胡丽娜

内容摘要：兼职教师是高职院校的重要群体。本文基于心理契约的视域，以江西交通职业技术学院兼职教师为研究对象，通过初始量表编制、初试与结果分析，正试与结果分析，对该校兼职教师工作满意度与其人口统计学变量以及与其是否兼任行政工作的相关性进行了实证研究。

关键词：心理契约 高职院校 兼职教师 工作满意度

一.概念界定

心理契约（Psychological contract）一词最早是由美国组织行为学家阿吉瑞斯（Argyris，1960）提出来的，他认为员工与雇主之间除了正式薪酬契约外，还存在着一种隐含的内在期望契约。

工作满意度 （Job Satisfaction ） 是由美国学者哈普洛克（Hoppock，1935）第一次正式提出，用来表示人们对工作产生的一种愉悦或满足的感受，是人们对工作满意的程度。

高职院校兼职教师是指学校根据教学需要，面向行业企业聘任的（不纳入学校编制）兼职担任专业课教学、实习实训指导的专业技术人员、能工巧匠。

二.研究假设

本研究结合江西交通职业技术学院工作实际，对兼职教师的工作满意度做如下假设：

江西交通职业技术学院兼职教师工作满意度与其性别、年龄、学历、职称等人口统计学变量相关，同时与其是否兼任行政工作相关。

三.研究设计

（一）研究对象

目标总体：江西交通职业技术学院兼职教师。

（二）初始量表编制

初始量表依据明尼苏达工作满意度量表（MSQ），结合高职院校兼职教师的特点，将其工作满意度假设为教学工作、工作报酬、环境与管理、工作认可、同事关系、学生学习等6个维度。为判断该6个维度与实际情况是否相符，我们编制了初始量表题目共45道，通过专家咨询法确定初始量表35题（其中反向计分10题），采用李克特（Likert）5点量表编制而成。

（三）初试与结果分析

1.初试

采用初始量表对该校兼职教师进行初试，共发放初始量表60份，收回56份，回收率为93.3%。其中有效量表55份，有效率98.2%。

2.初试结果分析

（1）项目分析。采用独立样本t检验初试量表各题分值差异性，得知各题均达到了差异显著性水平（p<0.05）。同时分析各题与总分的相关情况，删除了同质性高的5道题（其中删除反向计分题1道）。

（2）探索性因素分析。采用统计分析软件SPSS22.0、借助抽样适合性检验（KMO）和巴特利特（Bartlett）球形检验，对初试数据进行探索性因素分析和因素适当性检验。删除特征根<1及多重负荷等题目，最终确定正试量表总题数为16道，其中反向计分题4道;因素6个（即：报酬待遇、工作环境、学校管理、认可和被尊重、同事关系、学生积极性）。

（四）正试与结果分析

1.正试

使用正试量表对江西交通职业技术学院兼职教师工作满意度进行调查。共发放量表260份，收回243份，收回率93.5%。其中有效问卷218份，有效率83.8%。正式对象主要特征：男137人，女81人;20-30岁56人，31-45岁128人，46岁以上34人;初级103人，中级63人，副高级35人，正高级17人;理工科159人，文科59人;在企业兼任行政工作的53人，在企业未兼任行政工作的165人。

2.正试量表验证性因素分析

使用软件Mplus最大似然估计法对正试量表数据进行验证性因素分析，比较各因素等价模型的拟合系数，最终确定4因素模型为拟合模型。依据结构方程模型图，我们将它们归纳为教学工作、报酬待遇、环境与管理、同事关系等4个因素。

3.正试量表检验

（1）信度分析。采用内部一致性系数法对正试量表进行信度分析。各因素内部一致性系数α= 0.572-0.881，总量表α= 0.811，说明正试量表信度较好。

（2）效度分析。通过对正试量表各因素与总体满意度之间的相关度和各因素间的相关系数（两者的值分别为0.570-0.749、0.130-0.401）分析可知，各因素間既相互独立又具有一定联系，说明该正试量表具备良好的结构效度。

四.结果分析

为了检验不同人口统计学变量的兼职教师，他们之间的工作满意度是否存在差异，我们对不同人口变量的工作满意度采用 T检验进行比较。下面以该校不同学历兼职教师工作满意度的分析进行说明。

本研究把该校兼职教师的学历分为专科、本科、硕士、博士四个等级。不同学历兼职教师工作满意度的方差分析见表1。由表可见，在总体满意度及其四个维度上，不同学历的该校兼职教师均不存在显著差异。

同样，我们对不同职称以及是否兼任行政工作兼职教师工作满意度等进行了分析。研究表明：该校兼职教师的总体工作满意度与性别、年龄、教龄、职称等有关，而与学历、专业以及是否兼任行政工作关系不大。在其他满意度方面，该校兼职教师对同事关系的满意度最高，对报酬待遇的满意度最低。由此可见，学校应采用相应措施，不断提高兼职教师的工作待遇。

五.建议

笔者认为，要提高兼职教师的工作满意度，该校可以从以下几个方面着手：

一是适当提高兼职教师的课时津贴，让他们与他校兼职教师的收入相比有优越感;同时鼓励他们参与各类教学竞赛活动，加大获奖教师的奖励力度，调动他们教育教学的积极性。

二是制定和完善相关管理制度，加大激励力度，鼓励他们参与课程建设、技术开发、社会服务，在提高他们科研能力与教学水平的同时，提高他们的工作收入。

三是设立“兼职教师发展基金”，主要用于兼职教师培养培训、考察学习，使他们通过职业能力的提高，获得满足感。

四是充分信任兼职教师，鼓励他们参与学校的相关活动与管理工作，虚心听取他们的意见与建议，使他们体验自身价值实现的乐趣，从而提高他们的工作满意度。

参考文献

[1]Hoppock R.Job satisfaction， New York， Harper & Brothers Publishers， 1935.

[2]丛倩，蒋娇.骨干院校建设初期高职兼职教师工作满意度的实证研究[J].哈尔滨职业技术学院学报，2012（5）：7-8.

[3]刘玲.基于心理契约的高校教师工作满意度研究[J].北京林业大学学报，2012，（12）.

基金项目：本文系2016年度江西省高校人文社会科学研究项目“基于心理契约的高职院校兼职教师工作满意度的研究——以江西交通职业技术学院为例”（课题编号：GL161031）的阶段性研究成果。课题主持人：徐昭。

（作者单位：江西交通职业技术学院）