构建战略导向薪酬体系的方法

温泉

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）07-128-01

摘 要 薪酬管理是人力资源管理的关键组成部分，适宜的薪酬体系是打造企业核心竞争力的重要保障。本文通过探究构建战略导向薪酬体系的方式方法，为企业有效开展薪酬管理，从而实现自身战略目标提供了有益参考。

关键词 战略目标 管理 薪酬体系 设计

一、战略导向薪酬体系的内涵

战略导向薪酬体系是指紧紧围绕企业自身发展战略而制定的薪酬体系，旨在充分发挥薪酬对战略的保障、支撑和促进作用，包括战略层面、体系层面和业务层面三大部分。

（一）战略层面

战略层面的主要任务是在企业自身战略和核心价值观的框架内制定企业人力资源管理的战略，并在后者指导下结合相关法律法规要求和内外部环境实际，制定出符合企业自身的薪酬策略。实际操作中，常见的实现方式是将薪酬管理与绩效管理进行有机联系，通过对企业整体战略的层层分解，加上适宜的薪酬机制对员工的引导和激励，推动企业战略目标有效落地[1]。具体说来，一方面管理者利用绩效工具对员工进行考核，有目的、有重心地对员工工作业绩实施评价，激励或约束员工行为，最大限度地激发员工工作的热情和积极性；另一方面需要将薪酬与绩效联动起来，确定“以业绩定收入”的基本思想，使得绩效考核的结果成为发放薪酬的重要参考，从而不断推动绩效管理深化落实。

（二）体系层面

战略导向薪酬体系具有战略性、激励性、灵活性、创造性和双向沟通性等特点。体系层面的主要任务是在上述薪酬原则的指导下设计和制定企业薪酬框架和薪酬制度，从而通过薪酬管理体系来实现企业战略目标，促进企业的可持续发展。通常情况下，薪酬体系往往针对员工岗位和能力两方面进行设计，现阶段越来越多的企业选择的是将能力与岗位综合一体化的薪酬体系，即先划分出任职资格的等级，然后再实施岗位价值评估。值得关注的是，科学合理的薪酬管理体系应是站在企业整体视角统筹策划的一系列动态调整制度的有机组合，孤立的或静止的薪酬制度不仅无法发挥预期效果，还可能会对薪酬体系造成牵制或者损害[2]。

（三）业务层面

业务层面的具体目标是综合运用各种技术和方法（常用的包括但不限于市场问卷调查、岗位评价、能力评估、访谈等）对企业薪酬体系和薪酬制度进行设计，也就是如何将上述各项原则和确定的工作方向进行落地。

战略导向的薪酬体系基于企业战略实际应运而生，最终通过一系列科学有效的技术和方法落地运行。将员工的个人努力与成长和企业战略发展目标有机结合起来，在达成企业战略发展目标的同时，也促进了员工个人价值的实现[3]。

二、构建战略导向薪酬体系的有关措施

（一）制定薪酬策略

根据企业战略目标，结合运用基于SWOT分析、波特五力模型等科学方法对企业内外部环境综合评估的结果，制定符合企業实际的薪酬管理原则、策略、计划和行动方案，合理配置人力资源，充分激励或约束员工。

（二）设计薪酬体系

第一步，从知识、技能、工作职责和工作条件等维度对岗位进行分析，形成岗位说明书等材料，为员工的绩效考评指标设置和薪酬水平设定等提供依据；第二步，根据不同岗位在企业运营过程中的重要程度进行岗位评价；第三步，面向本行业、本地区同类型或具有竞争关系的公司开展薪酬调查，获取相关企业各职务的薪资水平和相关信息；第四步，根据企业状况确定相应的薪资水平，实际中较主流的薪酬水平目标是“对内具有公平性，对外具有竞争力”[4]。

（三）设计薪酬结构

根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬分为保障性薪酬和激励性薪酬两部分，其中保障性薪酬只能消除员工的不安全感，而真正可以增加员工满意度同时充分调动工作积极性的是激励性薪酬。对应到薪酬结构方面，薪酬中的固定薪酬部分表现出了保障的功能，而绩效薪酬部分表现了激励的功能，所以需要科学合理的设置固定薪酬和绩效薪酬之间的占比关系，并应按照不同岗位的实际情况进行区别性的设定。

（四）将薪酬管理与绩效管理进行联动

第一，需要按照岗位的现实状况来确定相应的绩效考核方式；第二，选择重要且完备的考核指标，对于所选择的指标，需要保证其足够清楚明晰，能够进行量化，同时可以表现出对重要行为的引导；第三，把考核的指标与薪酬联系起来，把绩效管理制度跟薪酬制度综合起来，最终把考核获得的结果运用到薪资兑现过程中，设置绩效和薪酬的一体化管理制度[5]。

三、结语

在日益激烈的竞争环境下，构建战略导向薪酬体系对企业的生存和发展越来越重要，有效的战略导向薪酬体系可以推动企业健康高效发展。与此同时，企业应充分认识到战略的动态变化特性，在日常管理中不断优化完善企业薪酬体系，使之持续与企业战略目标相匹配，从而保障企业战略目标有效落地。

参考文献：

[1]张嘉璐.绩效考核在企业薪酬管理中的作用研究[J].现代商业，2019（14）.

[2]付娆.浅谈中小企业薪酬管理[J].白城师范学院学报，2018（11）.

[3]于雅楠，史桦鑫.基于宽带思想的薪酬体系应用[J].中国劳动，2003（7）.

[4]方振邦，陈建辉.不同发展阶段的企业薪酬战略[J].中国人力资源开发，2004（1）.

[5]姚先国，方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报，2005（2）.