互联网时代企业人力资源信息化管理

【摘  要】随着时代的发展，互联网环境下的企业人力资源管理模式及路径都进行了创新，其不仅加快了互联网融入企业管理的效率，同时简化了企业进行人力资源管理的程序。在互联网迅速推进的时代，互联网已经成为人们最便利的联系、交流和沟通工具，不但使得人与人的交往，贸易更加快捷，同时互联网信息技术的出现还具有极大的信息包容性和信息交互能力，随着科技的高速发展，网络的普及深入，社会已经进入了互联网的时代环境，互联网影响着社会的方方面面，人力资源管理也呈现出新的趋势，因此互联网环境下的企业人力资源管理新走向是非常值得探讨的一个话题。

【关键词】互联网;人力资源管理;新趋势;对策

引言

随着互联网时代的到来，企业要想有效落实稳定发展，以及市场竞争力的强化，应及时对人力资源管理体系进行转型。目前，无论是企业员工招聘数量，还是对企业人才的综合能力、综合素养，企业均提高了重视度。人力资源管理逐渐成为我国企业的重要构成部分，也是为企业招聘员工的主要路径。我国推崇终身学习思想，创建文明社会，随着互联网时代的发展，改变了国民对信息的获取方法，人力资源工作也面临着新的机遇，但由于应届毕业生数量大幅增加等因素，多数企业人力资源管理也即将面临一定的问题及招聘压力。针对原有的纸质媒体宣传的招聘工作，已经无法满足我国企业吸引人才的要求，企业人力资源部门应加深对互联网招聘优势的认知，在招聘员工时合理运用互联网平台，以此达到招聘工作的宣传，并扩大企业发展规模。

一、人力资源管理内涵

人力资源管理工作的高效开展对推动企业健康发展起到积极作用，人事部门要充分结合企业发展形势和管理活动的实际需求，制定科学人力资源管理规范，推动人才价值的高效实现，并结合企业岗位工作实际，进行人才招聘和人力资源的高效配置，为人才提供良好的晋升通道，优化激励政策，提升职工的工作积极性和责任心，为企业发展提供基础保障。

二、互联网时代下的企业人力资源管理特征

市场经济日益成熟，企业人力资源管理人员将工作内容与互联网技术进行融合，最大程度上满足企业管理工作未来发展趋势。互联网时代下，互联网技术与传统行业进行全面融合，使企业的生产经营模式、管理模式在不断发生变化。企业更加注重先进技术的应用，同时其也对人力资源管理人员的工作提出了更加严格的要求;企业各个岗位的工作人員根据自身工作需求、岗位变化状况，积极主动的学习多项知识，掌握新技能。互联网技术的充分运用，使各大企业原本平衡的人力资源管理状况发生改变，一些企业的人才储备量比较小，人才培养以及更新换代的速度远远低于互联网技术的更新应用速度，这样就会进一步加剧人力资源市场中人才知识能力和技术要求不相吻合的矛盾，进而就会使企业内部产生人才频繁流动的现象。

三、互联网环境下企业人力资源管理的问题

（一）人资管理理念较为落后

有些企业对于人力资源管理的重点没有充分理解，认为其只是单纯的聘用员工、培训员工，以及管理员工，对于人资管理的整体认知较为浅显。这造成了企业在进行实际的人资管理工作时抓不住重点，无法促使员工规模能够与企业发展得以充分的协调，也无法为企业的未来发展输送源源不断的原动力。其次，当前有些企业的人力资源管理方式也比较陈旧，在实际工作中大多凭借管理人员的工作经验进行主观判断，没有进行科学合理的分析研究，使得最后的管理决策较为片面。并且有些企业的管理者目前仍没有意识到互联网技术和大数据分析的效用，在实际管理中没有将其切实有效的应用，很容易造成企业招聘的员工专业不对口、工作消极等现象，滞后了企业整体的发展速度。

（二）人力资源管理急缺专尖人才

互联网时代，人力资源管理想要创新必须有专业人士的加入，可是从现状看，我国的人力资源专业人才急缺，技术不高，阻碍了企业人力资源的发展。原因有二，其一我国高校的人力资源专业教学是有问题的，不重视人才的培养，致使缺少真正有才华的高端人才;其二，有些企业没有意识到人力资源部门的重要性，不关注人力资源部门员工的培训和学习，觉得这样做肯定成本增加不少。而这就导致了人力资源管理人员水平不高，对企业未来发展是一种阻碍。

（三）重视发展，忽视人力资源管理

首先，一个企业有一套固定的管理模式，这一套模式是总结了前面的经验和成果并且经过长时间的沉淀而形成的优秀成果。企业一般都认为发展是根本，直接忽略了人力资源的管理，导致员工积极性与参与度不高。另外，企业的管理层，是经历过上世纪到这个世纪的转变，知道很多刚刚起步的新模式，虽然在开始阶段有良好的效果但是到了后期都一一淘汰了，所以管理者也是一种保守的态度，宁愿采取传统模式，也不愿意冒险采用刚刚崛起的互联网模式。最后，思想是本质，企业的员工大都是比较守旧的思想，要他们接受一种新的人力资源管理新模式是需要时间的。

（四）企业整体素质较为低下

一方面，企业的人力资源工作者缺乏一定的专业知识，无法把握好管理工作的力度。他们害怕遭到反对，不敢向提出人力资源管理中存在的缺陷，不敢发表自己的新想法。同时，他们也害怕质疑，害怕采用新模式很难得到大家的认可，甚至遭到质疑。所以企业人力资源管理部门的存在感越来越弱，到最后直接被企业忽视。另一方面，企业的员工思想较为保守，他们不愿意接受新的人力资源管理模式，害怕失败。而且随着科技的进步，员工的思想必须跟上时代的步伐，要学会使用新的技术，新的方式去管理，而有的的员工可能面临着被开除的风险，所以他们反对新模式。当下，企业还是存在一部分有资历的老员工，所以导致开展新的人力资源管理模式工作变得很困难。

（五）考核机制不健全

虽然近年来考核机制建设日渐引起我国各领域企业的建设，但考核机制不健全情况却仍广泛存在于各地企业。某些企业未真正建立科学、完善的绩效考核管理体系，打分制在应用中往往会出现受人为干扰严重、评价指标过于简单等不足，绩效考核结果的科学性自然会因此受到影响。对于企业绩效考核工作来说，科学、完善的考核机制能够有效激发员工工作热情，但存在漏洞的低效激励策略在很多时候却会造成企业员工流失率的增加，可见考核机制不健全带来的负面影响。

四、互联网时代下企业人力资源管理策略

（一）构建人力资源管理互联网时代的组织框架

在互联网时代，电力企业的人力资源组织框架要进行调整，体现互联网时代的特点，真正地发挥互联网技术的优势。企业人力资源的组织框架要结合企业的特点进行调整，符合企业资源类型的要求，同时能够与互联网相结合，使企业的组织框架得到精简，从而解决传统人力资源组织框架过于复杂的问题，对于企业人员也可以实现评估的全面性。减少企业人力资源组织的层级，加强信息的传递速度和准确性，在管理中要始终以人力资源的发展为核心，使人力资源组织能够符合企业经营发展的新要求。在具体的改革中，企业要利用互联网技术搭建人力资源的平台，对于人力资源的管理和调控要以交叉化的机构、扁平化的组织方式进行。尤其是要确定人力资源管理组织框架的重点，就是要实现企业人力资源的科学化配置，在各个岗位上配置最适合的人才，从而发挥人才的自身优势。人才优势得到了发挥，员工也就更有成就感，对于企业的归属感也会随之提升。通过人力资源管理组织框架的合理调整，为企业人员提供更大的发展空间，人员的主观能动性就能得到激发，能够使人员的自身成长和企业的发展紧密地结合。除此以外，人力资源的团队管理也是组织框架建立的重要目标，企业要充分了解员工的自身优势和能力，以良性配置和互补结合为原则，在人员的管理方面要有一定的差异性，要有针对性地进行人力资源管理，使管理模式更加人性化，这样有利于企业内部的层次发展，发挥人力资源团队的优势。

（二）加强对人力资源管理网络数据的分析

通过目前的互联网时代可看出，通过互联网的模式会产生大量的数据，以至于目前的互联网时代也被称之为大数据时代，互联网使得人们在信心传递上更加的方便，就目前的状况来看，在互联网中的数据量会不断的增加，所以电力企业在人力资源管理方面需有效考虑到互联网中多所产生的数据，对其数据进行有效的管理，企业因通过对这些数据的分析而认识到这些数据的重要性，通过合理的人力资源管理配置，提高人力资源的利用效率。其次，企业需针对人力资源管理数据现状，加强对人力资源管理计量数据工作的重视。

（三）完善信息化管理机制

信息技术的广泛应用使得传统的人力资源管理制度已经不能适应企业发展的实际需求，需要人事部门充分结合信息化建设情况，推动动态化管理机制的建立，能够根据人事工作的实际情况进行管理制度的针对性调整，提升人事工作水平。要对管理工作流程进行科学规范，制定相应的管理标准，保证管理制度的高效落实。同时要利用信息技术优势，实现对人事工作的全面监督，及时发现管理活动中存在的问题和漏洞，进行管理制度的针对性完善。

（四）不断更新人力资源管理战略

企业人力资源管理想要发展就要适应新的发展环境和国家政策的变化，对传统的发展战略进行摒弃，保持使企业的生产经营的平稳增长，更新用人理念，建立的管理模式要以企业员工为主体、市场需求为主导，从而实现企业效益最大化，體现企业核心价值。互联网扩大了企业的生产经营参与者的范围，这为管理模式的完善奠定基础，也为大数据的收集和利用提供了便利条件。为了使人力资源管理系统更有效的利用，需要对其进行调整，为了企业员工能够对新的管理模式尽快适应，企业需要进行全面的布局和调整。

（五）运用互联网思维，构建多元激励机制

互联网环境下，现代企业人力资源网络化管理，应摒弃传统工作模式下古板、低效的管理方式，构建多元激励机制。以薪酬管理工作为例，在已有的管理系统当中，增设工资曲线动态模型，员工可以通过曲线变化，制定增加绩效、获取更好绩效工资的途径，进而制定可行的工作计划，这对激励员工的工作积极性，具有重要意义。在此基础上，还应从管理制度的角度着手，结合自身发展水平与同行业薪酬水平，科学制定多元激励机制和薪酬分配方案。

（六）更新人力资源培训方法，提升员工工作水平

人才是企业发展的代表，也是彰显企业人文内涵的形式。员工能力强，会让企业在竞争中发挥自身的优势，并击败对手。电力企业想要发展，则要关注人力资源，关注人才。在对人才进行多个层面培养的情况下，让工作人员在精神和能力上都有良好表现。人才的素质是关键和根本，在各个部门之间以及领导要对员工的思想进行挖掘，更新换代，让先进的工作思想植入员工头脑之中[4]。同时，还需要列明员工的优缺点，只有对自身了解，才会做好企业，打造优质服务和品牌。在互联网+技术的带动下，电力企业在人力资源管理上，要对培训形式进行更新。优质的培训会穿透员工的各个层面，让员工内心得到净化，思想得到升华。最终，员工在扎实地掌握电力知识之外，还可以涉猎一些数据信息，所展现出的较强综合能力就会为电力企业发展所效劳。企业在市场中则会彰显自身本领。

（七）改善奖励体制

以往的奖励方案是依据员工工作量大幅度提升或者是对企业贡献大小来决定的，而现在使用发奖金、提岗位等模式已经不好使，员工的积极性依然丧失，缺乏积极性。并且在一些情况下，还会感觉人力资源管理部门员工管的事情太多，不自由。互联网时代的来临，对于人力资源管理是机遇也是挑战，新时代的员工讲究个性化，看中自己价值的展现，从侧面说明，企业个性化管理已经可以提上日程。新的激励方案不仅要提高员工工作的积极性，还要培养新员工的职业责任感。

（八）互联网下的绩效管理。

绩效管理是企业战略落地的重要抓手，绩效管理的创新本身就是企业创新的重要内容之一，是企业人力资源管理发展的一个重要环节。互联网时代，互联网已经成为信息传播和收集的信息平台，有很多很方便的易操作的绩效评估系统可以使用，绩效管理创新发展已从单纯的工具和方法创新，全面扩展到绩效管理理念和模式的深层次创新，并带动配套机制优化的加速创新循环。人力资源部门可以按照自身企业的特征，选择适合的考核模式实施本企业人员的绩效考核。这样考核的方法具有成本比较低，可以根据时代的发展变化及时更新绩效考核体系，另一方面更加方便快捷，通过网络平台迅速收集到员工的基础信息，便于对员工进行全方位的立体式的考核。

结论

人力资源管理是企业管理过程中具有重要影响力的一环，互联网开辟了人力资源发展的新篇章。互联网时代背景下企业人力资源管理形势发生了深刻变化，面临着更多的挑战，但也产生了很多机遇。如何让企业人力资源管理者迅速适应互联网这样的新环境，改变传统企业人力资源管理的方式，克服传统人力资源管理的弊端是人力资源管理领域未来的研究重点。它在有效的改变了人力资源管理的工作方式，借助数据分析做出更加科学、理性的决策，避免了主观情感产生的负面影响，同时促进了人力资源管理的发展。这无疑是一个质的飞跃，也相信人力资源管理在互联网的推动下将迎来新的一个爆发期。

参考文献：

[1]宗月琴.浅论互联网时代对人力资源管理的影响[J].人力资源管理，2015，06

[2]孙敏.浅谈人力资源管理[J].企业改革与管理，2014，11（22）

[3]汤雪莲.“互联网+”下的人力资源管理分析[J].互联网天地，2015，（10）

[4]孙欣.互联网时代人力资源管理的新模式[J].中国集体经济，2016，13

[5]杨敏.互联网+技术在电力企业人力资源创新中的策略探讨[J].中国新通信，2019，21（06）

[6]张红.互联网+背景下加强电力企业人力资源开发及职工教育培训的措施[J].企业改革与管理，2018（22）

作者简介：

蒋梦晨（1991），女，汉，北京市，中国人民大学劳动人事学院在读硕士研究生，研究方向：人力资源管理。