心理契约破裂会引致员工非伦理行为吗?——基于道德推脱的中介作用和马基雅维利主义的调节作用

钟 熙，王 甜，宋铁波，付 晔

心理契约破裂会引致员工非伦理行为吗?——基于道德推脱的中介作用和马基雅维利主义的调节作用

钟 熙1，王 甜1，宋铁波1，付 晔2

（1. 华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640 ；2.华南理工大学 发展战略与规划处，广东 广州 510640）

员工非伦理行为对组织及其可持续发展产生了潜在的严重危害，明确员工非伦理行为的诱发因素和产生过程将为有效治理奠定夯实的基础。本文从心理契约破裂出发，系统性地探讨了心理契约破裂是否、如何以及何时会显著影响员工非伦理行为。通过对219名员工的调查问卷数据进行层次回归分析后发现：第一，心理契约破裂对员工非伦理行为具有显著的正向影响；第二，道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为两者关系间发挥着部分中介作用，并且，随着员工马基雅维利主义水平的提高，道德推脱的中介作用将增强；第三，随着马基雅维利主义水平的提高，心理契约破裂对道德推脱的正向影响,以及道德推脱对员工非伦理行为的正向影响都将增强。本文研究发现对各组织预防、识别及治理非伦理行为具有重要的实践启示意义。

心理契约破裂；道德推脱；员工非伦理行为；马基雅维利主义

0 引言

非伦理行为(unethical behavior)是指违反被广泛接受的道德或社会规范的行为[1,2]，它广泛存在于各组织之中[3]。非伦理行为在规章制度相对完善的发达经济体（例如，美国）的组织尚且普遍存在，其在市场环境日益复杂动荡、规章制度相对落后、传统道德观念不断受到冲击的转型经济体（例如，中国）的组织中则更加频繁地发生[4-6]。当前，工作场所中的非伦理行为的管控与治理已经构成了管理实践所面临的重大挑战之一[4]，其诱发因素与产生过程也长期是理论界关注的焦点话题之一[7,8]。

在文献中，为理解工作场所中的员工非伦理行为，从而为有效治理奠定夯实的理论基础，一部分研究基于“坏苹果”视角(bad apples perspective)，重点探讨了个体特征对非伦理行为潜在的促进或抑制影响[9]；与之相对，另外部分研究则基于“坏木桶”视角(bad barrels perspective)，将研究视角从个体特征转向了组织特征[10,11]。在总结基于“坏苹果”视角、“坏木桶”视角以及综合视角探讨员工非伦理行为的已有研究后，Brass等[12]指出以往研究普遍忽视了行动者之间关系所扮演的关键角色，从而将“关系”视角(relationships perspective)引入员工非伦理行为的探讨之中。在Brass等的基础上，目前学者们已经将研究范围拓展到员工——领导之间的垂直关系（例如，伦理型领导[13]、德行领导[14,15]），以及员工-领导之间的水平关系（例如，领导-部属交换[16]、上下级关系[4]）。事实上，在员工-员工关系、员工-领导关系外，还存在着员工-组织关系，例如心理契约破裂。但截至目前，仍鲜有研究深入剖析员工——组织关系，尤其是心理契约破裂这类特殊的员工——组织关系对员工非伦理行为的影响。

针对以往研究的局限与不足，本文试图通过系统性地剖析心理契约破裂与员工非伦理行为之间的逻辑关系来进行填补。心理契约是连接组织与员工的心灵纽带[17]，它体现着两者间的内隐交换关系。然而，随着员工利益诉求趋向于多元化，员工-组织关系出现裂痕的状况逐步增加，员工体验到心理契约破裂(psychological contract breach)——员工感知到组织未能履行心理契约内应履行的义务—的状况变得越来越频繁[18]。目前，大量研究探讨了心理契约破裂对职场越轨行为(workplace deviance behavior)的影响[19,20]。值得注意的是，职场越轨行为是指组织成员违反组织规范的行为[21]，非伦理行为则强调了员工对被广泛接受的社会道德规范等的违反。这意味着，一个行为可能违反了社会道德规范，但在组织内是符合规范的。因此，尽管职场越轨行为和非伦理行为在概念和经验上所有重叠，但两者却是截然不同的概念[1]。那么，心理契约破裂是否也会影响到员工非伦理行为？

进一步的重要问题是，心理契约破裂如何以及何时与员工非伦理行为产生关联。首先，为打开心理契约破裂作用于员工非伦理行为的“内在黑箱”，本文拟引入道德推脱的中介作用。道德推脱反映了个体通过认知机制使道德自我调控机制失效的一种状况[6,22]，这种道德自我调控机制失效的状况能够较好地诠释员工非伦理行为的产生，因而在前期研究中，道德推脱被普遍视为员工消极行为或非伦理行为的一个重要预测变量[14,23,24]。另外，根据相关研究，道德推脱并非个体内生的稳定特质，而是个体与外部因素共同作用的结果[25,26]。尽管目前尚未有研究探讨心理契约破裂对道德推脱的影响，但从理论上讲，心理契约破裂可能会导致员工对其非伦理行为进行“合理性”辩护以获得心理补偿。综合以上论述，本文不禁进一步推想，心理契约破裂是否会通过提高员工的道德推脱水平，继而增加了员工非伦理行为？因此，本文在探讨心理契约破裂对员工非伦理行为的影响时，拟进一步引入道德推脱的中介作用来打开心理契约破裂作用于员工非伦理行为的内在路径。

其次，为打开心理契约破裂作用于员工非伦理行为这一路径的边界条件，本文拟引入马基雅维利主义的调节作用。根据前期研究，马基雅维利主义对员工非伦理行为发挥着显著的直接影响[27]，但对于马基雅维利主义能否间接影响员工非伦理行为，目前鲜有研究涉及，这极大地限制了文献对马基雅维利主义在员工实施非伦理行为过程中扮演何种角色的全面认识。由于高马基雅维利主义水平的员工具有不择手段、不信任感、较强的功利主义等特征，为了实现某种目的, 他们会不惜放弃伦理标准、违反社会规范等[28,29]，因而高马基雅维利主义水平的员工更为可能出于报复组织“背信弃义”的目的而放弃伦理标准；与此同时，由于高马基雅维利主义水平的员工道德意识更为薄弱，也更容易接受并实施非伦理行为[27,30]，该状况将进一步强化道德推脱对道德自我调控机制的抑制作用，反过来，最终使得道德推脱对员工非伦理行为的促进作用更有可能出现在高马基雅维利主义水平的员工身上。鉴于此，本文还将在心理契约破裂与道德推脱，以及道德推脱与员工非伦理行为关系间引入马基雅维利主义的调节作用来填补已有研究的不足，以期增加文献对马基雅维利主义间接影响员工非伦理行为的理解。

本文的研究贡献表现在：第一，拓展了文献对员工非伦理行为前因因素的认识，并丰富了从关系视角探讨员工非伦理行为的已有文献。在文献中，虽然前期学者已经从员工-员工关系（例如，职场排斥[26]）以及员工-领导关系（例如，德行领导[14,15]）角度探讨了员工非伦理行为，但鲜有研究关注到员工-组织关系尤其是心理契约破裂在其间所发挥的重要作用。本文以心理契约破裂这一员工-组织关系为切入点的实证探讨，构成了填补已有研究缺口的一次有益尝试，这对未来研究进一步探讨员工非伦理行为也具有重要的理论启示意义。

第二，通过提出并验证道德推脱的中介作用，本文打开了心理契约破裂作用于员工非伦理行为的“内在黑箱”。虽然前期研究已经较多地探讨了道德推脱对员工非伦理行为的影响[14,45]。与此同时，前期学者还关注到了信任[18]、感觉违背(Feelings of violation)[19]、自我损耗[52]等在心理契约破裂与员工消极行为两者关系间的传导路径作用。但迄今为止，尚未研究提出并验证心理契约破裂—道德推脱—员工非伦理行为这一路径的合理性。因此，通过引入道德推脱这条新的传导路径，本文在针对心理契约破裂与员工工作行为两者关系的理论建构方面做出了一定的贡献。另外，目前针对道德推脱的研究，大多集中于其影响后果，对其前因变量的探讨并不多见，本文也拓展了文献对道德推脱前因变量的认识。

第三，通过引入并验证马基雅维利主义这一“黑暗”人格特质的调节作用，本文揭示了心理契约破裂作用于员工非伦理行为这一路径的边界条件。目前尚未有研究连接心理契约破裂与员工非伦理行为，更遑论在此基础上进一步剖析两者关系的传导机制与情境因素，因而文献对心理契约破裂将通过哪种路径以及在何种情境下更能对员工非伦理行为产生显著影响知之甚少。正因如此，本文将马基雅维利主义作为调节变量纳入研究框架的做法，进一步明确了心理契约破裂作用于员工非伦理行为的情境边界。

1 理论分析与假设提出

1.1 心理契约破裂与员工非伦理行为

在现代组织中，员工与组织关系中隐含的互惠义务（心理契约），常常超出了员工与组织之间正式合同所涉及的范围[31]。而当员工感知到组织未履行心理契约内应履行的义务时，员工便会体验到心理契约破裂[18]。前期研究较多地探讨了心理契约破裂对员工消极行为[32]，尤其是对职场越轨行为的影响[19,20]，并普遍认为，心理契约破裂会导致员工更多地实施职场越轨行为，但对于非伦理行为这一与职场越轨行为既存在重叠又具有明显差异的概念[1]，迄今鲜有研究尤其是基于中国组织环境展开实证探讨。本文推测，心理契约破裂会引致员工非伦理行为的增加，原因在于：首先，根据互惠原则，当员工在与组织的社会交换过程中受到了不公平或“虐待”时，员工会以对组织有害的方式行事[33]。在这种情况下，员工实施非伦理行为以破坏组织声誉、使组织遭受财务损失，继而实现报复组织目的的可能性将增加；其次，根据情感事件理论，在工作场所发生的消极事件会诱发消极情绪反应，继而导致消极工作态度与工作行为[34]。当遭遇心理契约破裂时，员工会产生愤怒、沮丧、焦虑、不信任等消极情绪。在消极情绪的影响下，员工在行为决策中控制自我利益最大化倾向的力度将降低[35]，反而会积极参与非伦理行为来获取个人私利[36]；最后，心理契约违背(psychological contract violation)反应模型提出[37]，心理契约违背会降低员工角色内与角色外绩效，增加反社会行为与撤退行为。进一步地，Suazo[38]实证研究表明，心理契约违背（情感角度）在心理契约破裂（认知角度）与员工工作态度、行为间发挥着中介作用。可见，心理契约破裂可能也会诱发员工的反社会行为，使其更多地实施违反被广泛接受的道德或社会规范的行为。综上所述，本文提出假设：

H1：心理契约破裂将促进员工非伦理行为。

1.2 道德推脱的中介作用

道德推脱反映了个体头脑中的非伦理认知倾向[22]，包括对自身行为重新进行定义、降低对目标痛苦的认同等[39]。在早期研究中，Bandura等[22]研究指出，道德推脱是一种稳定的个体特质。但随后的研究普遍认为，道德推脱并非一种个体内生的稳定特质，它是个体内在认知、心理等与外部因素共同作用的结果，并受制于外部因素[14,26]。对此，社会认知理论提供了强有力的理论支持。该理论认为，个体的认知、意识等并非是固定不变的，个体会基于外部因素对自身认知等加以调整或修正。由于在不同外部环境中，个体对道德的自我理解会呈现出差异性，自身道德标准也会出现变动，继而导致道德自我调节机制的失效或激活[40]。因此，外部因素会影响到个体道德认知状况即道德推脱。作为一种重要的外部刺激因素，心理契约破裂也将对个体的道德推脱水平产生不可忽视的影响。在心理契约破裂状况下，遭受组织不道德、不公正对待的痛苦会刺激员工采取一些消极行为或消极情绪来维持内在平衡[41]，也即填补心理“损失”。此时，即便这些消极行为或消极情绪中潜伏着道德风险，心理契约破裂员工也会对自身行为进行自我辩解、“合理性”解读或将相应的责任转移给组织。因此，在心理契约破裂的影响下，员工的道德自我调节机制将会失效，从而表现出较高水平的道德推脱。事实上，Fida等[42]实证研究便表明，消极情绪正向影响道德推脱。另外，在心理契约破裂的状况下，员工还将产生获取经济获益填补心理“损失”以维持内在平衡的强大动机，这最终也将提高员工的道德推脱水平[43]。

进一步地，根据道德推脱理论，员工做出伦理行为或非伦理行为，取决于道德机制和道德推脱两股力量的共同作用，其中，道德机制充当着道德向心力，道德推脱制充当着道德离心力[22]。特别地，道德推脱在某种情形中可能会导致道德机制丧失抑制员工非伦理行为的自我调节作用，进而驱使员工积极实施非伦理行为[23]。Moore最早从理论出发[44]，尊定了道德推脱影响员工非伦理行为的理论基础，随后的实证研究相继证实，道德推脱会使道德机制的激活受到抑制，从而使员工“问心无愧”地实施非伦理行为，最终增加了员工实施非伦理行为的可能性[14,45]。并且，道德推脱对员工非伦理行为的预测效果还表现出较强的稳健性。例如，在基于实验法和问卷调查法的研究中，道德推脱对员工非伦理行为均具有显著的正向预测效果[23]；在基于中国组织情境和西方组织情境的研究中，道德推脱均正向影响了员工非伦理行为[14,43,45]；道德推脱对员工自我报告、同事以及领导评定的非伦理行为均具有显著的正向预测效果[45]。综上可见，在心理契约破裂的状况下，员工将更多地展出道德推脱，进一步地，在高道德推脱水平的影响下，员工实施非伦理行为的可能性将显著提高。换言之，道德推脱在心理契约破裂作用于员工非伦理行为的过程中充当了传导路径。据此，本文提出假设：

H2：道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为两者关系间发挥着中介作用。

1.3 马基雅维利主义的调节作用

在个体层面探讨心理契约破裂对员工工作绩效与行为的影响时，不应该忽视个体特征在其间的调节作用[19]。近年来，马基雅维利主义这一普遍性的人格特质逐渐受到国内外学者们的重视与探讨[46,47]，尤其是在针对员工非伦理行为或越轨行为等消极行为的研究之中[27]。前期研究已表明，马基雅维利主义对非伦理行为存在显著的正向影响[27,30]，但迄今为止，鲜有研究探讨马基雅维利主义对自变量作用于员工非伦理行为这一过程的情境影响，从而限制了文献对马基雅维利主义能否间接影响员工非伦理行为这一重要问题的认识。本文推测，马基雅维利主义将增强心理契约破裂对道德推脱的正向影响，以及道德推脱对员工非伦理行为的正向影响，原因在于马基雅维利主义者具有较强的不信任感、较强的功利主义倾向[47,48]。一方面，马基雅维利主义水平越高的员工越有可能在遭遇心理契约破裂时对组织产生不信任感，从而感受到更多的心理“损失”。因此，为填补更多的心理“损失”以维持内在平衡，相较于低马基雅维利主义水平的员工，高马基雅维利主义水平的员工将产生更多的消极情绪，这种大量消耗员工认知资源的状况提高了其道德自我调节机制失效的可能性，进而也强化了心理契约破裂对道德推脱的正向影响。另一方面，在心理契约破裂状况下，马基雅维利主义越高的员工其功利倾向越强，因而会产生更强的获取经济收益填补心理“损失”以维持内在平衡的动机，这反过来也强化了心理契约破裂对道德推脱的正向影响。

此外，马基雅维利主义水平越高，员工的道德意识越薄弱[48]、对非伦理行为的容忍度越高[46]，他们会认为实施非伦理行为来实现目标这种方式是可取的[47]。因此，在马基雅维利主义者道德意识薄弱等倾向的影响下，道德机制的自我调节作用将进一步受到抑制，此时道德推脱高的员工将更加“心安理得”、“问心无愧”地实施非伦理行为，最终使得道德推脱对非伦理行为表现出较强的影响；对比之下，马基雅维利主义水平低的员工对非伦理行为持有较低容忍度、道德意识更强[48]，他们会更多地意识到非伦理行为的不道德性，或对目标痛苦产生更多认同等。上述状况将促使马基雅维利主义水平低的员工反思自身的道德认知，从而部分激活道德机制的自我调节作用，最终使道德推脱对非伦理行为仅表现出较弱的影响。总之，马基雅维利主义会强化道德推脱对员工非伦理行为的正向影响。据此，本文提出假设：

H3：马基雅维利主义正向调节了心理契约破裂对道德推脱的正向影响。即随着马基雅维利主义水平的提高，心理契约破裂对道德推脱的正向影响将增强；

H4：马基雅维利主义正向调节了道德推脱对员工非伦理行为的正向影响。即随着马基雅维利主义水平的提高，道德推脱对员工非伦理行为的正向影响将增强。

结合H2和H3的分析，本文进一步推测，马基雅维利主义将对道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为两者关系间的中介作用产生影响。更确切地说，本文推测，随着员工马基雅维利主义水平的提高，道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为两者关系间的中介作用将增强。据此，本文提出假设：

H5：马基雅维利主义对心理契约破裂通过道德推脱影响员工非伦理行为的中介效应具有调节作用，即随着员工马基雅维利主义水平的提高，道德推脱的中介作用将增强。反之亦然。

基于H1-H5，本文绘制了如图1所示的理论模型。

图1 本文理论模型

Figure 1 Theoretical model

2 研究设计

2.1 研究样本

本文通过在华南地区的17家组织展开问卷调查来获取研究数据，调研时间2018年5月至7月。考虑到同源偏差的影响，以及非伦理行为存在社会赞许性与隐蔽性[4,5]，本文在对问卷语句做了差异化处理的基础上，采用两阶段发放调查问卷纵向研究设计。心理契约破裂与非伦理行为采取符合程度，道德推脱与马基雅维利主义采取赞同程度。收集调查数据共历时两个月，在时点1，研究者向被调查者发放了300份问卷以获取被调查者对自身人口统计学特征、心理契约破裂、马基雅维利主义的评价信息，此次调查收回问卷300份；在两个月之后的时点2，为获取被调查者对道德推脱和非伦理行为的评价信息，研究者通过委托各个组织的联系人向第一次收回问卷的被调查者发放并收回了第二次问卷。此次调查收回问卷248份，删除随意填写等无效问卷后，共产生有效问卷219份，有效率约73%。样本特征如表1所示。

表1 样本特征分布情况表

2.2 变量测量

心理契约破裂。采用Robinson和Morrison[49]开发的成熟量表，该量表共5个题项，如“至今，单位在履行对我的承诺上做的非常差” （1=完全不符合，3=不确定，5=完全符合）。经分析，在本文中，该量表的α系数为0.900。

道德推脱。采用Moore等[45]开发的成熟量表，该量表共8个题项，如“为了保护自己在乎的人，传播谣言是没有关系的” （1=完全不赞同，3=不确定，5=完全赞同）。经分析，在本文中，该量表的α系数为0.863。

马基雅维利主义。采用Dahling等[48]开发的成熟量表，该量表共16个题项，如“如果有人对我的目标产生威胁，我就会去阻碍他们的行动” （1=完全不赞同，3=不确定，5=完全赞同）。经分析，在本文中，该量表的α系数为0.903。

非伦理行为。与王永跃等[13]的做法保持一致，采用Barsky等[23]开发的成熟量表，该量表共12个题项，为了降低被调查者在填答问卷时的社会赞许性偏差, 所有题项均反向设置[5]，如“我不会对领导隐瞒可能会损害自己工作表现的信息” （1=完全不符合，3=不确定，5=完全符合）。经分析，在本文中，该量表的α系数为0.911。

控制变量。参考王永跃等[13]、王娟等[41]的研究，本文选取性别、年龄、工作年限、学历这四个常见的人口统计学特征变量作为控制变量。

2.3 共同方法偏差检验与区分效度检验

本文采用Harman单因子测试对心理契约破裂、道德推脱、马基雅维利主义和员工非伦理行为的所有题项，打包并进行未旋转因子分析来检验同源方法偏差问题对研究结论的潜在影响。结果显示，第一主成份占比30.4%，低于50%的判别标准。因此，同源方法偏差问题在可接受范围之内。另外，有研究指出，在统计研究中，如果交互效应显著，那么也可以认定共同方法偏差得到了有效控制[4,50]。因此，后文调节效应的显著，也再一次佐证本文的同源误差在可接受范围之内。

与此同时，为检验变量间的区分效度，本文采用验证性因子方法分别比较了一个四因子模型、一个三因子模型、一个两因子模型与一个单因子模型。根据结果表2可知，相较于其他模型，四因子模型的拟合度指数更优(χ2/df=1.991，RMSEA=0.067，CFI=0.917，IFI=0.918)，因此，各变量间具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

注：“+”表示两个因素合并为一个因素；合并的依据为因素之间相关系数的大小。

表3 各变量的均值、标准差和相关系数

注：*、**分别表示在P<0.05、P<0.01的水平上显著相关。

3 统计分析与结果

3.1 描述性统计

表3为相关系数表。根据表3可知，心理契约破裂与员工非伦理行为、心理契约破裂与道德推脱，以及道德推脱与员工非伦理行为之间均为显著的正相关关系。因此，本文H1与H2均得到初步支持。此外，鉴于各个变量之间的相关系数小于0.5，且VIF检验后发现，模型各变量的VIF值的最大值(1.79)远低于10。因而，可认为本文不存在严重的多重共线性问题。

3.2 假设检验结果

基于分层回归分析法进行检验后，本文得到了如表4所示的检验结果。H1提出，心理契约破裂对员工非伦理行为存在显著的正向影响。由M3可知，心理契约破裂与员工非伦理行为之间显著正相关(M3，β=0.486，P<0.01)。因此，本文H1得到支持。

H2提出，道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为之间发挥中介作用。由M1可知，心理契约破裂与道德推脱显著正相关(M1，β=0.215，P<0.01)；由M2可知，道德推脱与员工非伦理行为显著正相关(M2，β=0.442，P<0.01)；由M4可知，在包含控制变量的模型中同时纳入道德推脱和心理契约破裂之后，心理契约破裂对员工非伦理行为的影响由原来的0.327(M3，P<0.01)下降到0.245(M4，P<0.01)。综合可知，道德推脱在心理契约破裂和员工非伦理行为两者关系间发挥了部分中介作用。

为进一步论证道德推脱的中介作用，本文采用PROCESS插件，利用Bootstrap方法来检验道德推脱的中介效应是否显著。本文将Bootstrap样本量设为5000对道德推脱的中介作用进行中介效应宏检验，检验结果显示，道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为之间中介作用的95%水平的非对称置信区间为[0.032，0.154]，未包含0。这说明，道德推脱在心理契约破裂和员工非伦理行为两者关系间的中介效应显著。因此，本文H2得到了强有力地支持。

H3提出，马基雅维利主义正向调节了心理契约破裂对道德推脱的正向影响。由M6可知，马基雅维利主义与心理契约破裂的交互项与道德推脱之间显著正相关(M6，β=0.184，P<0.01)。这说明，马基雅维利主义将增强心理契约破裂对道德推脱的正向影响。遵从Aiken等[51]的建议，为检验马基雅维利主义在心理契约破裂与道德推脱两者关系间的调节作用是否符合理论预期，本文根据最终回归结果，绘制了图2。由图2可知，只有在高马基雅维利主义水平的状况下，心理契约破裂对道德推脱才具有显著的正向影响。因此，本文H3得到支持。

H4提出，马基雅维利主义正向调节了道德推脱对员工非伦理行为的正向影响。由M5可知，马基雅维利主义与道德推脱的交互项与员工非伦理行为之间显著正相关(M5，β=0.231，P<0.01)。这说明，马基雅维利主义将增强道德推脱对员工非伦理行为的正向影响。遵从Aiken等[51]的建议，为检验马基雅维利主义在道德推脱与员工非伦理行为两者关系间的调节作用是否符合理论预期，本文根据最终回归结果，绘制了图3。由图3可见，相较于低马基雅维利主义水平，在高马基雅维利主义水平的状况下，道德推脱对员工非伦理行为具有更强的正向影响。因此，本文H4得到支持。

图2 马基雅维利主义在第一阶段的调节作用示意图

Figure 2 The moderating role of Machiavellianism on the relationship between psychological contract breach and moral disengagement

图3 马基雅维利主义在第二阶段的调节作用示意图

Figure 3 The moderating role of Machiavellianism on the relationship between moral disengagement and unethical behavior

表4 心理契约破裂与员工非伦理行为之间逻辑关系的检验结果

注：*、**分别表示在P<0.05、P<0.01的水平上显著相关。

为检验不同马基雅维利主义水平下，道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为两者关系间的中介效应强弱，本文将Bootstrap设定为抽样5000次，并对马基雅维利主义的调节作用，进行条件中介效应的宏检验，结果如表5所示。由表5可知，当马基雅维利主义水平取值均值低于一个标准差及均值时，中介效应的95%置信区间均包含0。这说明此时道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为两者关系间的中介作用不显著。当马基雅维利主义水平取值均值高于一个标准差时，中介效应的95%置信区间未包含0。这说明，此时道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为两者关系间的中介作用显著。综合可见，马基雅维利主义增强了道德推脱的中介作用。因此，H5得到支持。

表5 Bootstrap方法在不同调节变量水平上的中介效应及其置信区间

4 结论与讨论

员工非伦理行为广泛存在于各个组织之中，它对组织及其可持续发展产生了严重危害，而有效控制、治理员工非伦理行为的前提则是明确其诱发因素和产生过程。本文以心理契约破裂为切入点，基于中国组织环境，系统性地探讨了心理契约破裂是否、如何以及何时能显著影响员工非伦理行为这一重要研究问题。基于219份两阶段获取的有效调查问卷数据，本文主要得到了以下研究结论：第一，心理契约破裂将促进员工非伦理行为；第二，心理契约破裂将部分通过提高员工的道德推脱水平，继而使员工展现出更多的非伦理行为。即道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为两者关系间发挥着部分中介作用。特别地，随着员工马基雅维利主义水平的提高，该中介作用将增强；第三，心理契约破裂作用于员工非伦理行为的过程将受制于马基雅维利主义。随着马基雅维利主义水平的提高，心理契约破裂对道德推脱的正向影响以及道德推脱对员工非伦理行为的正向影响都将增强。

本文的实践启示表现在：第一，本文发现，员工心理契约的破裂会引致员工非伦理行为。因此，组织应该主动了解员工的心理期望，认真对待对员工的承诺，并积极履行对员工的承诺。即便组织因不可控的客观因素无法履行承诺时，组织应及时向员工释疑并提出补救措施，继而减少乃至避免员工心理契约的破裂，这有助于组织在源头上减少、控制员工非伦理行为的发生；第二，道德推脱在心理契约破裂引致员工非伦理行为中扮演着重要的中介角色。鉴于心理契约破裂在组织中是无法完全消除的，为降低员工非伦理行为：一方面，在招聘或选拔人才时，组织应该重视对应聘者道德的考察，尽可能招聘道德推脱水平低的员工。另一方面，组织应加强对员工的道德培训，帮助塑造出正确的道德认识；第三，马基雅维利主义不仅增强了心理契约破裂对道德推脱的正向影响，同时还增强了道德推脱对员工非伦理行为的正向影响。故而，为有效防范、治理员工非伦理行为，各组织应重点关注道德推脱水平高且具有马基雅维利主义倾向的个体，尤其在发现员工心理契约破裂的状况下，更应该注重关心与引导。

本文的局限表现在：第一，与所有的前期相关研究成果一样，本文结论仍可能受到共同方法偏差的不利影响；第二，本文仅探讨了心理契约破裂这一特殊的员工-组织关系对员工非伦理行为的影响，未来研究基于其他类型的员工-组织关系进行拓展，继而进一步丰富关系视角下的员工非伦理行为；第三，道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为两者关系间仅起到了部分中介作用，这说明，心理契约破裂作用于员工非伦理行为还存在其他路径，这也有待未来研究的探讨。

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Does psychological contract breach lead to unethical behavior of employees?The mediating role of moral disengagement and the moderating role of Machiavellianism

ZHONG Xi1，WANG Tian1, SONG Tiebo1, FU Ye2

(1.School of Business Administration, South China University of Technology, Guangzhou 510640, China;2.Office of Development Strategy and Planning, South China University of Technology, Guangzhou 510640, China)

The management and control of unethical behaviors in the working space has become one of the most important problems for the practice of management, and its inducing factors and development have become one of the hot issues that the theories field pays much attention to. Considering that psychological contract is an important factor affecting employee behavior and attitude. Drawing on social cognitive theory and moral disengagement theory, the research tries to find the nature of the relationship between psychological contract breach and unethical behavior, explaining whether, how and when psychological contract breach might promote unethical behavior. To further explicate the mechanism that psychological contract breach influences employees’ unethical behavior, we introduced moral disengagement as a mediating variable and Machiavellianism as a moderating variable.

The study conducted a time-lagged design to test the hypothesized model. Participants of this study were 219 employees from Chinese companies. We take employee’s gender, age, education, and working seniority as control variables. To reduce the common method bias, we collected the data at two time points. Prior to hypothesis testing, confirmatory factor analyses (CFA) were performed to examine the distinctiveness of the four measured constructs in Amos. As expected, the four -factor model fit the data adequately. Hypotheses were tested by using hierarchical regression analyses in Stata, combined with Hayes' (2013) PROCESS macro examined the mediating effects of moral disengagement and the moderating effects of Machiavellianism.

The results of this dissertation are as follows. First of all, psychological contract breach has a positive influence on unethical behavior. Secondly, Moral disengagement mediates the relationship between psychological contract breach and unethical behavior, and the indirect effect is more significant with high rather than with low quality Machiavellianism. Finally, Machiavellianism moderates the relationship of Moral disengagement and unethical behavior, and also moderates the relationship of psychological contract breach and Moral disengagement, both positive relationships is weaker with low rather than with high quality Machiavellianism.

The significance of the research lies in both theory and practice. First, psychological contract breach does motivate employees to implement unethical behavior, which also confirms that psychological contract is an important factor that affects employee attitude and behavior. Secondly, psychological contract has a positive impact on the unethical behavior through moral disengagement, which is a key path to explain how the unethical behavior occurs. Finally, in the process of psychological contract breach triggering unethical behavior through moral disengagement, Machiavellianism is the key factor to strengthen the positive effect of psychological contract breach on moral disengagement and the positive effect of moral disengagement on unethical behavior. In view of this, the findings from our study are helpful in effectively regulating the unethical behavior of employees.

Psychological contract breach; Unethical behavior; Moral disengagement; Machiavellianism

C93

A

1004-6062(2020)06-0038-008

10.13587/j.cnki.jieem.2020.06.004

2018-09-10

2020-05-21

Supported by the Key Project of the National Social Science Foundation of China (15AGL003)and the project supported by the Natural Science Foundation of Guangdong Province (2017A030313631)

2018-09-10

2020-05-21

国家社会科学基金资助重点项目 (15AGL003)；广东省自然科学基金资助项目 (2017A030313631)

钟熙（1991—），男，湖南邵阳人；华南理工大学工商管理学院博士研究生；研究方向：组织变革、知识与创新管理，以及企业国际化等。

中文编辑：杜 健；英文编辑：Boping Yan