中小学教育培训机构师资流失原因及对策研究

摘要：中小学教育培训机构在民办教育培训市场占有重要的一席之地，随着中小学教育培训机构数量不断攀升和行业迅猛发展，教师流动趋于频繁，造成比较突出的师资流失问题。本文基于人力资源管理的相关理论，分析中小学教育培训机构师资流失的原因，从科学招聘、加强培训、提高福利待遇等角度提出可行性对策，旨在缓解师资流失，促进中小学教育培训机构及市场健康稳定发展。

关键词：中小学教育培训机构;师资流失;师资管理

一、引言

近年来，中小学课外辅导需求日益增长和市场持续升温，为中小学教育培训机构创造了良好的生存和发展环境。随着教育培训产业规模的增长，国家出台文件支持社会力量办学，鼓励民办教育发展，为教育培训机构提供了坚实的法律依据，促进教育培训机构的规范良性发展。我国经济发展迅速，居民收入不断提高，中小学教育培训机构的关注度也随之提高，中小学教育培训机构为广大中小学生提供了校外学习的机会，满足了学生的课外学习需求，越来越多的家长为孩子选择校外教育培训机构进行学习。但是，中小学教育培训机构在发展过程中也暴露出许多问题，师资流失尤为突出，中小学教育培训机构以课程为产品，教师作为核心竞争力关系到招生规模和机构的长期生存及健康发展。因此，为了减少教师人才流失，保证师资队伍稳定，探寻师资流失的原因，并制定相应的对策具有现实意义。

二、中小学教育培训机构师资流失现状分析

1.中小学教育培训机构的组织结构

中小学教育培训机构多致力于中小学多学科文化课辅导，以提高成绩、培育学生为主要目标，提供课外教学和辅导服务。本文以一家小型的K12教育培训机构为例进行分析，小型机构的内部组织结构比较简单，实行校长负责制，分设教学部、咨询部、市场部和财务部等部门。各个部门相互合作、相辅相成，但是教师职责并不单一，每到招生旺季，教师会身兼数职。

2.中小学教育培训机构的师资流失现状

师资管理是中小学教育培训机构人力资源管理的重要内容，机构的行政管理人员较少，流动性小，人员比较稳定。教师数量多，师资队伍趋于年轻化，性别、年龄结构失衡，以年轻教师、女性教师为主，其中兼职教师也较多，会导致教师的流动性较大。中小学教育培训机构的年平均教师流失率高达 30%左右，师资流失现象严重，这对机构的健康发展十分不利。

三、中小学教育培训构师资流失原因分析

1.师资结构不合理

师资招牌是机构招生的主要竞争优势，师资队伍是机构稳定发展的根本所在和重中之重。机构在进行招聘之前，没有结合发展方向进行科学规划，导致现有师资结构不合理，一旦招生数量增多，办学规模扩大，师资队伍将不能满足教学需要。目前教师队伍整体呈现出年轻化、女性化的特点，不乏一些刚毕业的年轻教师和高校在校生，由于教学经验不足甚至未经培训就走上讲台，难以保证教学质量。年轻化的师资队伍缺乏稳定性，兼职教师比例过高也势必造成过多的人员流动，导致的严重后果就是人才流失，从而将影响机构的正常教学和运营。

2.教师承担多重职责

教师的本职是教学，职责在于保质保量完成分内教学任务。好师资是机构招生的活招牌，优秀的老师必定会留住学生。但是实际中教师被赋予多重职责，除了完成必要的备课、授课外，还要承担行政、营销等分外工作，机构甚至要求教师所在班级要达到一定标准的续费率。在试听课、公开课等招生性质的课程中带有营销目的是常见的招生模式，但机构把在读学员的续费、转介绍等作为硬性指标，将销售任务强加到教师的日常工作，教师会产生排斥心理，认为实际工作内容与招聘宣传不符，岗位职责不清晰，职业发展前景不明朗，最终选择离职，机构将面临师资流失。

3.薪酬福利体系不完善

教師的薪酬结构主要包括基本工资、课时费和销售提成。其中，只有全职教师设置基本工资，但是基本工资较低;兼职教师没有基本工资，其工资主要来源于课时费，课时费是根据教师的职称和所教学生的年级而设置不同等级;销售提成取决于招生人数和续费人数。教师薪酬水平不高，教师的福利待遇不足，缺少必要的交通、话费、加班等补贴和节假日福利，绩效也缺乏激励性，教师认为薪酬水平提高的可能性较低，福利待遇得不到保障，长此以往在这样的环境下会降低工作积极性，看不到职业发展前景，就会选择跳槽离开机构，从而教师流失率自然升高。

4.缺乏对教师的关爱

机构仅仅聚焦于教师的日常到课率、教学计划落实情况和销售情况等方面进行绩效考核，在设置考核指标和考核的过程中，大多数情况下是校长或领导层拍板决定，缺少与教师的沟通和交流。机构作为私企以营利为目的，认为机构与教师之间仅是雇主和雇员的利益关系，缺乏对教师的思想动态关注和人文关怀，忽略了教师的精神激励甚至大于物质满足的效果，无法挖掘教师的工作潜能，也就留不住人才。教师得不到真正的重视和关爱，缺乏实现自我价值感和文化认同，对机构的忠诚度也会动摇。

四、缓解中小学教育培训机构师资流失的对策

1.制定科学的招聘规划

教育培训行业主要是面向教师岗位进行招聘，在招聘之前，对教师职位进行科学详细的工作分析，编制岗位说明书，制定招聘计划，实现客观、真实、详细的招聘信息传递，减少信息不对称。招聘过程中根据教师的招聘录用规则，对应聘教师的资质严格把关，把重点放在应聘者是否具有丰富的专业知识、教学经验和较强的教学能力，层层选拔实行择优录取，为机构教师队伍注入新鲜血液。在教师的招聘渠道上采用外部招聘和内部推荐相结合的方式，避免任人唯亲也要举贤不避亲，合理配置教师队伍的年龄、性别，不追求师资绝对年轻化，有利于招到更多合适、优秀、可靠、有实力的教师人才，保证师资结构稳定，科学招聘从源头上减少师资流失，避免不必要的人力成本浪费。

2.改进教师激励机制

在薪酬设计上，教师培训机构应适当提高基本工资水平，根据教师的差异而设置阶梯性工资标准，不强制要求授课教师的招生名额和续费率。但是对于招生业绩突出的教师要及时落实表彰和奖励政策，增加各项关怀补贴，从物质层面直接提高正向激励性。绩效考核是对教师教学工作的认定、评价和回报，有助于改进教学方式方法、提高教学质量。在绩效考核上，评价指标要基于工作的实际内容，不能为了考核而考核，以结果为导向，重视评价的反馈效果。根据能力定岗，提供清晰的晋升通道，根据绩效考核结果着重培养教师团队骨干，从精神层面激励教师。有效的激励机制，能够帮助中小学教育培训机构留住人才，激发教师的工作积极性，减少教师流失，保证核心竞争力。

3.完善教师培训体系

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师资力量是中小学教育培训机构的核心竞争力，师资队伍质量的高低直接影响机构招生。在如今的知识经济时代，教育培训机构想更好地传播知识、教育学生，对教师进行系统化是必不可少的工作内容。目前教师培训大多只是针对新教师的岗前培训，在岗教师的培训比较欠缺，忽略了在岗培训更加有助于提升教师的教学水平和服务意识，增强机构的整体师资水平。教育培训机构应当增强“内训强于外聘”的意识，在保证岗前培训的同时，有效落实对在岗教师的培训，并及时进行培训效果反馈。培訓要注意教学培训与文化传递相结合，磨炼教师的教学方式方法，不断精进授课质量，提高教师的思想道德意识，保持教师的初心和使命，增强教师的自我是提升感，通过高效的系统培训留住教师。

4.增加教师的人文关怀

教师根据学生个性差异因材施教，而每个教师本身也都有自己的特色和优势，机构如果做不到真正关怀教师，那么教师流动率自然就比较高。优秀的师资是最珍贵的财富，重视和关爱教师，增加教师的人文关怀，激励效果可能大于物质奖励。细微的关爱更能俘获教师的心，人性化处理教师的小差错，为教师过生日，发放节日福利，组织开展丰富的特色团建活动，使教职员工从内心认可机构的管理和文化，打造一个有家人感、集体感的工作团队，使教师体验机构关怀的温暖，增强教师的团队凝聚力和归属感。此外，给予各位教师足够的尊重、信任和自主权，鼓励支持他们参与机构的决策活动，推动教师以实现自我人生价值为追求导向，这有助于提升员工对自己的认可度和自信心，以及对机构的忠诚度，想跳槽也舍不得离开，从而减少员工流失，促进培训机构的稳定发展。

五、结论

师资流失会增加教育培训机构的经营管理成本、造成生源的流失以及破坏团队的凝聚力，留住优秀教师，增强招生的核心竞争力是中小学教育培训机构的目标。科学招聘改善师资结构、提高教师的薪酬待遇、进行在职培训、重视关爱教师有助于减少教师流失，保证师资队伍稳定，促进中小学教育培训机构的长期健康发展，推动社会力量办优质教育和民办教育事业向更好的方向发展。

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作者简介：

王慧茹，女，首都经济贸易大学城市经济与公共管理学院硕士研究生。