公共经济学视角下的我国高校教师招聘问题与对策研究

摘要：高校教师招聘是我国高等教育生源扩招形势下的重要工作之一。本文试图从公共经济学视角， 运用市场失灵的信息不对称理论，分析了我国高校教师招聘中存在的逆向选择和道德风险问题，进而提出解决这些问题的有效对策。

关键词：高校教师招聘;公共经济学;信息不对称理论

一、选题背景

政府为了做好今年高校毕业生的就业工作，出台了诸多就业政策。5月12日，教育部明确表示，今年的研究生招生规模增长18.9万人。同时，普通高校专升本招生规模也将增加32.2万人，两项共计增加51.1万人。随后，5月22日，李克强总理在2020年的政府工作报告中指出，“今明两年职业技能培训3500万人次以上，高职院校扩招200万人”。通过国家这一系列的扩招数据和工作目标可知，在未来的几年里将会有更多的的应届普通高中毕业生、中职毕业生和社会考生进入高等院校的大门，也意味着需要有更多的高校教师成为高等院校的中坚力量和稳定基石。因此，如何做好我国高校教师的招聘工作就成为了我国高校人力资源管理部门所必须认真思考的问题。

教师是立教之本、兴教之源，公平而有质量的教育离不开高质量的教师队伍。高校教师是我国高等教育体系中人才资源的主体，不仅承担着学校的教学活动，而且还代表着科研能力的高低。近些年来，我国各大高校和名校为了吸引到更多的优秀人才，高校人力资源管理部门通常会选择招聘来面试应聘者，然后高校基于招聘需求、聘用薪酬以及应聘者可能带来的效用值等各项指标进行评定，最后选择出合适的人才来充实教师队伍。与此同时，应聘者也会从自身利益最大化的原则出发来决定自己是否要与高校签订就业合同。从公共经济学视角上来看，高校教师招聘工作就是一种在信息不对称的情况下双方进行抉择的过程。因此，本文将基于公共经济学中的信息不对称理论对高校教师招聘问题进行分析和研究，并提出与之相应的对策。

二、文献综述

进入21世纪以来，不少的专家和学者们对我国高校教师招聘工作中存在问题、招聘风险以及对策建议等方面进行研究。根据本文的研究目的，本文将主要从公共经济学视角对我国高校教师招聘工作中的相关内容进行梳理和总结，以便了解该问题的研究现状和发展情况。

（一）我国高校教师招聘存在的问题

付贺认为在我国高校教师招聘过程中的主要有两个问题：一是高校教师招聘过程的招聘标准、渠道、程序和评估等各方面缺乏标准;二是高校教师招聘工作中存在领导决策的分歧，从而导致岗位不匹配问题。范悦华通过分析我国高校教师招聘工作中的机会主义行为，认为当前招聘工作中存在的问题主要有因人设岗、招聘歧视、信息传递故意模糊化、候选人信息造假、近亲繁殖等表现。庞松男则更为具体地从招聘过程描述各种问题。从招聘环节指出：前期教师招聘中没有长远的人力资源规划、过度重视应聘者的二学历;招聘实施中甄选应聘者方式较为单一、选拔通过人情引进现象存在;招聘完成后，后续没有相应地总结、合理的职业生涯规划以及适时的管理培训。

（二）我国高校教师招聘面临的风险

贾楠和李雪平提出高校人才招聘是一项带有风险性的工作，并以高校人才招聘成本的构成入手，分析了招聘的“成本--效益”风险、招聘标准确定风险、招聘渠道选取风险、学术“近亲繁殖”风险以及道德风险等。韩亮、文涛认为高校教师中的招聘风险具有明显不同于企业招聘风险的特性，且具有“三大矛盾”的特性。李会林对高职教师招聘做出研究，认为最主要的招聘风险是逆向选择和道德风险问题。进一步地，崔海星将造成这些风险的原因归纳为信息不对称、双方交易成本过高和契約不完备。朱芝洲解释了学校与教师之间的信息不对称必然会导致“道德风险”问题。李晓蕴对区域性成人高校教师逆向选择问题进行分析，认为学校定位不清晰、管理制度不完备、绩效考评模糊、机制体制限制是产生逆向选择问题的主要原因。

（三）我国高校教师招聘的对策建议

针对我国高校教师进行招聘管理工作中存在的问题和面临的风险，，一些学者运用博弈论和信息不对称等相关经济学知识做出了研究。王侃昌、闫秀霞基于博弈理论对高校教师招聘进行研究，分别对不同院校和招聘人员提出了相关的建议。甘志华对我国高等院校中教师人力资源管理出现的信息不对称问题进行分析，并针对教师招聘中的信息不对称、教学活动的信息不对称和科研工作中的信息不对称分别提出了招聘风险的防范策略。索志林通过信息不对称理论对高校人力资源管理制度进行研究， 提出高校人力资源管理中会出现逆向选择和道德风险，并将校方与教师看作是委托--代理问题，并提出相关的高校人力资源管理的创新制度。

三、理论基础

（一）市场失灵理论

市场失灵是指导致市场经济得到的产出无法实现效率最大化的问题。在公共经济学中，市场失灵理论是解释政府为什么想要干预市场经济的原因之一。本文中，我国高校教师招聘市场就可以理解成一种经济交易的市场，高校教师招聘过程看成招聘方（高校人力资源管理部门）和应聘者之间的一系列交易活动。如果这个交易能使至少一方的情况变好，而不使任何一方的情况变坏，那么该交易就是有效的。当达成了尽可能多的有效交易时，经济的总效率最大。反之，如果不能实现产出的效率最大化问题时，就会造成市场失灵的情况。

（二）信息不对称理论

信息不对称理论是指交易中的一方拥有另一方得不到的信息。在我国高校教师招聘过程中，高校在对应聘者进行招聘时，一般会通过前期工作安排-信息发布-简历筛选-评选考核-名单确定这五个环节来完成招聘工作。由于应聘者在招聘过程中属于信息占有优势的一方，因为只有应聘者自己最清楚和了解自己的真实水平和能力大小，而高校作为信息劣势的一方，可能就会做出“逆向选择”的决策，从而导致在招聘时双方所获得的信息出现了不对称问题。所以，高校也会利用一些市场信号进行传递，这样就可以在一定程度上弥补双方的信息不对称问题。

四、相关模型

在现实生活中，市场代理人不能拥有完整的市场信息。信息不对称必然导致信息拥有者因自己的利益而损害对方的利益，这样的行为会在理论上被称为道德风险和逆向选择。

（一）逆向选择模型

逆向选择模型是指市场的某一方如果能够利用多于另一方的信息使自己受益而使另一方受损，倾向于与对方签订协议进行交易的一种行为。如果将该模型延伸到我国高校教师的招聘市场，那么，逆向选择问题就说明了那些所谓高职称但低能力的教师对高校的不利影响：应聘者可能以“精致包装”的简历或职称出众，然后，这就使应聘市场上那些真正有实力的教师不能进入高校，从而导致高校的招聘效果和成果差强人意。

（二）道德风险模型

道德风险模型是指在信息不对称，不确定或不完全契约的条件下，使负责任的经济行为者不承担其行为的一切后果，同时使自己的效用最大化，做出不利于他人行为的现象。在我国高校教师招聘工作中，道德风险通常是学校和教师签订劳动合同后发生。这是因为：学校在招聘前期只能通过简历和面试简单了解关于应聘者的一些基本信息，例如文化程度、所获荣誉、工作经历等等，但还有些更为重要的信息，例如个人的道德、品质、责任心等等，却是难以在较短时间内所能观察到和辨别出来的。因此，在学校和教师之间达成劳动关系之后，有些教师的“道德风险”就会显现出来。

五、具体问题分析和解决

（一）我国高校教师招聘中逆向选择问题分析和解决

在信息不对称理论背景之下，我国高校人员在组织招聘时，往往会出现逆向选择问题。这主要是表现在学校进行招聘时，高校人力部人员首先会通过校园招聘、社会招聘、网络招聘等各种招聘渠道发布招聘信息，之后，应聘者投递简历，高校进行第一轮的简历筛选，确定面试人员，接着，学校组织面试，这个过程便是院校和应聘者相互了解和首次确认对方信息的过程。这时，如果应聘者对自己的简历进行“过度包装”或造假，而高校在较短的时间内又难以辨别和区分应聘者的真正实力和教学水平，这时就可能导致高校做出录用的“逆向选择”问题。反之，如果高校为了引进人才，高校也会过于夸大福利待遇或综合实力，这样也会使应聘者不能如实的了解高校的信息，进而又产生了逆向选择问题。

解决高校教师招聘中的逆向选择问题，关键是要打破高校和应聘教师之间的信息不对称。笔者认为，在我国高校教师招聘市场上，一方面，高校应充分挖掘形如教育程度或学历等相关信号，并向市场发出招聘信息时，明确这些信号信息（如职称、科研能力等），且对于自身院校的招聘需求和介绍方面也要做出充分的展示，以便给予应聘者更为全面的信息;另一方面，应聘者在应聘过程中也要充分显现自身的独特优势和综合实力，以便传递给高校。只有这样，高校和应聘者才能相互确认和考虑问题，从而有效的缓解信息不对称，避免逆向选择问题。

（二）我国高校教师招聘中道德风险问题分析和解决

从公共经济学视角和信息不对称理论上来看，道德风险问题也是我国高校教师招聘中主要的和常见的问题之一。这主要是因为高校对应聘者无法作出全面的观察和监督，以至于有些应聘者做出了有悖道德之事，从而对学校声誉造成损害，甚至对社会产生一些不利影响。例如，教师在正式聘用之后，出现道德败坏、论文抄袭等各种不道德行为。因此，为了防范这些潜在道德风险问题的发生，高校必须在教师招聘过程中做出有效和完善的对策。

在信息不对称的情况下，对于道德风险问题可以采用约束和激励两种方法来解决。首先，从约束的角度考虑，高校应建立和完善教师的考核管理机制。由于道德风险主要是一种发生在教师在签约之后的隐蔽行为，高校无法对教师的一些行为做出监测，所以，高校应通过教学工作、师风师德、学生评价等多个指标来加强对教师的考核，这样就能对教师的自己品德和工作情况产生一种约束力，从而减少道德风险的发生。其次，从激励的角度考虑，高校应建立有效的激励制度。由于高校教师作为国家事业单位的工作，如果不是教师主动辞职或作出重大违纪行为，一般不会面临失业风险，所以更具有工作稳定性。但是，这也造成了一些教师在长期工作中出现懈怠心态，得过且过等各种的消極态度，如果高校能够适当给予教师一些物质奖励或精神激励，这就可以重新激发教师的工作热情和上进心。另外，高校还要继续加强高校教师的道德素质教育。这种德育不仅有助于提高教师自身的道德素质，而且还能带给学校和社会一种更积极的校园文化和社会风气，从而降低道德风险的发生。

六、结论

随着高等教育逐渐普及化，我国高校教师招聘中因信息不对称所造成的逆向选择和道德风险问题不容忽视。高校作为招聘市场中的信息劣势方，应积极做出努力和行动，消除学校和应聘者之间的信息不对称，并对招聘工作中所出现的各种问题认真分析、“对症下药”，进而使高校教师招聘工更加地高效率开展和运行。

参考文献：

[1]付贺.我国高校教师招聘工作现状及问题分析[J].科技资讯，2020，18（01）：222-223.

[2]范悦华. 我国高校教师招聘工作中的机会主义行为及其治理[D].西北大学，2018.

[3]庞松男.我国高校教师招聘问题研究[J].科教导刊（上旬刊），2015（09）：80-81.

[4]贾楠，李雪平.激励机制在高校教师管理中的应用[J].成功（教育），2008（10）：234-235.

[5] 韩亮，文涛.高校教师招聘风险及其规避策略探析[J].扬州大学学报（高教研究版），2014，18（01）：26-30.

[6] 李会林.高职院校教师招聘风险与防范[J].中国经贸导刊（中），2019（04）：130-131.

[7] 崔海星.委托—代理理论视角下我国高职教师招聘风险的原因探析[J].科技视界，2014（07）：133+175.

[8] 朱芝洲.信息不对称条件下教师“道德风险”的防范与矫正[J].教育探索，2004（10）：76-78.

[9]李晓蕴.区域性成人高校教师逆向选择问题及对策探析[J].天津电大学报，2019，23（04）：47-50.

[10]王侃昌，闫秀霞.基于博弈理论的高校教师招聘研究[J].山东工程学院学报，2002（03）：53-56.

[11]甘志华.高校教师人力资源管理中信息不对称问题及其风险防范[J].长春理工大学学报，2011，6（02）：19-20+24.

[12]索志林.信息不对称与高校人力资源管理制度创新[J].思想·理论·教育，2005（01）：44-46.

作者简介：

苏天，女，首都经济贸易大学城市经济与公共管理学院在读研究生。