如何提升外派人员跨文化适应度

文/夏青

据《2019年度中国对外直接投资统计公报》显示，我国对外直接投资净额为1369.1亿美元，位列世界第二；截至2019年年底，我国已有4.4万家对外直接投资企业分布于全球的188个国家及地区。这些企业所雇用的非当地员工接近一半，具有巨大的外派人员需求。虽然因为新冠肺炎疫情肆虐，部分企业的人员外派计划有所缩减或停滞，但现时仍然有大量外派人员正置身于跨文化情境中，面临着健康风险和工作压力的双重考验。外派人员的跨文化适应问题值得国内派出及管理部门的关注及重视。

跨文化适应问题的内在逻辑

跨文化适应，是指外派人员面对驻在国文化差异时的心理匹配或舒适程度，是组成外派人员竞争力的主要因素之一。具体来说，跨文化适应包括两大维度：一是心理适应，由个体的身心健康和主观幸福感水平来表征；二是社会文化适应，即个体适应当地环境的能力。由此可知，研究外派人员的跨文化适应问题，即是研究其压力感知水平、主观幸福感、驻在国社会文化适应度等关键变量的内在联系与作用机制；这几个变量相互之间不但存在着显著的相关关系，还对外派人员身心健康、工作进展、绩效表现等方面影响巨大。

外派是一种特殊的压力情境：外派人员远离家庭及熟悉的社会环境，长期生活在陌生的社会及文化氛围中，在工作中会频繁面临诸如语言沟通、处理紧急或敏感事务、调整工作模式及技巧、适应社会习俗和文化冲击、对外对内事务双线甚至多线推进等压力考验。外派人员所感知到的压力带来的紧张感及失控感，会造成其主观幸福感水平显著降低，进而导致创造力、问题解决能力减弱，工作投入、工作绩效及组织忠诚度降低。跨文化情境中的压力，不但会阻碍外派人员顺利适应驻在国当地社会文化环境，而且会破坏其“工作经历或工作目标达成—积极愉快的稳定情绪状态”的良性循环机制，降低个体生活质量，使其更容易出现工作倦怠和离职倾向。

2020年年初开始，新冠肺炎疫情肆虐全球，对各国各行业人群都产生了巨大影响，多个国家实行了停工、停课、封城等限制人口流动的严格措施，外派人员的工作难度及心理压力等进一步加大。如何让外派人员在压力情境之下也能从工作及生活中得到积极反馈及感知？这里有一个重要的保护性因素——主观社会支持。

主观社会支持是指个体主观体验到的、情绪上的支持，与实际社会支持（个体在面临压力时周围人所实际提供的帮助及支持）共同构成了社会支持系统。社会支持系统为压力情境下的个体身心健康提供着保护，可以视作一种心理归属（“港湾”）或缓冲带，能够减弱压力带来的负面伤害。诚然，不论是主观社会支持还是实际社会支持，都能够对承受着较大压力的个体起到一定的舒缓抚慰作用，并能显著提升其感知到的幸福感水平，但在外派的特殊情境下，主观社会支持的效果更值得探讨。主观社会支持侧重的是个体对社会支持的期望和评价，可以理解为对自身可能获得的社会支持的一种信念，这种信念在跨文化情境下尤为重要——外派人员因必须快速适应陌生的社会及文化环境并有效开展工作等而额外面临的压力，并不能被往常的社会支持系统所消化，更何况在其同时处理驻在国事项以及国内沟通等事宜时，所能借助的实际社会支持及所发挥的作用不论在有效性还是稳定性方面均相对弱于在国内工作的人员；另外，因长期居于较为陌生、孤独的跨文化环境，外派人员在心理上、情绪上具有更强的被尊重、被支持、被理解的需求，同时，这种需求（主观社会支持）以及相关的情感体验、满意程度，也会更明显地影响其对于压力、工作生活质量的主观感知及评价。

为验证主观社会支持对个体幸福感水平的正向影响及其在了解及预测个体心理健康状况方面的助益，我们做过一项实证研究，结果显示，主观社会支持高的外派人员不仅在工作满意度方面显著优于主观支持低者，而且，主观社会支持还能够削弱压力对外派人员综合生活质量的负面侵蚀，让压力情境下我国外派人员的工作满意度、主观幸福感的降低速度明显减缓。也就是说，有意识地提高外派人员的主观社会支持，促进尊重、支持、理解等正向情绪体验的传递及接收，便能够在压力情境下为其提供必要的缓冲及保护。可以采取的具体措施如：有意识地肯定外派人员工作成果、设立定期反馈意见建议的机制、保持国内外沟通渠道通畅、基于驻在国实际情况及困难合理分配工作任务、关注倾听外派人员需求和建议并及时反馈调整等等。

主观社会支持的重要一环

我们应该注意到，主观社会支持之中重要的组成部分——配偶（家属）支持，与外派人员适应度问题联系紧密。国外研究认为，外派人员跨文化适应的影响因素包括配偶（家属）支持、外派工作经验、语言技能、组织支持、压力水平、驻在国文化价值观等，以及最为重要的——配偶（家属）适应。国内研究也证实，外派人员的配偶（家属）对外派工作的态度，及其在驻在国的适应程度，不仅会显著正向影响外派人员的工作绩效，而且还是外派人员自身压力水平、工作生活质量、对外派态度以及适应驻在国社会文化程度的有效预测指标。

尤其在作为家庭关系核心组成部分的夫妻关系中，任何一方对外派工作的态度、适应跨文化情境的程度，均会对另一方产生影响；这种双向影响的关系使得家庭在总体上对外派工作生活的满意程度趋于一致。需要强调的是，在这套机制中起作用的并不是配偶明确表达的喜恶态度，以及对随任配偶实际生活适应状况的客观考察，而更大程度上取决于外派人员本身对于配偶的态度及适应度的感知及评价。简言之，一旦外派人员认为自己的配偶比较适应驻在国生活，整个家庭对外派的态度就是积极正面的，外派人员自己也就能更游刃有余地处理所面临的压力并维持较高的幸福感水平。

据我们2017年进行的一项小规模调查数据显示，在我国已婚外派人员中，83.2%的配偶对外派工作抱持支持态度，71.4%的随任配偶比较适应驻在国生活环境，59.2%的随任配偶掌握驻在国语言的程度能够满足生活基本所需。虽然这项调查覆盖范围较小，但也反映出在新时期我国外派人员的计划及管理中，需要考虑与外派人员社会支持系统相关的如配偶（家属）适应度等重要因素。有关管理部门可采用年度调查、建交社交群组专人管理等方法，及时掌握外派人员及其配偶（家属）整个群体的适应状况。

关注随任 打造共赢局面

近年来外派人员配偶中拥有良好的学历、能力及工作经验的比例逐步增加，这个趋势值得国内派出及管理部门关注，以便及时调整更新管理策略。外派人员配偶考虑是否随任时通常是在家庭支持陪伴与自身职业发展之中作抉择权衡；出于家庭团聚或子女教育等原因放弃职业升迁、中止职业生涯的随任，在社会交往受限的跨文化情境中往往心理状态不够稳定，但家庭内部的情感支持与需求、心理依赖及相互影响程度更高。国内派出部门在制定随任政策时须考虑对随任人才资源善加利用，尽力避免其因长期脱产而产生自我价值缺失，进而对外派人员主观社会支持水平以及工作绩效带来负面影响。毕竟，配偶在为外派人员营造正向情绪氛围方面可谓近水楼台，良性的随任能够有效缓解压力对外派人员工作生活质量所造成的负面影响；但剑有双刃，一旦配偶对外派抱持负面态度，或不能良好适应驻在国环境，便容易对外派人员的情绪状态、工作绩效、人际关系等造成严重伤害。

着眼于这一点，国内管理部门在制定旨在提升外派人员工作投入、绩效、稳定度方面政策时或可另辟蹊径：不仅应该沿袭以往支持配偶出国陪同的做法，还可增大政策保障力度，为其提供编制或职位保留、社保及公积金存续、档案材料保管、休假等福利、家属随居手续办理等方面的完善制度，减轻其对于随任的顾虑；为随任配偶提供在驻在国学习及工作的机会，积极开设文化讲座、免费语言培训等，以增进其对于当地风土人情、文化及习俗的了解及认同，也提升其适应跨文化工作生活环境及当地社会文化的能力及速度；鼓励外派人员及其配偶相互促进，打造家庭与工作双层面的良性循环，使家庭对外派及驻在国保持积极正面态度、成为有序开展外派工作的有力后盾，从而提升外派人员满意度、降低离职率，造就双赢以及多赢的局面。

另外，与以往我们直觉所认为的不同，外派人员的驻外年限、外派次数等，与其感知压力的水平及幸福感程度并无显著关系；而家属尤其是随任配偶的压力水平及对外派的态度等因素，对外派人员的工作表现及生活状态却具有明显影响，这说明，通过打造健康稳定的主观社会支持缓冲系统以增益我国外派人员心理健康及工作绩效，是值得关注的新鲜视角。国际人力资源组织管理实践应当借鉴科学研究结论及其带来的问题解决思路，积极构建外派人员主观社会支持系统，重视解决随任配偶的跨文化适应问题，将之列入外派人员管理及相关政策制定议题的考虑因素，反复斟酌；可加强对外派人员随任配偶的定期问卷调查、访谈等，沟通了解并尊重其需求及建议，而非将其视作附属、甚少理会；在组织进行外派人员的压力、绩效等方面研究时，也应将随任配偶及家属的压力、身心健康、满意度、幸福感等变量一并纳入研究体系，以得到更科学、全面的结果，实现更精准有效的人才管理。