炼化企业的劳务用工形式

孙君 李廷君 张娜

【摘  要】企业人力资源能否实现科学性、合理性配置，在一定程度上代表着企业未来的发展与生存，所以在企业管理中人力资源管理是关键构成部分。当前的社会发展形势，以往采用的企业用工制度已难以满足现代企业实际发展需求，对此企业怎样有效管理劳务，是当前业界关注的重点问题。基于此，文章将着眼劳务派遣与业务外包这两种劳务用工形式，对相关管理路径加以简要分析。

【关键词】劳务用工;炼化企业;管理路径

引言

现阶段，劳务派遣与业务外包是我国企业重要的用工形式组成，我们应清楚认识到劳务用工不仅可以为企业创造巨大的经济效益，而且也向用工管理体制发起挑战。炼化企业对劳务用工的管理进一步规范，一方面是对他们切身权益的有效维护，另一方面也能促进炼化企业快速、健康地发展，在和谐社会、和谐企业的构建方面发挥着重要作用。

1.劳务派遣用工形式分析

1.1优势

第一，有效转移和控制各种不确定性风险。例如辞退减员、工伤申报、违约等有关风险事件。专门的劳务派遣机构充分掌握劳动保障法规，通常在工资支付、签订劳动合同、社会保险等问题方面的操作更加规范，而且可以在离职、工伤处理等问题上实现主动沟通，予以专业性更强的预防举措与意见，在绝大多数情况下可以降低发生劳动纠纷的概率。虽然产生劳动争议，因为用工单位没有和受派遣工之间形成正式劳动合同关系，从某种角度来讲，企业能有效避免和其产生直接的劳动人事纠纷。

第二，减少人事管理与人力成本投入，有助于企业管理与经济效益的提高。用人单位依托劳务派遣，无论是招聘成本、信息搜寻成本还是管理成本均可以有效降低。与劳动合同制员工相比，劳务派遣具有更低的用工成本。

第三，更为灵活的用工方式。通过劳务派遣为企业提供的用人机制更加弹性化、人力资源补充更具及时性，针对企业而言能依据自身实际需求，在增加业务时适当增加员工，同样在业务减少时也能及时减员，实现人员按需配置。

1.2不足

第一，员工易缺少归属感。处在用工企业的受派遣员工，其劳动关系主体仍从属劳务派遣公司，无法享受用工企业的工会福利，由于缺少强烈的归属感而逐渐丧失工作积极性。

第二，人员流失率偏高。通过企业采取按需配人模式，如果生产任务在减少时因为会直接引发减员，这时往往作为减员主体的劳务派遣员工，由于职业发展前景相对模糊，所以导致企业人员流失率的提高。可是这种用工形式也带来了许多发展机会。首先，企业可以“短中择长”。在客户企业和受派遣员工进行双方之间的互相选择时，可以重点培养感到满意的员工然后转变成直接雇用，这样在企业现有人力资源中可达到“续短为长”的效果，提升用工的双向选择意愿。站在人才储备视角分析，能将劳务派遣用工筑构成企业人才储备库。其次，用工激励机制的有序性。通过企业对长效性劳务派遣机制的构建，不仅能起到缓解用工的作用，还可以激励劳务派遣身份的员工朝着劳动合同制转变，同样也可以由劳动合同制变为劳务派遣身份，这样的用工激励机制会更有效。

2.业务外包用工形式分析

2.1优势

第一，能实现用工风险有效降低。针对具有明显季节性生产任务或者是不稳定的企业，可借助外部资源的获取减少招用人员带来的风险。通过业务外包能在一定程度上降低人员补给，而且还能降低由劳动争议造成的不必要麻烦。

第二，提高企业资源应用率。企业通过实施业务外包，把可用资源集中在核心业务，但是外包公司具备相比本企业更具进行性、效率性的完成某种业务的知识与技术。通过业务外包可以将企业有限资源最大限度应用，强化企业针对外界环境的应对能力，让组织更具敏捷性与柔性，提高企业市场竞争能力。

2.2不足

第一，削弱员工工作热情。有关业务外包过程中，不可避免会触及一些员工的自身利益，要是其知道其工作被外包仅仅是时间问题，自然会降低员工职业道德与工作热情，导致其丧失工作原动力与对企业的自信心，进而降低工作业绩。

第二，致使企业责任外移，提高企业管理风险与难度。因为在企业外包经营过程中缺少对业务的有效监控，极有可能出现企业责任外移问题，进一步加大了管理与质量监控难度。如果外包企业不能积极处理会为企业带来巨大损失。特别是在发包企业工作的外包员工，会不断提高劳动关系风险、安全管理风险、现场管理难度等，如果安全责任问题发生，则需要发包企业担负相应的连带责任。

3.提高劳务用工形式水平有关路径分析

第一，提高激励和绩效考核机制的完善，调动劳务用工积极性。炼化企业应提高个人发展特征，企业所处的市场发展形势，构建与健全分配激励机制，这样可以提高劳务工作人员的积极性。针对工作岗位的不同，企业可以设计相应的薪酬体系而且也需形成针对性的绩效考核办法。可以依据岗位的不同进行差异性的绩效考核，提高绩效考核实效性。炼化企业还可依据自身效益状况，发放年度奖金、季度奖金，也可以建立节约成本、创新敬业、团队合作等奖励制度，结合实际情况设定阶段性目标，出色完成的人员颁发特定奖励。对于日常工作中具有突出表现的劳务工作人员，也可以为其予以相应的物质奖励。完善企业现有分配制度，可采取完善奖金福利、提高工资等多元形式，使企业劳务工作人员可以切身感受到来自企业的重视，进而调动劳务用工人员的积极性。企业还应在工作中树立起工作典型，予以其相应的奖励与表彰。在平时工作中需要做到“以能力留人”与“以感情留人”，这样有助于劳务工作人员价值的体现，在工作中提高劳务用工的成就感进而激发其创业热情。以岗位为依据设置不同的试用期，通过试用合格的劳务用工才可以继续工作，如果没有通过试用的退回派遣单位。

第二，劳务派遣规范化运作。炼化企业应与务派遣单位针对劳务派遣协议进一步完善，重点突出“精干、必须、高效”等基础原则。落实岗位的用工制度并依据用工企业实际岗位需求，进行有效控制与严格管理，需要清楚出示履行审批程序防止非法用工。炼化企业应依法为企业劳务工作人员按时缴纳社保，维护好劳务工与企业的合法权益。完善企业自身劳务用工岗位，适当调整涉及混岗作业的岗位，对外整体采取承包可针对岗位进行科学的工序管理，例如招收劳务工作人员、日常工作管理、安排岗位等，这能在一定程度上有效防止发生混岗的现象。炼化企业应定期考核劳务用工，且依据考核结果支付给承包单位相应的费用。在劳务用工管理阶段企业应严格根据劳务承包合同，明晰承包单位与企业自身的权利与义务。

4.结束语

劳务用工是一种灵活用工形式，在企业更好地适应市场经济形式，实现灵活性用工，为就业人员有效就业提供保证等方面均有着重要的现实意义。有关企业劳务用工管理进一步科学规范实操细节，可以在确保就业人员自身合法权利的同时，将用工风险降至最低从而建立和谐良好的用工关系。

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