策之以道

曾鸣 阿里巴巴集团学术委员会主席

创始人经常处于这样的状态之间，有时候觉得自己是对的，有时候觉得自己想的全错了。万一把公司带到坑里怎么办？什么时候该民主？什么时候该独断？坚持还是放弃？中间肯定有运气的成分，但是这本身就是自我修炼的过程。最难过的就是这个坎儿：极端的孤独、极度的自我怀疑，但是只能相信自己。

这两年互联网发展和传统行业结合越来越紧密，有的人行业经验比较强，有的人互联网经验比较强，有的人懂平台思维但不懂商业，有的人懂商业但不懂平台思维……怎么把这些东西糅合在一起成为团队的智慧？这是非常考验大家的努力的，但是也要适当保持游戏的心态走过这个过程。

稻盛和夫 世界著名实业家、哲学家

没有人能够保证我们的未来。即使目前公司的业绩优秀，那也是过去努力的结果，谁也无法预见将来会怎样。

要使我们的公司在未来保持优秀，持续发展，只能靠我们每个人在各自的岗位上尽心竭力，履行自己应尽的职责。

不能依赖别人出手相助，不可期待他人为自己排忧解难。首先要认清自己应尽的職责，靠自己的努力把事情办好。必须保持这样的心态。

张一鸣 北京字节跳动科技有限公司创始人

前段时间流行很多“互联网+传统行业”的创新：互联网营销手段卖烧饼、养猪等等，尽管我并不反对这类组合，也很认同它的进步价值，但在我看来，这更像是生意人，而不是科技人应该做的事，科技人才应该选择创新创造让技术带来根本性进步，或者解决之前不能解决的问题。

联系一直以来流行的“降级论”（大意是，要学会用技术做一些风险低竞争小的事），我不反对不同的人和不同阶段的人选择做降级的事情，但是认为，应该有一些人、有一些公司可以有更高的目标，一流的技术人才应该加入顶尖的科技公司，顶尖的科技公司应该敢为天下先。

王佳芬 光明乳业原董事长兼总经理

在一个公司里，人是最宝贵的财富，有优秀的人、合适的人就能做成事、就能出结果，没有什么比对人的投资更重要的事了。

公司在创立早期，业务最重要，但是越到后面人越重要，因为想要把业务做好，人是第一位的。在公司不同的发展阶段，要找不同的人来完成任务，因此建立有效的人才管理机制就至关重要。

今天的中国企业更强调契约文化，就是讲规则。契约文化中包含了激励机制，比如绩效考核本身就是激励机制，让人员薪资和绩效考核结果挂钩，对业绩超过预定目标的人员进行奖励，不断激发员工的创造性劳动。