福利待遇，争议频频为哪般

汪姣钰 张新翰

在新冠肺炎疫情的冲击下，各类企业生产经营造成了一定影响。“开源”受挫，“节流”成为降本增效的首选，企业有更大自主权的福利待遇首当其冲地成为了优化对象。然而，福利待遇各有不同，单方调整切莫任性而为。本文旨在立足福利待遇概念本身，分而述之，破除企业单方调整的误区，避免潜在的争议及风险。

福利待遇之概念辨析

福利待遇的表述广泛存在于《宪法》《劳动法》和《劳动合同法》中，但其概念缺乏清晰的内涵和外延，因此，不妨通过法律条款表述的文义解释和体系解释的方式来明确。

《宪法》第四十二条：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。可见，福利待遇和劳动报酬是各自独立的概念。

《劳动法》第九章第七十六条：用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。可见，福利待遇与社会保险分别规定。

《劳动合同法》第十七条：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项；第六十二条：（劳务派遣）用工单位应当履行下列义务：……（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。这也进一步印证了福利待遇是劳动合同的约定条款而非必备条款，区别于劳动报酬、社会保险的用人单位的非法定给付义务。

实践中，福利待遇是用人单位为留用和激励员工，以货币、实物或其他各种待遇形式的给付。主要由各用人单位根据自身条件决定，通常包括员工持股计划、商业保险、福利休假制度、团建旅行、供养直系亲属福利、节日慰问、特殊员工慰问，以及住房、交通、餐饮、防暑、取暖、通讯、健康等各类补贴等。

福利待遇之实践误区

●福利待遇可以单方调降吗

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。福利待遇属于列明的重大事项。因此，福利待遇调整程序分两步：

第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；

第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位决定。

但此处也有例外，例外体现在职工代表大会和企业民主管理的地方立法中。在上述立法中，有两项职工代表大会制度非常重要的职权——“审议建议权”和“审议通过/决定权”。“审议建议”类似于“协商”，需要听取职工代表或全体职工的意见和建议；“审议通过/决定”类似于“协商一致”，“审议通过/决定事项”，应采取无记名投票方式，并须获得全体职工代表半数以上赞成票方可通过。

针对不同所有制企业，各地的普遍做法是着眼实际分类指导，如上海、江苏、浙江、安徽、四川、河南、湖南、甘肃等地，只针对国有、集体、国有控股企业的部分涉《劳动合同法》第四条事项，要求“审议通过/决定”，对其他類型所有制企业不做要求。但也有个别地区如河北，将“制定、修改、决定直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项”归在了普适性“审议通过事项”中，即各类企业均适用。

●福利待遇可以共议/共决形式变更吗

无论是上述的共决还是单决，最终会落实在签订的集体合同或是修订的规章制度上。此时，如原劳动合同中福利待遇标准高于新的规章制度或集体合同，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

因此，上海市总工会、市企联、市工商联发布的《关于在疫情防控期间做好企业集体协商工作的工作提示》中，对于特殊时期集体协商的程序和协议履行，特别强调了“经企业与企业工会双方确认，并向全体职工公示获得认可后，共同遵照执行。同时，应做好相应凭证保存或纪录”。

《上海市高院、市人社局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法〔2020〕203号）更进一步，认为“在疫情防控的特殊时期……对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资……等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据”。换言之，法定的劳动报酬尚且可共决变更，举重以明轻，非法定的福利待遇似乎更加可以。但需注意，适用范围仅限于疫情期间。

福利待遇之高发争议

司法实践中，针对福利待遇性质以及数额认定方面产生的争议往往伴随其他劳动人事纠纷而产生，例如在追索劳动报酬、经济补偿纠纷中，员工往往将福利待遇中的部分“货币给付型”福利纳入经济补偿计算基数，或主张这部分金额属于工资的组成部分，应予补足。此外，对于尚未实现但企业已附条件承诺的既得利益，在条件成就或部分成就的前提下，职工也有可能主张享有这部分利益的权利，例如限制性股票激励计划、抽奖性质长期补助等。

●固定发放非实报实销补贴被认定属于工资组成部分

2018年上海市浦东新区人民法院做出的一项劳动合同纠纷案的判决中，针对公司设立的一项交通通讯补贴的性质，员工主张该项补贴并非实报实销而实际为工资组成部分，所提供的证据中显示该项补贴系根据员工级别不同，明确固定金额；与此相对，公司出示的原始财务财册中并无员工的报销申请单，所附大量发票为定额发票，据此，法院认定其无法体现员工个人差异性的报销金额，不符合报销的常理，认定该补贴性质为工资组成部分。

●限制性股票激励计划与业绩挂钩，存在被认定为涉劳动争议的风险

股票期权激励计划是当前常见的一种激励方法，许多企业也将股票期权作为吸引人才的手段。其中，限制性股票激励计划在针对经营管理人员适用时尤为普遍，这种计划的主要特征是上市公司为了达到特定的战略目标，以较低的折扣价格授予其经营管理人员一定数量的股票，如果达到限制性股票激励计划设定的预期目标，上述经营管理人员可以按照激励计划行使股票权利，否则上市公司有权以购买时的折扣价格对限制性股票进行回购注销。

司法实践中，对于限制性股票激励计划争议属性有多种观点：

第一种观点认为，属于平等主体之间的民商事争议，适用合同法作为争议处理依据，而不适用《劳动法》和《劳动合同法》。目前上海的部分劳动仲裁机构持此观点；

第二种观点认为，属于劳动争议中的劳动报酬争议，目前上海的部分法院持此观点；

第三种观点认为，属于劳动争议中的福利待遇争议。部分情况下，法院会主动认定其为福利待遇；更多的情况下，是由于用人单位在Offer或劳动合同中明确约定了其“福利待遇”的属性，员工据此主张。

2017年深圳市中院在一起劳动争议的二审判决中就持第三种观点。针对当事人要求企业赔偿限制性股票遭注销回购导致的损失款请求是否属于劳动争议受案范围时，认为企业与经营管理人员之间的限制性股票激励协议若体现出劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征，则该部分股票利益的性质应属于福利待遇。至于何谓“体现典型劳动关系特征”，则是贯穿股权激励计划运行始终的：

首先，企业内部分配限制性股票所依据的规章制度是否带有明显的管理考核因素。通常包括：（1）限制性股票激励计划本身以及相应的考核方案（若有）对于激励计划适用人员的认定以及分配的标准；（2）自由流通条件的设定。

关于第一点，人员的适用，此案中员工与公司存在长时期的劳动合同关系，其受激励所获取的股票也是就职公司的关联公司的股票，该员工成为激励的对象是基于其在公司所做出的业绩、贡献、地位和作用。前述内容由公司《限制性股票激励计划》所规定的公司授予员工股票的目的与受激励人员证明。

关于第二点，此案中公司对于被激励对象获授限制性股票自由流通的条件由公司规定的《限制性股票激励计划实施考核办法》《限制性股票激励计划（草案）》中的条文规制，要求“被激励对象按其任岗职位的要求进行工作，若激励对象不能胜任所任职工作岗位或者绩效考核不合格，将以授予价格回购并注销激励对象尚未解锁的限制性股票；并规定XX股份公司在行权期的三个会计年度中分年度对激励对象进行绩效考核，激励对象上一年度绩效评价在B级以上，其获授限制性股票才能解锁并自由流通；如激励对象在绩效考核期间存在触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉等情形，其获授限制性股票则不得解锁”。这样的“解锁条件”带有明显的人事考核特征，甚至其考核方法直接使用了公司内部的绩效考核系统。

其次，在限制性股票激励计划是基于公司内部规章制度进行的前提下，其管理性质所带来的严格举证责任会落实在企业一方。此案中，公司董事会考核委员会以员工存在严重违纪为由在复审评定结果中将该员工考核结果定为不合格，进而回购注销了第一期员工购买的1.6万股。由于该考核结果不符合考核所依据的规章制度的规定，“员工严重违纪”被法院判定为与事实不符，法院最终判决公司应赔偿员工限制性股票受回购注销的损失。

在此提出两条建议：

其一，限制性股票激励计划下的绩效考核和劳动用工中的员工绩效考核有着明显的差异。限制性股票激励计划下的绩效考核是个非常复杂的体系，考核指标一般包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标，如果用人单位在实践中混同两种绩效考核，简单地将劳动用工中的员工绩效考核过程和结果直接适用于前者并影响到了员工行权，易被认定为属于劳动争议，进而面临“倾斜保护”的价值理念规制；如因绩效考核不被认可，则进一步面临赔偿员工行权损失的不利境况。

其二，从降低绩效考核对激励计划风险的角度，建议用人单位与受激励对象签订附条件股权认购协议，将“业绩”“绩效”等量化为限制性股票“解锁”条件，以强调双方作为平等民事主体签订该协议。

●特定情形下，福利待遇不應因员工离职而停止给付

2016年北京市二中院的一则案例中，当事企业A公司设立有面向中国区员工提供的教育基金，当事员工张某在新年年会上以抽奖的形式抽中该基金，在离职之后主张继续享受以该基金报销子女教育费用。

在认定该奖项是否属于福利待遇时，法院认为：由于教育基金奖励是A公司新年年会上各种奖励中的一种，而且专门针对该公司的员工；教育基金又是由公司创始人设立并由公司财务总监管理的，并非通常意义上平等民事主体之间的民事行为，虽然采用了抽奖的形式，但并不符合射幸合同或者赠与合同的法律特征。由于该基金会并未按照有关法律法规要求进行登记，因此，亦不属于基金捐赠人和受益人之间的关系。从本案的具体情况来看，虽然基金由创始人出资设立，但创始人均为公司高管，基金奖励仅限于A公司中国区员工，且其财务管理亦由公司财务总监负责，又在公司年会上由抽奖产生获奖人，因此，该基金并不能与该公司的经营行为完全独立开来，是公司激励员工积极性的一种方式，张某所获得教育基金奖励性质上应该属于用人单位为内部员工提供的一种福利待遇。

鉴于除该特等奖之外的其余奖项均已由某商贸公司兑现等情况，张某符合该福利待遇设定的条件，现张某要求某商贸公司负担合理的教育费用，符合法律规定，法院最后予以支持。

●福利待遇争议中的时效抗辩

劳动仲裁中有两种时效制度，第一种是普通时效，即员工知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年，第二种是特别针对劳动报酬的时效，即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议”，可以延长至“劳动关系终止之日起一年内提出”。

疫情防控特殊时期，企业要求员工攻克时艰无可厚非，万事好商量，遇事多商量，福利待遇可调降，民主公示程序切莫省。福利待遇、劳动报酬，别傻傻地分不清；限制性股票期权项下的绩效考核和劳动用工项下的绩效考核，此考核非彼考核；福利待遇约定时，终止给付事由约定切莫忘；终极大杀器，时效抗辩债权消灭。

作者单位 上海江三角律师事务所