央行文化与绩效管理相关性初探

周晓冉

摘要 央行文化和绩效管理是提升履职成效、打造优质团队的两种重要管理手段。本文通过问卷调查和数量分析，旨在揭示两者在整体上的相关关系，进而从绩效导向、团队精神、主人翁意识、人力资源投资意识和目标愿景5个维度入手，分析影响绩效管理有效实施的文化因子，并提出相应的改进策略。

关键词 央行文化;绩效管理;相关性

一、引言

央行文化是央行在长期实践中形成的，被员工普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和。自2004年倡导开展央行文化建设以来，人民银行系统各分支机构纷纷提出各具特色的央行文化理念，对于打造高素质员工队伍、团结和凝聚队伍、优质高效地履行中央银行职责起着重要的推进作用。

20世纪80年代后期，在世界各国行政改革普遍借鉴企业管理制度的大背景下，政府绩效管理的概念应运而生，其基本的价值判断在于经济、效率、效益与公平。在人民银行系统推行绩效管理，不仅可以有效降低履职成本，提高人力资源管理水平，而且可以显著提升金融服务水平，树立良好的外部形象。

作为两种重要手段，央行文化与绩效管理的结合运用，会对提高央行分支机构的行政效能产生积极的推动作用。本文通过实证分析，揭示两者之间的具体相关关系，并提出改进策略，使央行文化为绩效管理提供更有效的支撑，使绩效管理为央行文化建设提供更坚实的保障。

二、研究设计

（一）测量工具

本调查设计了央行文化和央行绩效管理两个量表，运用统计分析软件SPSS18.0（以下简称“SPSS”），对量表进行项目分析、因子分析、信度与效度分析，采用李克特式量表法及四点计分法，对两者之间的相关性进行研究。

央行文化量表包含32个题项，共提取了5个因子，分别为人力资源投资意识、绩效导向、团队精神、主人翁意识、目标愿景。这5个因子对央行文化内涵的累积方差解释量为70.96%。绩效管理量表包含23个题项，共提取了4个因子，分别为绩效计划、绩效考核、考核结果的运用、绩效反馈与改进。这4个因子对绩效管理维度的累积方差解释量为65.5%。

（二）数据样本

本课题样本选取人民银行5家地市中心支行和8家县（市）支行，共发放了问卷450份，收回有效问卷143份。

三、央行文化和绩效管理相关性的实证研究

（一）整体相关性

运用SPSS，对央行文化和绩效管理进行整体相关性分析，结果如表1所示。

由以上分析结果可知，央行文化和绩效管理的整体相关系数达0.979，且在0.01水平上显著相关。因此有理由认为，央行文化和绩效管理具有显著的正相关关系。

（二）维度相关性

根据表1的数据来源，计算出央行文化和绩效管理各个维度的得分，运用SPSS的相关分析法，对央行文化的5个维度和绩效管理的4个维度进行相关性分析，结果如表2所示。

第一，从整体上看，基层央行文化和绩效管理呈现出显著的正相关关系，说明实证研究的结论支持央行文化与绩效管理相辅相成、互相促进，即员工认同的道德标准、价值取向、行为规范、思想信念、群体意识、管理目标和前进方向等越一致、越明确，越能对员工的行为产生影响，从而对单位绩效管理的实施产生积极的作用。同时，研究结论也支持绩效管理得分越高，央行文化得分也越高的命题，即绩效管理的各个环节实施得越规范、全面，制度落实得越坚决、彻底，央行文化越能深入人心并最终形成风气和习惯。也就是说，借助管理完善和制度推进，能够使央行文化不断升华和落实的渠道得以疏通。

第二，从维度分析上看，在央行文化的5个维度中，以绩效导向文化与绩效管理各个维度的相关系数最高，分别为0.801、0.806、0.674、0.781，说明绩效导向文化能够有效地促进单位绩效管理的贯彻实施。这一实证研究結论符合现实的逻辑。在实际工作中，凡重视员工工作过程和工作结果、努力提高员工工作业绩、对于员工碌碌无为和“当一天和尚撞一天钟”容忍度低的单位，其绩效管理的工作机制和流程实施得越好，越重视绩效管理的各个环节，而非单纯地停留在传统、单一的绩效考核层面上。因此要大力推进绩效导向的央行文化，这是基层央行文化建设的核心内容。

第三，除了绩效导向以外，团队精神和主人翁意识也对绩效管理的各个维度显示出较好的正相关关系。从上述维度相关中可以看到，绩效导向、团队精神、主人翁意识、人力资源投资意识和目标愿景与绩效管理各维度的相关系数之和分别为3.065、2.91、2.876、2.8、2.65，即央行文化的5个主要维度中，和绩效管理呈现显著正相关的前3位分别是绩效导向、团队精神和主人翁意识。另外，人力资源投资意识和目标愿景这两个维度和绩效管理的正相关关系虽然相对较低，但它们与绩效管理各个维度的相关系数仍然在0.5以上，其正相关关系仍然不能被忽略。

第四，和其他文化维度相比，目标愿景这一文化维度和绩效管理的相关性最差，这一结果并没有达到本课题的理论预期。究其原因，可能是因为受访对象对绩效管理理论的理解和把握不够深入，没有真正认识到绩效管理是为实现组织战略目标服务的管理工具，其管理环节均是围绕目标愿景的落实而展开。

四、有效整合基层央行文化和绩效管理的相关建议

（一）建立健全科学的激励约束机制，促进绩效导向文化的形成

制度是文化的固化和保障。一个单位的价值观、工作理念等精神文化必须转化为具有操作性的制度与规范，才能被广大员工接受和认可。因此要倡导以绩效为导向的央行文化，需建立配套的激励约束机制，将文化理念具体化。尤其是在员工工作考核、薪酬制度、职务晋升及职称评聘方面，应摒弃论资排辈、讲关系网络的沉疴陋习，确保工作业绩好、能力强的员工脱颖而出，得到更多的上升空间，形成既重表现、又重业绩的绩效导向，营造“能者愿意上，能者可以上”的氛围。

（二）多措并举，引导团队合作精神在央行文化中拓展

应采取多种措施，通过机制建设与活动谋划引导团队精神形成。在机制建设上，可将个人工作考核结果与部门考核结果挂钩，引导员工在提高自己绩效的同时，也帮助本部门其他员工提高工作绩效。在活动谋划上，可多组织开展部门和单位集體活动，以此来塑造和弘扬团队合作精神。

（三）加强民主管理，增强员工的主人翁意识

采用正向激励的管理办法，对人的积极行为进行正面强化，使员工以高度的主人翁意识和责任感做好本职工作，并愿意接受额外的工作任务，创造性地完成工作。除了制定一系列行为标准以及与之配套的人事激励政策，鼓励员工更加积极主动地工作，还应努力营造民主管理氛围，使员工愿意并能够将公事当作自己的事，积极主动为单位的发展建言献策，真正实现“仁者见仁、智者见智、百花齐放、百家争鸣”。

（四）增强人力资源投资意识，公开宣布目标愿景

为员工提供必要的培训机会，经常有针对性地组织开展提高员工工作技能的培训，创造机会使员工的工作和学习内容更加丰富，采取工作岗位定期轮换、上挂下派等方式来盘活人力资源，调动员工挖掘自身潜力的积极性与主动性。团队负责人可以定期或不定期地公开宣布整个集体所要努力达成的目标，以集体荣誉感来激发员工的工作热情，使大家将自己的工作目标与单位目标联系起来，朝设定的目标持续努力。

（五）完善绩效管理机制，提升管理水平

绩效管理机制的完善和推行对央行文化的形成具有促进作用。调查发现，目前还没有形成完善的绩效管理机制，绩效管理总分92分，实际平均得分仅65.37分，达成度为71%，属于偏低的水平。完整的绩效管理应包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈、绩效改进以及贯穿整个绩效管理过程的绩效沟通。调查发现，虽然绩效计划的实施相对比较完善，管理者和被管理者能够对工作目标达成共识，并制定相应的绩效计划，但是绩效管理其他环节的工作却只是“蜻蜓点水”。建议在根据单位整体目标制定部门和个人工作目标后，注重收集员工的日常考核资料，将日常考核与年底考核相结合。一个考核周期结束后，应及时将考核结果反馈给被考核者，进行反馈面谈，使员工客观准确地了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。绩效反馈后，针对需要改进的绩效问题，需形成新的绩效计划，以便将绩效考核的结果落实到绩效改进的行动上，从而形成新的绩效管理周期。

五、结语

本文通过对央行文化和绩效管理的相关性分析，表明基层央行文化和绩效管理呈现出显著的正相关关系。在央行文化的5个维度中，以绩效导向文化与绩效管理各个维度的相关系数最高，团队精神和主人翁意识也与绩效管理显示出较好的正相关关系，人力资源投资意识和目标愿景和绩效管理的正相关关系虽然相对较低，但其正相关关系仍然不能被忽略。

（作者单位为中国人民银行济南分行）

参考文献

[1] 黄良谋.构建我国央行分支机构绩效文化的思考[J].南方金融，2008（11）：64-67.

[2] 郭新明.职工心理资本对工作绩效影响的实证研究——基于问卷调查数据[J].金融纵横，2020（6）：3-11.