基于胜任力模型的医药院校辅导员队伍优化研究

[摘 要] 高校辅导员是高校学生的思想政治教育和日常管理的主干力量，担负着大学生成长成才的责任与使命。文章基于医药院校辅导员胜任力模型分析了新时代医药院校辅导员队伍能力发展存在的问题，最后从完善管理机制、厘清角色定位、提高重视程度三个方面探索了高校辅导员队伍能力提升路径。

[关键词] 胜任力模型;医药院校辅导员;队伍优化

[课题项目] 2018年徐州医科大学辅导员专项研究课题重点课题（2018FDYZD002）

[作者简介] 臧梦云（1992—），女，江苏宿迁人，硕士，助教，研究方向为思想政治教育。

[中图分类号] G645    [文献标识码] A    [文章编号] 1674-9324（2020）43-0031-03    [收稿日期] 2020-03-17

党的十八大以来，辅导员队伍建设越来越得到重视，2016年全国高校思想政治工作会议的召开，更是加深了这一认知，习总书记指出，“要拓展选拔视野，抓好教育培训，强化实践锻炼，健全激励机制”，推进高校思想政治工作队伍建设。高校应做好辅导员选拔、培养、考核、激励等机制，使之人职匹配，保证辅导员队伍的职业化、专业化与专家化。

一、医药院校辅导员胜任力特征要素

“胜任力”概念是由美国著名心理学家戴维·麦克里兰教授于20世纪70年代提出，他将胜任力定义为能够对工作绩效产生直接影响的条件及行为特征[1]。目前，国内学者已将胜任力应用于高校辅导员队伍建设研究，研究结果表明，胜任力对优秀人才的遴选、鉴别、培养等具有重要的指导作用。

文章从医药院校实际出发，结合“冰山模型”胜任力构建方法，以医药院校辅导员为研究对象，采用行为事件访谈法、问卷调查、专家小组讨论、因子分析等方法构建輔导员胜任力模型。模型共包括3个维度、12项胜任力要素。如表1所示。

二、新时代医药院校辅导员队伍能力发展困境

1.辅导员管理与发展机制不健全

部分高校在辅导员招聘、培训和绩效考核等管理体制上存在过于笼统、不健全等问题。一是招聘环节对于辅导员的专业能力、岗位认知、奉献精神等方面缺乏科学的考核，导致辅导员在走上工作岗位后没有真正发挥其个人优势。二是辅导员在学校呈现多头管理的局面，辅导员要承担各个部门布置的大量繁杂的行政工作，造成辅导员工作针对性不强、实效性差，缺乏归属感。三是辅导员培训内容缺乏针对性。虽然辅导员都接受过集体讲座式的知识培训，但其重理论，缺乏实用性和针对性，且形式较为单一，因而收效甚微。四是辅导员绩效考核机制不完善。

目前，很多高校考核工作过于细化、频繁，且涉及面广，以致很多辅导员在工作中疲于应付，出现职业倦怠等现象[2]。五是激励机制不到位。高校对于辅导员转岗成为教师限制较大，绝大多数辅导员只能选择转为行政管理岗，但真正能走上管理岗位的毕竟只占少数，导致大部分辅导员处于尴尬的境地。辅导员重复着大量繁琐的工作，没有过多的时间和精力去提升自己的学术水平，因此在职称和职务发展上都会受到限制[1][3]。

2.辅导员角色定位不清

很多高校辅导员均担任多重角色，且受多头管理，导致辅导员岗位职责认识不准确，找不到工作重点，而围绕学生的奖、助、勤、贷、补等事务性工作繁杂，加之自身职业规划不清晰，工作方向不明确，工作胜任力较低，这些都在一定程度上加深了辅导员群体对岗位角色的模糊[2]。在具体工作中，大部分辅导员都不能很好地处理角色之间的关系，尤其是在面对各分管部门、家长和社会等不同角色时，经常出现角色冲突问题，这种冲突制约了辅导员职业能力的提升。

3.辅导员工作能力不强

随着新时代的不断发展，高校辅导员的工作也扩充了新的内容，除日常教育管理职能外，还要做好网络思想政治教育、心理健康教育、就业创业指导等工作，这就要求辅导员要立足新时代前沿，具备广博的知识储备和工作能力[4]。目前，高校辅导员还存在部分能力不足，缺乏胜任力的情况。如面对校园突发事件应变能力较差，处理不当;虽然考取了一些证书，但掌握深度不够，缺乏实践经验等。

教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》规定，高校辅导员的师生比例不能低于1：200。但实际工作中，很多高校师生比达不到规定要求，工作量过多、压力过大，自身能力难以满足现有工作量需求，这些也限制了辅导员的能力发展。

4.辅导员职业素养不高

辅导员的职业素养内涵丰富，包括时代精神、政治意识、职业认同感等，其中政治意识和职业认同感是需要着重关注和提升的两个职业素养。辅导员队伍政治意识不高，主要表现为部分辅导员陷于眼前事务，学习党的理论方针政策缺乏主动性、系统性，对时事政治关注不够，对学生思想引领作用发挥不强[4]。辅导员队伍职业认同感不强，主要表现为部分辅导员对岗位的正确认知不够，甚至基于现实待遇和个人需求把辅导员岗位当成了进入高校工作的捷径和转向其他岗位的跳板，没有把辅导员工作当成自己的事业追求[5]。

三、基于胜任力模型的辅导员队伍能力提升路径

1.完善规章制度，健全管理体制

不断完善辅导员聘任、培训、考核评价、晋升等制度。依据胜任力模型理论，应严格辅导员选聘，优化辅导员队伍结构。高校应形成一套科学规范的选聘条件和程序，严格准入条件，对应聘者的专业背景、知识能力、求职动机、个人特征等进行全面考察，医药院校辅导员最好拥有一定的医药基础知识;健全长效培训机制，围绕辅导员队伍建设，建立分级、分类、分层次的培训体系，不断提高辅导员的综合素质与能力。

培训内容侧重在思想政治教育与日常管理实务，可通过情景模拟、案例教学、团队研讨、实践操作等课程形式，设计校内轮岗、团队带教、进修学习、哲社研修等培训模式，以提高辅导员的岗位胜任力[6];建立科学的考核评价制度，调动辅导员工作积极性。考核内容贴近辅导员工作实际，突出工作业绩和育人实效，考核主体应包含主管部门、院系、学生和同事，并制定考核细则，对工作态度、工作业绩、师德师风等方面进行综合考核。考核结果作为评聘、晋升、奖惩及薪酬发放的重要依据，激发辅导员的工作热情;拓宽职业晋升途径，稳定辅导员队伍。

目前辅导员晋升途径相对单一，且队伍不稳定，人员流失严重，高校应加强辅导员队伍职业化建设，设置不同岗位职级，让辅导员岗位可以成为终生事业。一方面，支持辅导员到地方党政机关、企事业单位、基层等挂职锻炼，鼓励优秀辅导员到管理甚至相关学科的教学岗位。另一方面，建立科学合理的转岗机制，通过考核评价，对不符合辅导员岗位要求的，及时转到适合的工作岗位，实现人力资源的优化配置[7]。

2.厘清角色定位，理顺职业管理

辅导员的角色要立足于培养学生，促进学生的全面发展，学校人事部门应对辅导员岗位编制相应的岗位说明书。在工作实际中应利用科学的管理方法，规范日常事务工作，明确辅导员工作边界，整合工作内容，拓展工作形式，提高工作效率[7]。合理规划辅导员职业生涯发展，对辅导员进行分层、分类规划指导，帮助辅导员做好职业定位，明确职业发展方向，创设有利于辅导员职业发展的环境，提高辅导员的个人能力和稳定辅导员队伍。

3.提高重视程度，培养职业认同

辅导员只有认同这个职业，才能有积极的职业态度和行为。高校应高度重视、支持和肯定辅导员工作，为辅导员搭建发展平台，创设良好的工作生活环境，提高辅导员的职业认同。一是加大对辅导员先进人物、事迹等的宣传，扩大社会影响力，促进社会对辅导员价值的认同;二是采用多种形式的奖励，提高辅导员待遇;三是因人而异，人尽其才，让不同类型的辅导员都能找到自己的发展方向和晋升途径。

参考文献

[1]吴宇.基于胜任力理论的高等体育院校辅导员职业能力培养研究[J].四川体育科学，2017（6）：116-118.

[2]李圓圆，徐兴林，张宗元.基于胜任力模型的民办高校辅导员职业能力提升[J].教育与职业，2018（12）：82-87.

[3]杨进学.基于胜任力模型的独立学院辅导员能力建设研究[D].华中师范大学，2012.

[4]苏力，杨阳，马丽.独立学院辅导员职业能力提升的方法研究[J].学校党建与思想教育，2019（14）：74-76.

[5]李友富.高校辅导员队伍专业化职业化建设策略研究[J].思想教育研究，2019（3）：123-127.

[6]焦佳.新时代高校辅导员队伍专业化发展的路径选择[J].思想理论教育，2018（7）：92-96.

[7]郭栋.基于人力资源视角的高校辅导员队伍管理和建设探究[J].学校党建与思想教育，2018（16）：76-78.