企业社会责任感知对酒店员工绿色行为的影响研究

唐健雄，李春艳

(湖南师范大学 旅游学院，湖南 长沙 410081)

随着生态文明的建设和对绿色环保的倡导，人们越来越多地关注和评价企业的生态效率和绿色全要素生产率。酒店业将环境效益和经济效益结合在一起，利用“绿色饭店”这一概念来指导酒店实现环境管理和持续发展。自2002年经贸委发布《绿色饭店等级评定规定》后，我国饭店业相应出台关于推动饭店业绿色发展的政策标准与措施，并通过舆论宣传与政策导向，加快了饭店业绿色发展的趋势。绿色环保不仅是顾客所追求的新体验，更是酒店履行社会责任的表现。然而我国绿色饭店的发展仍处于初级阶段，存在绿色化技术未成熟、绿色酒店尚未形成严格监管制度、员工对绿色酒店的认知度不高因而在日常工作中没有展现绿色行为等一系列问题。酒店要符合绿色发展的趋势，除了积极采用环保型设施设备、不断提高绿色化技术外，员工的绿色行为是关键。而如何让酒店员工将感知到的企业社会责任这一认知层面的意象转化为态度和情感上的认同，并用实际行动践行酒店的绿色理念，将环保意识融入日常工作和对客服务之中，成为我们需要研究的重要问题。

1924年英国学者Sheldon最早提出企业社会责任(Corporate Social Responsibility，CSR)这一概念，从20世纪70年代起，企业社会责任一直受到国外学者的广泛关注。学者们从探究企业社会责任的定义和维度构成着手，逐步拓展到探究企业社会责任的实际应用。自2010年以来，学者们在旅游和酒店领域研究企业社会责任的文献越来越多，但更注重的是企业社会责任对企业财务绩效的影响和对顾客忠诚度的影响。也有学者基于利益相关者理论，将员工的态度和行为反应纳入企业社会责任的分析框架中[1]，所涉及的员工行为包括积极的创新行为、知识共享行为、组织公民行为和员工社会责任行为，也包括消极的员工离职行为和反生产行为等。马苓等(2018)[2]通过系统梳理企业社会责任在组织行为领域所取得的主要成果和最新进展，提出我国学者未来可对员工的绿色行为及其前因、后果变量进行深入探究。Su Lujun和Scott R. Swanson(2019)[3]通过对长沙的8家酒店进行问卷调查，发现企业社会责任可以通过组织信任、组织认同和员工幸福感这些描述组织和员工关系的中介变量来影响员工绿色行为，并且认为，未来可以探究更多其他变量，以便对企业社会责任在酒店业的社会影响上有新的发现和见解。尽管前述研究已经对企业社会责任与员工行为之间的关系进行了有益的探索，但仍存在不足之处:一是鲜有学者关注企业社会责任对员工绿色行为的影响。员工绿色行为作为组织公民行为的一种特定表现，是员工对酒店绿色理念的认同并对酒店的一种回报，对于酒店的绿色发展具有重要意义。二是缺乏从积极心理学的方向着手，探索员工内心的自豪感、环境承诺等积极心理情绪对其绿色行为的指导作用。

鉴于此，本文从社会认同理论、社会交换理论出发，探究了企业社会责任感知(PCSR)对酒店员工绿色行为的影响机制。将酒店员工绿色行为作为企业社会责任的潜在社会结果变量，同时将员工环境承诺和组织自豪感作为中介变量引入理论框架中，并提出相关建议，以期不仅可以更好地理解企业社会责任的社会效应、更好地揭示组织理念对员工行为的影响机制，而且能够帮助管理人员认识到员工是如何将感知到的酒店企业社会责任内化为绿色行为，进一步深化企业社会责任微观层面的研究内容，为实现酒店的绿色发展提供理论借鉴。

一、文献综述与研究假设

(一)企业社会责任和员工绿色行为

员工绿色行为是指员工在工作场所展现具有环保意义的行为或亲环境行为[4]，即尽可能把对环境的负面影响降到最低或者对环境保护有积极影响的行为[5]。De Roeck 和 Farooq (2017)[6]提出，员工绿色行为强调投入和参与，指员工通过采取绿色环保的方式实现工作绩效，如对资源进行回收利用、参与环境活动、参与制定企业环境政策等。绿色行为符合人们对生态环保的需求，因此近年来逐渐受到国内外学者的关注。研究者们以酒店作为研究载体，探求了员工绿色行为的影响因素。如Heesup Han等(2018)[7]认为，酒店员工的绿色行为受到个人习惯、道德规范和情感因素的影响。

企业社会责任自提出以来，学者们一直对其持有较高的关注程度。就企业社会责任的定义而言，Carroll(1979)[8]提出的金字塔模型获得了国内外学者广泛认可。该模型提出企业社会责任自下而上分别为经济、法律、道德和慈善四个方面的责任，这一结构的提出奠定了企业社会责任研究的基础框架。随后有学者在这一基础上结合旅游企业的特性对企业社会责任的维度进行了扩充，如Yuhei Inoue，Lee(2010)[9]将旅游企业社会责任划分为员工责任、产品责任、社区责任、环境责任以及多样化责任。胡兵等(2018)[10]运用扎根理论的分析方法，归纳出旅游企业社会责任的8个维度，即经济责任、法律责任、环境责任、社区责任、员工责任、顾客责任、政治责任和伙伴责任。可见，学者对企业社会责任定义的探究在不断延伸，并且由制造业逐步扩展到旅游企业。

随着社会对企业社会责任这一问题的日益重视，学者从利益相关者的角度对企业社会责任的研究越来越多。员工作为企业利益相关者的重要组成部分，是企业生存和发展的基本保证，因此国内外学者对员工这一研究对象十分关注。社会交换理论认为，如果组织能满足员工的自尊感等心理需求、职业发展和薪酬福利等物质需求，员工将会付出更多努力来回报组织。依据这一理论，Tahir Farid , Sadaf Iqbal , Jianhong Ma等(2019)[11]探求了企业社会责任通过分配公平和程序公平这两个中介变量会对员工组织公民行为和工作投入产生影响。Louise Tourigny等(2019)[12]提出了关于伦理型领导、企业社会责任、组织信任、组织公民行为之间的多层次模型。学者们把目标聚焦于员工的态度和行为，从心理学和组织行为学的角度探究了企业社会责任与员工工作行为和组织公民行为之间的关系。

对企业社会责任微观层面的研究表明，员工感知到的企业社会责任会影响其组织公民行为和社会责任行为，虽然有关员工绿色行为的研究相对较少，但绿色行为也属于组织公民行为和社会环境行为的一个方面。由于企业社会责任中包含环境责任这一维度，Su Lujun和Scott R. Swanson(2019)[3]将企业社会责任与员工绿色行为联系起来，以员工-组织关系为中介，探究了企业社会责任感知对员工绿色行为的影响机制。由此，本文提出以下假设：

H1：企业社会责任感知对酒店员工绿色行为有显著的正向影响。

(二)员工环境承诺的中介作用

Keogh和Polonsky(1998)[13]指出，在有关企业绿色环保的文献中，承诺属于反复出现的字眼。而Meyer和Herscovitch (2001)[14]认为，承诺能指导人们的行为，特别是那些超越个人利益以促进总体目标实现的行为。由于承诺具有解决社会性和经济性集体问题的潜在能力，其在社会科学中引起了相当大的关注。随后，研究者们逐渐将承诺引用到组织行为领域，来探求工作场所中的承诺问题。如Cohen, A. (2003)[15]论述了多重承诺的重要方面、承诺焦点的定义和边界、不同承诺形式之间的相互关系以及承诺对工作成果的影响。根据Meyer和Herscovitch(2001)[14]的说法，人们普遍把承诺看成是一种“思维定势”，是一种心理框架或心理状态，它可以被直观地表达，也能通过认知评估为实体、个人和目标提供行为方向。

基于心理依恋以及组织目标和价值观的内在化(Cohen,2007)[16]，人们逐渐对目标产生自发的责任感，因此，环境承诺在情感和规范的基础上发展起来。Perez等(2009)[17]将员工的环境承诺定义为“内部的、基于义务的动机”，Cantor等(2012)[18]将其定义为“对环境行为的情感依恋、认同和参与”。Nicolas Raineri，Pascal Paille(2016)[19]综合了前人的研究，将员工环境承诺定义为一种心态，用以表示员工对工作场所环境问题的依恋感和责任感，并且以员工环境承诺作为中介，探究了企业政策和监督支持与员工环境公民行为之间的关系。在现有的研究中，许多学者验证了企业社会责任对组织承诺具有正向影响(Peterson，2004[20]；Gaudencio等，2017[21]；Brammer等，2017[22])，且发现不同的影响路径和机制(Farooq等，2017[23]),情感承诺是组织承诺的特定表现，是员工对组织的感情依赖、认同和投入，而员工环境承诺也强调了情感依恋和认同，因此，本文提出假设：

H2：企业社会责任感知对酒店员工环境承诺具有显著正向影响。

由前述可知，承诺能指导行为，尤其是与社会事物相关的、超越个人利益的行为。环境承诺体现了员工对组织环境目标的认同和对环境问题的责任感，能促使员工从情感和规范的角度表现出绿色行为。由此，本文假设：

H3：员工环境承诺对酒店员工绿色行为具有显著的正向影响。

员工感知的企业社会责任越强，其对组织的认同感和情感依恋也越强。而依据社会认同理论和社会交换理论，员工会采取符合组织意愿的行为来回报组织。企业社会责任增强了员工环境承诺，同时，环境承诺为员工的绿色行为提供了方向，由此提出假设：

H4：员工环境承诺在企业社会责任感知和酒店员工的绿色行为之间起中介作用。

(三)组织自豪感的中介作用

Tajfel和Turner(1986)[24]提出，社会认同理论(SIT)解释了人们对自身进行感知和分类的过程。个人会根据特定的社会因素将自己和其他成员划分为不同的社会类别，个人所属的群体是自信和自豪感的主要来源。组织自豪感主要指员工基于对绩效( 包括自己、同事或组织) 的评价或与组织的依附关系而产生的积极情绪( Kraemer和Gouthier，2014)[25]。 Helm( 2013)[26]以美国439名基层员工为调查对象，验证了组织声誉是组织自豪感的前因变量。原因是，员工的组织自豪感会因为他人的评价而受到影响。由此可见，由于负责任的企业形象会对其组织声誉产生正向影响，因此可以进一步提高员工的组织自豪感。Hameed, Z等(2019)[27]通过对巴基斯坦的酒店员工进行问卷调查，发现外部企业社会责任和内部企业社会责任均对组织自豪感有积极的影响。由此，本文假设：

H5：企业社会责任感知对酒店员工的组织自豪感具有显著正向影响。

学者们对组织自豪感的结果变量进行了多视角研究，前期主要集中在工作满意度、离职倾向、创造力等方面，近期也逐渐扩展到员工行为这一方向。Jia Yu，Yan Jinglu，Liu Tianyuan(2019)[28]探究了企业社会责任对工作参与的影响，员工的价值取向和组织自豪感在其中起中介作用。Albert John等(2019)[29]研究发现，员工对企业社会责任的感知与他们的工作场所行为之间的联系是由组织的自豪感和认同感所决定的。Gond等(2010)[30]的研究表明，在员工面前表现出对社会负责的行为的公司通常也会得到员工的积极反馈，员工会把感知到的企业社会责任融入日常工作行为中。Oo, EY 等(2018)[31]探究了企业社会责任与组织公民行为的关系，并验证了组织自豪感、集体主义和人与组织的契合的中介作用。可见，具有很强组织自豪感的员工更容易出现符合组织期待的行为，因为其对组织产生了积极的认同感。由前述可知，大多数研究者把组织自豪感作为一个中介变量，来探究其他变量通过影响组织自豪感从而强化或弱化员工在工作中的某些行为。Gond等(2010)[30]在研究中也提到，组织自豪感是企业社会责任与员工环境行为之间的一种潜在中介机制。可见，展现企业社会责任的企业会得到员工的认同，员工感知到的企业社会责任越强，其产生的组织自豪感也越强，从而促使自己产生符合企业理念和组织期待的行为。由此，本文提出以下两个假设：

H6：组织自豪感对酒店员工绿色行为具有显著的正向影响。

H7：组织自豪感在企业社会责任感知和酒店员工的绿色行为之间起中介作用。

综上，绿色发展是酒店的新趋势，酒店履行社会责任展现了良好的组织形象，对员工而言具有垂范作用，能够激发员工产生符合组织理念的绿色行为。一方面，员工感知到的企业社会责任越强，其对酒店的认同感和情感依恋也越强，由此对酒店的环境目标产生自发的义务感，即环境承诺；另一方面，负责任的酒店形象会提高社会大众和员工自身对于酒店的评价，由此提高员工的组织自豪感。而依据社会认同理论和社会交换理论，高依恋感和认同感使得员工愿意采取符合组织意愿的行为来回报组织，因此员工会主动追随酒店的环境目标，将绿色理念运用到日常工作中。由此可知，企业社会责任感知不仅可以直接影响员工绿色行为，还可以从心理和情感范畴通过提高员工环境承诺和组织自豪感以加强其荣誉感、责任感和依恋感，从而对其绿色行为产生间接正向影响。由此，本文构建了描述企业社会责任感知、员工环境承诺、组织自豪感、员工绿色行为之间关系的理论模型(图1)。

图1 理论模型

二、研究设计

(一)测量工具

本研究采用问卷法进行数据收集。文中所用量表是借鉴国内外优秀期刊文献中相关变量的成熟量表，英文量表严格遵循“翻译-回译”程序来进行翻译，以确保测量工具的有效性。根据量表设计初始问卷并进行预测试，邀请某一五星级酒店的50名一线员工对问卷条目进行评价(该酒店不在正式调研范畴内)，根据评价结果对问卷题项进行修改，从而形成最终的调查问卷。除人口统计学变量外，调查问卷的题项均采用Likert 7级量表，即“1——非常不同意”到“7——非常同意”。

企业社会责任感知：本研究采用Su Lujun的4题项量表，示例题项如“我们酒店在运营过程中对环境是负责任的”，该量表的Cronbach’sα为0.904。

员工环境承诺：本研究采用Nicolas Raineri · Pascal Paille的4题项量表，示例题项如“我觉得自己有责任支持酒店的绿色环保工作”，该量表的Cronbach’sα为0.963。

组织自豪感：本研究采用Turban等学者(2001)[32]的3题项量表，示例题项如“身为这家酒店的员工使我感到自豪”，该量表的Cronbach’sα为0.942。

员工绿色行为：本研究采用Su Lujun的3题项量表，示例题项如“我以环保的方式履行工作描述中所规定的责任”，该量表的Cronbach’sα为0.969。

(二)样本概况

本研究以长沙市9家星级酒店为研究对象，共收集有效问卷644份，样本概况见表1。其中，女性受访者占比相对较高；年龄在18～25岁的相对较多，占36%；其他各个年龄层次的受访者分布较为均衡。受教育程度主要集中在高中/职业学校(53.9%)和高中以下(26.7%)，本科学历占18.5%，硕士及以上学历占比极少(0.9%)。受访者所在部门集中在客房部(占比32%)、餐饮部(21.1%)等一线部门。员工在当前酒店的工作年限达6年以上的占37.6%；1年以内的占31.5%；1～3年和4～6年的分别占比19.6%和11.3%。样本概况基本符合当前酒店业的从业特征，具有一定的代表性。

表1 样本人口统计学特征

三、实证分析

(一)效度分析

经检验，测量模型与数据拟合效果良好(χ2/df=4.485<5，SRMR=0.023<0.07，CFI=0.984>0.9，NFI=0.979>0.9，GFI=0.952>0.9，RFI=0.972>0.9，IFI=0.984>0.9，TLI=0.978>0.9，RMSEA=0.074<0.08)。如表2所示，企业社会责任感知等4个变量各项测量指标标准化的因素负荷量均大于0.7且在0.001水平上显著；组合信度(CR)大于0.9，表明4个变量具有良好的内部一致性；收敛效度(AVE)大于0.7，表明企业社会责任感知、员工环境承诺、组织自豪感和员工绿色行为四个变量之间相互独立，收敛效度良好。

由表3可知，组织自豪感这一变量各项测量指标之间的相关系数为0.919，大于其与企业社会责任感知之间的相关系数0.829，大于其与员工绿色行为之间的系数0.806，也大于其与员工环境承诺之间的相关系数0.798。同样，企业社会责任感知各项测量指标之间的相关系数为0.841，分别大于其与组织自豪感、员工绿色行为、员工环境承诺之间的相关系数0.829、0.815和0.812。员工绿色行为与员工环境承诺这两个变量各项测量指标之间的相关系数(0.956和0.912)也大于它们与其余三个变量之间的相关系数。因此，可以说明组织自豪感、企业社会责任感知、员工绿色行为和员工环境承诺这四个变量间是具有区别效度的。

表2 收敛效度分析表

表3 区别效度分析表

(二)假设检验

(1)中介效应检验。本研究采用Amos21.0中Bootstrapping法检验组织自豪感和员工环境承诺在企业社会责任感知和员工绿色行为之间的中介效应是否显著。Bootstrapping样本量为5000，根据间接效应在95%的置信区间上是否包括0来判断中介效应是否显著。由表4可知，组织自豪感的间接效应值为0.168，占总间接效果的22.3%。Bias-Corrected的置信区间为[0.016，0.346]，Percentile的置信区间为[0.008，0.336]，均不包含0，说明组织自豪感的中介效应显著，支持假设H7；员工环境承诺的间接效应值为0.585，占总间接效果的比重达77.6%。Bias-Corrected的置信区间为[0.438，0.755]，Percentile的置信区间为[0.439，0.757]，均不包含0，可见员工环境承诺的中介效应也显著。假设H4得到支持。对两个中介变量的间接效果进行差异分析，Bias-Corrected的置信区间为[-0.654，-0.152]，Percentile的置信区间为[-0.671，-0.167]，均不包含0，可见其差异显著，即员工环境承诺的中介效应显著强于组织自豪感的中介效应。

表4 中介效果分析表

表5 间接效果、直接效果与总效果

由表5可知，企业社会责任感知对员工绿色行为的直接效果为0.185，由于Bias-Corrected和Percentile的置信区间均包含0，因此直接效果不显著，这与H1相悖。原因可能是感知到的企业社会责任需要通过转化成情感上的认同才能进一步指导行为。酒店履行社会责任一开始只会给员工留下认知层面的意象，而这种认知层面的正面形象会逐渐激发员工的心理依恋和情感认同，并产生想要回报组织的意愿，这种意愿使得员工做出符合酒店发展理念的绿色行为。所以企业社会责任感知并不是直接作用于员工绿色行为，而是通过组织自豪感和员工环境承诺这两个中介变量间接作用于员工绿色行为，中介变量解释了80.4%的作用效果。

(2)理论模型与主效应的检验。对整个模型进行路径系数检验，由表6可知，企业社会责任感知对员工绿色行为的直接影响效应为0.166且不显著。企业社会责任感知到员工环境承诺的路径系数为0.840且显著，员工环境承诺到员工绿色行为的路径系数为0.624且显著；企业社会责任感知对组织自豪感的影响系数为0.858且显著，组织自豪感对员工绿色行为的影响系数为0.176且显著。由此可得出模型检验图(图2)。

表6 模型的路径系数检验

图2 模型检验图

四、研究结论与讨论

(一)研究结论

企业社会责任自提出以来，一直受到国内外学者的广泛关注。但将企业社会责任感知与员工绿色行为联系起来，探究两者之间的关系是近两年才稍有涉及的。本研究以社会认同理论、社会交换理论为基础，从酒店一线服务员工在工作场所中的绿色行为这一视角，引入员工环境承诺和组织自豪感作为中介变量，深入探讨了企业社会责任感知对员工绿色行为的作用机制。通过结构方程模型进行分析，结果显示：①企业社会责任感知对员工环境承诺有显著的正向影响，员工环境承诺对员工绿色行为有显著的正向影响，员工环境承诺在企业社会责任感知与员工绿色行为之间起着中介作用。当员工感知到的企业社会责任越强，其心理上和情感上所产生的认同感和依恋感也越强，由社会交换理论可知，其越可能产生符合组织理念的绿色行为。②企业社会责任感知对组织自豪感有显著的正向影响，组织自豪感对员工绿色行为有显著的正向影响，组织自豪感在企业社会责任感知与员工绿色行为之间起着中介作用；根据社会认同理论，当企业展现良好的形象以及对员工关怀时，员工会产生组织自豪感，这种积极的心理情绪会增强员工的环境意识，从而产生符合组织期望的绿色行为。③员工环境承诺的间接效果占总间接效果的77.6%，且员工环境承诺与组织自豪感的间接效果差异显著，可见企业社会责任感知通过员工环境承诺这一中介路径对员工绿色行为的影响更大。④企业社会责任感知对员工绿色行为的直接效应并不显著，企业社会责任感知需要转化成情感上的认同和依恋从而进一步指导员工的绿色行为。

(二)理论意义

(1)本研究结合绿色酒店的发展趋势，将员工绿色行为作为企业社会责任感知的结果变量，扩展了企业社会责任的研究视角。在以往的研究中，学者们把焦点放在探讨企业社会责任的定义和维度构成、企业社会责任对绩效和员工满意度的影响上。而关注到员工行为后，学者们把目光聚集在组织公民行为、创新行为、共享行为和反生产行为之上，少有对员工绿色行为的研究。本文验证了企业社会责任感知对员工绿色行为的间接影响，是对Su Lujun[3]等人的研究的补充。

(2)本研究将员工环境承诺纳入员工绿色行为的研究之中，从而为企业社会责任影响员工绿色行为这一研究方向提供新的切入点。员工环境承诺强调情感依恋和认同，将其作为中介变量并通过检验，是社会认同理论和社会交换理论在行为领域的新应用，也为之后运用这些理论选取其他中介变量提供了参考。

(3)本研究证实了企业社会责任感知通过组织自豪感正向影响员工绿色行为。在以往的研究中，学者们多把员工满意度、创造力、离职倾向、组织公民行为等作为组织自豪感的结果变量，检验出组织自豪感可以加强或减弱某种员工行为。因此，本研究是对以往研究的一个补充，也为管理者通过积极心理学来引导员工行为提供了理论指导。

(三)管理启示

(1)本研究发现员工环境承诺在企业社会责任感知与员工绿色行为之间起中介作用，即企业社会责任感知会通过员工环境承诺对员工绿色行为产生影响，且这一中介效果显著强于组织自豪感的中介效果。这说明酒店应重视企业文化的宣传，营造良好的工作氛围，努力提升员工的积极情绪，从而增强员工环境承诺，以激发其绿色行为。在具体实践操作层面，酒店可以把绿色环保理念融入酒店的具体设施和规定条例中，鼓励员工在日常工作中产生绿色行为。可以通过实行绿色行为积分制、邀请员工参与制定企业的绿色环保方案来加深其对绿色行为的认识，从而影响其行为。

(2)本研究检验出组织自豪感在企业社会责任感知和员工绿色行为中起中介作用，因此，酒店在履行经济、法律、道德、慈善等多方面的社会责任之外，更应树立良好的绿色企业形象，在行业内形成好口碑，让员工产生自豪感。自豪感的产生会唤起员工对酒店情感上的认同，从而自愿践行酒店所倡导的绿色环保理念。具体而言，酒店可以通过参加绿色公益活动、为周边社区采购环保用品、对绿色环保客人实施优惠政策等措施加强员工对组织绿色形象的感知。

(3)需要特别注意的是，由于绿色酒店的理念还未全面盛行，因此，酒店管理者应更多地从基础环保知识入手，循序渐进地将绿色理念灌输给员工。且对于员工绿色行为应以支持和鼓励为主，过分强制可能适得其反。另外，员工可能会对酒店行业仍然存有传统的偏见观念，酒店企业要加强引导，极尽关怀，提升员工的归属感。

(四)研究局限与未来展望

(1)研究对象方面的不足。本研究主要以长沙市五星级酒店的一线员工为调查对象，对于其他星级或其他类型的酒店也不一定适用，这需要在未来的研究中做进一步的检验。

(2)企业社会责任感知对员工绿色行为的作用机制还需进一步挖掘。企业社会责任感知通过员工环境承诺影响员工绿色行为的间接效应只占80.38%，因此在企业社会责任感知和员工绿色行为之间可能还存在其他的中介。因此，未来可运用其他理论(公平理论、归因理论等)，进一步探求中介变量，从而更全面地揭示企业社会责任感知对员工绿色行为的作用效果。

(3)可以进一步探求影响中介效果和直接效果的调节变量。未来研究过程中可以寻求积极心理学方面的变量(热情、自尊等)，也可以从组织层面的情境因素(组织支持等)中寻找，甚至可以寻找负向调节变量，以进一步拓展企业社会责任感知与员工绿色行为之间的作用边界。