基于高校发展战略、教师合理绩效激励与高校发展成果的薪酬激励研究

2020-10-24曹蓉,于滨

运筹与管理 2020年2期

曹蓉, 于滨

(1.合肥工业大学人事处，安徽合肥 230009； 2.合肥工业大学管理学院，安徽合肥 230009)

0 引言

近年来，我国对高等教育投入不断加大，对人才更加重视，各高校也不断加大人员经费投入、引进高端人才，各高校教师收入水平也不断提高，通过向上海、南京、山东、安徽、等地“211”院校教师进行问卷调查，截止2018年1月31日收回有效调查问卷113份，分析可得：2013年东部数所高校副教授级人均绩效收入约为7万元/年(税前)，至2017年同类人员收入约为11万/年(税前，包含公积金收入)。2013～2017年年均增长14.29%，收入增长水平高于我国人均可支配收入增长速度。

本文参考最优薪酬理论，认为教师收入是否合理的重点在于其薪酬与学校发展水平的相关性。现有研究表明，我国的高校已经普遍对教师薪酬结构进行了改革，基本建立了以固定工资与奖励绩效相结合的工资结构[1]，现阶段样本范围内，奖励绩效占比为13%～32%，现阶段高校教师收入与其全年工作基本成正相关。同时，也有研究认为，现行的高校薪酬体系存在教师收入与高校发展脱钩是因为存在尚未考虑的因素。例如，李冲、张丽[2]认为教师可能会以绩效奖励不足为解释理由，导致高校发展与教师薪酬较为明显的脱钩。

本文认为，高校教师绩效激励与高校发展成果之间需要增加高校发展战略这一影响因素，如果高校计划运用绩效激励方式实现高校的发展目标，可以根据高校发展战略的差异，选择相适应的绩效激励方案。因此，考虑不同高校发展需求的差异，选取与之相匹配的绩效激励方案能够有效促进发展目标的实现。本文以2013～2017年我国东部地区数所综合性大学及数所特色专业大学为样本，分别从发展目标、发展战略及薪酬激励方式模式下分析发展战略的差异是否导致薪酬激励的差异；各种发展战略分别与何种薪酬激励方式相匹配。

1 理论分析

曹健[3]认为，目前高校发展战略可分为发展特色专业与综合发展两种类型。发展特色专业学科战略主要指通过发展自身优势学科，带动学校其他学科共同提升，此种发展战略需要学校对自身所处的环境要素进行综合分析，通过将要素与自身所期望的特色相融合，形成自身最终的特色。综合发展战略要求高校对所有涉及学科同步投入，以期获得全面的发展，此种发展战略要求高校拥有一支高素质的师资队伍，将办学品质与科研发展放在同等重要的位置，因综合发展所需资源较多，需要高校全面分析外界的支持因素与自身的师资力量能否支撑学校综合发展。

1.1 绩效收入绝对量分析

王保平[4]认为，为了实现高校的特色发展战略目标，高校应在特色学科中投入较多的资源，将特色学科提升作为学校发展的重要手段。将特色专业作为吸引人才、优质生源的主要竞争力，以期获得更高的评价。但是，由于发展特色学科具有周期长、某些学科投入高、其他学科分配资源较少的问题，高校整体发展短时间内会面临较大压力，通常实施特色学科为导向的高校为了吸引相关学科的人才，一般更加在意其带来的发展成果，而非其需求的绩效。绩效激励能够补偿高校教师在获得较为显著科研成果前所承担的各项风险，因此，选择特色学科导向的高校一般希望教师能够承担更多的科研失败风险，在获得学科的较为明显的发展的同时，运用绩效对相应人员进行激励。

王保平[4]认为，为了实现学校的综合全面发展，对于各学科的发展没有明显侧重。在选取综合发展的高校中，更多的将现有资源进行充分的利用，教师在科研过程中一般相对保守，学科发展等一般相对稳健，科研失败风险较低，因此，学校运用绩效激励的手段一般较为平缓。

1.2 绩效收入相对量分析

高校可以通过设置相对合理的绩效级差激励教师，如规定各级奖励激励、优秀论文激励、科研激励等。教师需要为此付出更多的努力，完成更多的工作，其获得激励的难度更大，因此将这种绩效激励机制认为是较为激进的。竞赛理论[5]认为，能为员工所接受的绩效差距的存在是对监督不足的弥补，监督越难发挥作用，绩效差距越能够弥补监督的不足。高校采用特色发展战略比较适宜采用竞赛模式的绩效激励机制，通过对相关人员的激励激发教师竞争的动力。高校如采用综合全面发展战略，教师之间的绩效收入较为平均，绩效激励机制也会相对稳健，此种激励机制可能导致教师的积极性没有较大差异，但是有利于降低教师之间的不公平感，有利于各学科人才的相对稳定。

1.3 绩效收入结构分析

在我国高校现阶段绩效结构一般为“基础性绩效+奖励性绩效”模式。其中基础性绩效主要是对教师平时工作完成情况的评价，奖励性绩效主要是对教师超额完成工作、完成突出业绩等情况的评价。高校若采用特色发展战略，相对希望教师能在相关重点发展学科有较强的能力与承担失败风险的勇气，但是教师对自身前景的不确定性可能导致其设法规避相关的风险。首先，考虑到职业生涯，在自身发展存在不确定时，教师往往不会承担较大的科研失败风险；其次，考虑学校对相关学科发展的压力，相关教师往往因自利原因影响重点学科建设项目的选择；第三，在规避学科发展风险的同时，教师往往采取其他措施降低自身风险。提高奖励性绩效在绩效激励中所占比例有助于解决教师规避风险等问题。因此，实施特色发展战略的高校应适当提高奖励性绩效在绩效收入中的比例，从而提高教师风险承担意识，使得高校发展目标与个人利益得到统一。

2 模型设计

本文基于收入模型[6]，同时融入高校战略发展因素作为变量进行分析。

Range/Salary/Excitation

=a0+a1Strategy+a2Size+a3Growth+a4Risk+

a5Ranking+a6Tsize+ΣYear+ΣCollege

式中，Salary表示教师绩效激励水平，采用“教师年度绩效总和的自然对谁”表示；Range表示教师之间的绩效收入差距，采用“年度绩效收入总和前30%的教师绩效收入平均数与其他教师绩效收入平均数差额的自然对数”表示；Excitation表示对教师的奖励性绩效强度，采用“全年教师奖励性绩效收入占总绩效收入比重”表示。变量Strategy为固定变量，若高校选择发展特色学科战略，Strategy值为1；若高校选择综合发展战略，Strategy值为0。其他变量定义如表1所示。