临床护理人员组织伦理气氛对职业倦怠的影响

宋 晶，黄好华

（济宁医学院附属医院，山东272600）

职业倦怠又称工作倦怠，是指个体因长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、经历衰竭的综合症状，是一种情绪衰竭、去人格化以及个人成就感低落的现象[1]，而临床护理人员职业倦怠的发生会增加护士的离职意愿及产生离职行为[2]。1993年，Cullen等[3]提出组织伦理气氛的概念，指出组织成员对企业有关的伦理行为标准与政策，在实际执行步骤及程序上产生的主观经验与共同认知。有研究表明，积极的组织伦理气候有助于提高员工的工作满意度或组织承诺，进而可降低员工的离职倾向[4⁃6]。因此，本研究旨在探索临床护理人员组织伦理气氛认知对职业倦怠的影响，营造良好的工作伦理氛围，降低临床护理人员的离职倾向，稳定护理队伍。

1 对象与方法

1.1 对象 于2018 年12 月—2019 年2 月，应用问卷星平台对我国1 700 名临床护理人员进行调查。

1.2 调查方法 采用横断面调查法，由研究者在问卷星首页注明本次研究的目的及意义，采用匿名方式进行问卷调查。共回收问卷1 720 份，有效问卷1 700 份，有效率为98.8%。

1.3 调查工具

1.3.1 一般情况调查问卷 由研究者自行设计，包括性别、年龄、职称、工作年限、学历、月收入、婚姻状况及工作部门等。

1.3.2 伦理气氛认知量表（Ethical Climate Questionnaire，ECQ）[7]该量表包括法律与规范型、关怀型、功利型、独立判断型及规则型5 个维度，共24 个条目。各条目采用Likert 5 级评分法，1～5 分分别表示“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”及“非常同意”，总分为24～120 分，得分越高表明护士对医院伦理气氛认知度越高。各维度的Cronbach′s α 系数分别为0.801，0.827，0.723，0.801，0.751，表明该量表具有较好的结构效度和内部一致性。本研究测得量表总的Cronbach′s α 系数为0.896。

1.3.3 职业倦怠量表[8]该量表包括情感衰竭、去人格化、低个人成就感3 个维度，共22 个条目。各条目按Likert 7 级评分法，0～6 分分别表示“从来没有”“每年1次”“每个月1 次”“每个月几次”“每周1 次”“每周几次”“每天都有”。情感衰竭维度共9 个题目，反映护理人员在临床工作中情绪上的不良反应及疲劳状态；去人格化维度共5 个题目，反映护理人员对工作环境与病人的冷漠负性态度；低个人成就感维度共8 个题目，采用反向计分，主要反映护理人员最近感受到工作成就感的下降程度。本研究中情感衰竭、去人格化、低个人成就感维度的Cronbach′s α 系数分别为0.890，0.634，0.721。本 研 究 测 得 量 表 总 的Cronbach′s α 系 数 为0.778。

1.4 统计学方法 采用SPSS 21.0 软件进行描述性统计、t检验、方差分析、Person 相关分析及分层回归分析。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 临床护理人员一般资料 1 700 名护理人员中，男53 名，女1 647 名；年龄≤25 岁176 名，26～30 岁527名，31～35 岁316 名，36～40 岁245 名，>40 岁436 名；护士353 名，护师566 名，主管护师554 名，副主任护师202 名，主任护师25 名；工作年限<1 年32 名，1～2 年176 名，3～4 年212 名，5～10 年471 名，>10 年809 名；高职28 名，专科439 名，本科1 207 名，研究生26 名；月收入<3 000 元446 名，3 001～5 000 元801 名，5 001～10 000 元406 名，>10 000 元47 名；已婚1 397 名，未婚303 名；内科597 名，外科446 名，急诊科69 名，护理部133 名，门诊70 名，其他科室385 名。

2.2 临床护理人员职业倦怠与伦理气氛得分情况（见表1）

表1 临床护理人员职业倦怠与伦理气氛得分（±s，n=1 700） 单位：分

表1 临床护理人员职业倦怠与伦理气氛得分（±s，n=1 700） 单位：分

量表职业倦怠条目958 22 ECQ项目情感衰竭去人格化低个人成就感总分关怀型独立判断型法律与规范型规则型功利型总分63735 24得分34.96±9.30 10.76±6.17 40.03±9.29 85.70±17.71 20.21±5.10 10.52±2.73 29.20±5.63 11.43±2.58 16.10±3.90 87.46±15.52条目均分3.88±1.03 2.15±1.23 5.00±1.16 3.90±0.81 3.37±0.85 3.51±0.91 4.17±0.80 3.81±0.86 3.22±0.78 3.64±0.65

2.3 临床护理人员组织伦理气氛认知对职业倦怠的影响 以职业倦怠总分为应变量，采用分层回归分析探索组织伦理气氛认知对职业倦怠的影响。第一层进入一般资料，第二层进入ECQ 量表各维度得分。在进行回归分析前，将部分无序分类的一般资料转换为取值为0 或1 的哑变量。赋值方法如下：婚姻状况以未婚为对照组，其余转换为哑变量；职称以护士为对照组，其余转换为哑变量；月收入以<3 000 元为对照组，其余转换为哑变量；年龄以≤25 岁为对照组，其余转换为哑变量；最高学历以高职为对照组，其余转换为哑变量；工作部门以内科为对照组，其余转换为哑变量。同一因素下的哑变量作为整体强制引入回归方程。结果显示，此回归模型有统计学意义（F值分别为11.42，48.64，P<0.01），具体见表2。

表2 临床护理人员组织伦理气氛认知对职业倦怠影响的分层回归分析结果

3 讨论

3.1 我国临床护理人员组织伦理气氛认知现状 本研究结果显示，临床护理人员ECQ 均分为（3.64±0.65）分，高于Asgari 等[9]对142 名重症监护室护理人员的伦理气氛水平[（3.51±0.53）分]。其中法律与规范型维度得分最高，功利型维度得分最低，与陈银娟等[10⁃11]研究结果一致。法律与规范型强调员工应遵循国家法律和职业道德标准做事，以符合行为的正当性与合法性[12]，得分最高可能与医院或临床科室具有明确的规章制度、工作流程以及岗位职责有关。功利型维度是指当个人利益与医院利益或集体利益发生冲突时，护理人员只顾及个人利益的最大化[13]，得分最低表明临床护理人员以医院利益或集体利益作为优先考量的行事准则。其次，本研究中关怀型维度得分较低，关怀型维度是指医院对员工的重视程度，得分低提示医院对临床护理人员缺乏关心与重视度。

3.2 我国临床护理人员职业倦怠现状 本研究结果显示，临床护理人员职业倦怠均分为（3.90±0.81）分，高于梁香翠等[14]对我国护理人员职业倦怠研究现状的报道，但与Estryn⁃Béhar 等[15⁃16]对欧洲护理人员职业倦怠水平研究一致。可能与本研究中临床护理人员月收入水平≤5 000 元占73.3%有关。一方面提示我国临床护理人员职业倦怠仍处于较高水平，另一方面护理管理人员需加强对月收入水平较低护理人员的职业倦怠问题的关注，给予该人群更多的人文关怀以及心理支持，同时鼓励月收入较低护理人员积极参与与提升本身专业水平有关的活动，如职称晋升、学历晋升以及专科培训等。

3.3 关怀型伦理气氛对临床护理人员职业倦怠水平的影响 本研究结果显示，关怀型维度是职业倦怠的独立影响因素，表明临床护理人员关怀型伦理气氛水平对职业倦怠有显著影响。提示临床护理管理者给予临床护理人员越多的关怀措施，临床护理人员职业倦怠水平越低。因此，临床护理管理者应积极构建和谐的人文工作环境氛围，给予临床护理人员更多的关怀、重视以及支持，使临床护理人员产生较强的组织归属感，将自己和组织视为整体，继而形成正确的职业价值观和职业认同感，最终为实现自己的职业使命而奋斗。本研究结果还显示，学历越高，职业倦怠水平越高，该研究结果与张敏等[17]对不同学历护士职业倦怠水平的调查分析一致。这可能与高学历护理人员在医院教学、管理以及科研方面担任更多角色有关，而繁重的角色压力使高学历临床护理人员产生情感衰竭，同时，社会对护士角色的偏见使高学历临床护理人员产生较低的成就感。因此，临床护理管理者应积极给予高学历临床护理人员更多的人文关怀，增强高学历临床护理人员更多参与护理决策的机会，有针对性地给予心理疏导，组织高学历临床护理人员进行工作心得交流座谈，激励高学历临床护理人员创造更大的价值。

4 小结

综上所述，临床护理人员伦理气氛对职业倦怠具有显著影响，临床护理管理者应主动关注护理人员心理变化，积极营造具有归属感的伦理氛围，打造安全、温馨的工作环境，给予临床护理人员更多的鼓励与认可，引导护理人员树立正确的职业价值和态度，最终促进临床护理人员实现自我成长。