浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核现状及对策

任清玲

摘要：如今事业单位人才竞争日益激烈，如何做好人力资源管理与绩效考核，做好“选育用裁留”的工作，就成为事业单位不得不关注的重点内容。本文针对事业单位在人力资源管理实践中存在的问题，提出几点建议，期望能够对实践改善有一定作用。

关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核

中图分类号：D630 3  文献识别码：A  文章编号：

2096-3157（2020）01-0097-03

一、引言

當前社会，人力资源管理在我国事业单位中始终占有重要地位，是竞争相当激烈的一项工作。据了解，事业单位已经对人力资源管理进行了多项体制性改革，人力岗位上的公务人员较之以往有了专业上的提升，但确保事业单位的长远发展，要从人力资源管理及绩效考核根本上进行体制的革新。对于事业单位来说，做好人力资源的管理与绩效考核工作，才能保障组织目标的最终实现。

二、绩效考核在人力资源管理中的重要价值

1 激发员工潜能

“世界上只有放错位置的垃圾，没有无用的资源。”人亦是如此。一般情况下，事业单位会选择高学历优质学校背景人员作员工。这样的员工的确能够为事业单位发展创造价值。但是在最初的工作实践中，有些人可能表现并不突出，但这并不意味着他没有价值，只能说明他的价值还没有得到很好的体现。绩效考核可以相对准确地评估一个人的能力及潜力，再综合员工的兴趣爱好、性格特征以及个人意向等方面，人力资源管理部门可以合理分配工作岗位，让员工的长处得到发挥，不断进步成长，创造自身价值。

2 激发员工工作热情

绩效考核制度可以避免员工有“铁饭碗”的心态，避免处于“温水煮青蛙”的状态，否则既不利于员工自身发展也不利于组织目标的实现。而绩效考核就像是给员工打了一剂“强心剂”，让他们时刻绷紧神经，提高竞争意识，激发工作热情。

根据绩效考核的结果，进行职务的调整、职级的升降、薪酬上的奖惩以及培训等各种福利机会的分配，在这种激励制度下，会激发员工的工作热情，将个人的绩效与组织绩效统一起来，从而实现组织的长远目标。

3 全面提升人力资源管理水平

众所周知，绩效考核与组织的战略目标相一致，才能有效把员工的工作行为引导到战略目标上来，这对一个组织极为重要，关系着它的长远发展和市场上的竞争能力。

绩效考核体系的合理有效，还对整合人力资源，协调组织内部人与人的关系具有重要意义。不适合组织发展的绩效考核不会起到预期的激励效果，更有可能与组织目标背道而驰，所以，不管是管理者还是员工，都应该认识到绩效考核的意义所在。

三、事业单位绩效考核的现状

1 对管理企业人才的工作没有合理规划

由于经济全球化的迅速发展，人才愈来愈成为组织争抢的第一资源，“21世纪是人才的世纪”，拥有了优质的人才资源，就占领了市场竞争的战略高地。而有些事业单位在招收干部后，并没有对公务人员的工作能力和专业能力进行持续有效的培养，更没有对他们进行合理的适合他们本人的职业发展规划，在薪酬福利方面也没有更具吸引力的激励方案，导致员工工作没有积极性，工作的单调重复，让人很快失去了工作热情，对工作内容有挑战需求的员工纷纷跳槽寻找新的工作机会。

2 人力资源管理岗人员专业知识匮乏

在日新月异的新潮流下，市场竞争也愈演愈烈，人力资源管理的发展要紧随时代的步伐，为了抢夺优秀的人力资源，应进一步完善体制内的人力资源管理制度。这就需要一批专业的人力资源从业者为事业单位的人力资源管理添砖加瓦，但现在事业单位中从事人力资源管理工作的人员大都非科班出身，执行的还是旧制度，革新不够，不能顺应时代的发展变化，遑论推出适应市场且符合单位实际情况的人力资源管理制度。这导致了干部大多忙于单位的日常琐事，而没有把重心放到如何提高公务人员的积极性和业务水平上，这是一种人才的浪费，长远来看也对事业单位的政绩完成目标产生不可逆的不良影响。

3 对绩效考核工作不够重视

即便是计划经济体制向市场经济体制已经转变了六十多年，但在很多人看来，进入了事业单位就等于是端上了“铁饭碗”，这种陈旧的意识仍然影响着事业单位里的公务人员。在这种背景下，绩效考核在很多事业单位只是在薪酬分配中进行体现，而且薪酬配比中，固定绩效和保障性绩效占据了大部分比例，这使得事业单位中的公职人员并不关注本人的绩效如何，因为这无关他们的“生命线”。

这种思想的影响下，可能会产生消极怠工的情况，如果是业务处室，因为他们承担着事业单位的核心任务，没有合理的绩效考核，会造成人才创新和创造力的缺失。

4 绩效考核难以发挥作用

部分事业单位绩效考核反馈机制非常不健全，加之单位领导的不重视，绩效考核工作很难发挥它的激励作用。在现实中，机关事业单位的考核工作，很多都是摆设或者流于形式，考核与否对薪酬没有影响，这使得员工对绩效考核制度难以重视起来，也就失去了绩效考核的作用。有些单位绩效考核只是写在了制度里，很多员工连自己的绩效指标都不了解，更不用说去关注绩效如何。

没有了绩效考核的重视度，绩效考核无法在事业单位中起到它应有的作用，久而久之，员工们更加觉得绩效考核只是表面文章，不会认可绩效考核的作用，那么绩效考核也就只能“束之高阁”。

四、事业单位绩效考核管理的改进办法

1 提高对绩效考核工作的重视度

绩效考核是人力资源管理最重要的一个环节，要加强宣传引导，提高绩效认同，充分发挥绩效管理的激励引导作用，让领导与员工都意识到绩效考核的真正价值以及重要性，促进单位战略与目标的顺利实现。对于考核对象在考核过程中的表现和结果，事业单位要开展必要的控制和教育，规范员工的个人行为，让员工工作更加理想，并逐渐实现员工业绩、能力、工作方法、工作态度的改善，进而将服务社会的基本职能发挥出来，促进事业单位形象的建设。

2 对人才更有效的保护和培养

对单位里的公务人员要定期进行培训，对有发展方向的公务人员进行重点培养。对管理层的管理者进行职业规划管理，还可以根据公务人员能力以及实际的状况对他们的职位来进行合理的调整与规划，必要时可创建轮岗制度。这样不仅可以留住人才，还能提高公务人员的业务能力，更能招揽素质较高、能力较好的人才进入事业单位，来达成事业单位的想要得到的结果。

3 提高人力资源管理整体工作的管理水平

在事业单位考核公务人员的过程中，应多招聘录用一些专业知识丰富的公务人员，最好是有基层工作经验的，建立一个良好的人才选拔机制。同时，单位领导也要提高对人力资源工作的重视，唯有领导重视了，绩效管理岗位人员才能动员大家把绩效工作搞活搞好。从而来提高公务人员的积极性与责任意识。

4 完善绩效考核体系

制定一个全方面的绩效考核制度，不能单单考核业务业绩，还要根据公务人员整体工作表现、工作的日常状态、出勤率、政治态度、奉献精神等方面来进行综合严格考核。考核方式也要定性、定量，制定双重的评价标准才能将考核工作做得更仔细更优质。建议考核的周期按月进行，可根据公务人员的绩效反馈情况，及时调整工作安排，以确保工作任务按时按质的完成。

另外，事业单位因为其公益性特征，绩效考核指标建议多引入软性考量。对于党员干部，要严格考核作风纪律、政治觉悟、党章学习、党风廉政建设等方面，保证事业单位的政治领导方向上的纯洁性。对于基层员工，要积极鼓励、不断引导其向更优秀的方向进步，掌握更丰富的专业知识和更熟练的工种技能。

5 考核结果的应用

对于绩效考核的结果不仅可以应用于薪酬的发放，确保薪酬发放的公平合理，还需利用绩效考核结果评定职工等级、评定培训深造等优质学习福利的机会所属。绩效考核评价更为重要的是从中发现绩效管理上存在的不足，并采取最有效措施来解决问题，不断改进和完善绩效管理方法，推动单位稳定、企业发展。

在事业单位中，有很多专家级别的知识分子，对于他们的工作贡献，要给予及时的高度肯定，在申报国家级别奖励、津贴等的时候，可以将绩效考核结果作为内部推荐时的参考依据，能为评选结果提供公平的客观参考。

五、绩效管理的范例参考

有效的绩效考核应该是一个绩效管理的闭环，有考核、有反馈、有激励、有结果应用，最后最重要的是根据考核结果进行及时有效的考核目标调整，最终实现组织的终极目标。下面以一个公益性事业单位的绩效管理为范例，作为绩效管理的有效参考。

绩效管理的目的是通过科学的绩效考核，客观评价部门、项目和职工的工作绩效，为合理分配打下基础，激励部门和职工积极创造价值;促进上下级沟通，增强中心领导、部门管理人员和每个职工的共同责任，增进团队合作精神;帮助职工提升自身工作水平，不断地引领职工持续地改进未来的工作;提高职工的工作绩效、项目绩效、部门绩效，从而实现组织的战略目标。

绩效管理遵循以下原则：一是正确导向、明确目标。坚持“以人为本”，树立积极进取、争创一流的正确绩效观。二是统筹兼顧、突出重点。以实地调查、科学研究绩效为主，兼顾组织全面发展。三是注重实绩、分类管理。注重实绩、客观公正、公开透明、职工公认。按照管理服务、业务科研分类考核。四是围绕目标，务求实效。个人考核、项目考核和部门考核与中心发展总体目标相结合。指标设置与中心现状和发展目标相结合，有利于促进持续进步。以定量考核为主、定量与定性考核相结合。动态评估，务求实效，持续推进。

绩效管理主要包括中心（即组织层面）绩效管理、部门绩效管理、项目绩效管理和个人绩效管理四个层次。

中心绩效管理包括重要工作、综合管理、领导班子及队伍建设等三个主体内容，以及创新与创优、违规与失职两个附加内容。

部门绩效管理包括部门工作业绩、预算执行、体系运行与精神文明建设等三个主体内容，以及加分项、扣分项两个附加内容。管理部门和业务部门根据工作任务的不同具体内容有所不同。

项目绩效管理包括工作业绩、预算执行、体系运行与精神文明建设等三个主体内容，以及加分项、扣分项两个附加内容。

个人绩效管理包括个人工作业绩、职工评议两个主体内容，以及加分项、扣分项两个附加内容。按照专业技术岗位人员和管理岗位人员分类管理。

根据上级单位确定的重点工作任务，结合中心年度工作计划和重点工作，制定中心绩效管理年度具体目标任务，编写中心《年度绩效工作目标任务书》和《年度绩效考核量化评分表》。分解细化中心绩效管理年度目标任务，形成各部门绩效管理年度具体目标任务，逐级落实到所属各项目、部门负责人和成员，并编写部门、项目和个人的《年度绩效工作目标任务书》，保证中心、部门、项目和个人年度绩效目标任务的全面完成。

部门和项目年度绩效考核结果分为优秀、良好、达标、不达标四个等次，优秀等次分别以业务部门和管理部门为单元，以年度绩效考核总分为依据，按一定比例评选。个人年度绩效考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，优秀等次的人数以部门为单元，以年度绩效考核总分为依据，按一定比例评选。

中心年度绩效考核按上级单位要求进行，考核结果作为中心改进工作的重要依据。部门、项目和个人的绩效考核结果作为确定工资调整、考核绩效工资发放、评先评优、改进工作、调整岗位的重要依据。部门的考核结果直接作为部门负责人的考核结果。

部门、项目和个人的绩效考核由绩效管理办公室依据考核对象的《年度绩效工作目标任务书》及提供的业绩证明材料，按照《年度绩效考核量化评分表》，制定年度考核工作方案，组织协调各相关部门开展年度绩效考核。根据考核结果提出改进意见，促进部门、项目、个人持续改进。

绩效考核结果由绩效管理办公室及时反馈给被考核人。被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向绩效管理办公室提交复核申请或申诉。绩效管理办公室应在五个工作日做出是否受理申诉的答复，并在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人。对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

改进并完善绩效管理包括以下两个方面：第一，考核对象针对绩效目标完成情况、过程管理、年终绩效考核结果进行认真分析，制定并落实改进措施，形成持续改进工作的良性机制。第二，通过绩效管理体系运行情况以及督促检查中发现的问题，不断修正和持续改进绩效管理体系，并建立良好的监控制约体系。

整个绩效管理强调平时积累和过程管理，侧重年度实绩，旨在持续改进。建立绩效管理信息系统，并将绩效管理贯穿于中心管理工作的全过程，在日常的工作中，积累绩效素材，动态评估和促进绩效目标实现。

六、结语

绩效考核工作是每一个组织都不可或缺的人力资源工作中的重要一环，关系着组织绩效的达成，合理有效的绩效考核制度可以帮助组织顺利实现组织目标。真正符合组织发展的绩效考核制度的确是很不容易探索出来，需要专业的人力资源管理人员与高层管理者、业务经理层一起通力合作。对于大多数事业单位存在的现实问题，需要调整对绩效考核的重视程度，招录和调用专业的人力资源管理人员从事人力资源管理岗位的工作，才能进一步做好绩效考核在内的人力资源管理的各项工作。

事业单位是我国重要的服务型职能部门，面对新的经济形势和发展挑战，需要通过有效的人力资源管理与绩效考核吸收更多优秀的人才，推动事业进步，从而才能实现自身长远稳定的发展，为国家的相应公益性领域做出应有的贡献。

参考文献：

[1]刘松 关于事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核探讨[J].经贸实践，2017，（01）：162～164

[2]郑璇 事业单位绩效考核效果评价与优化措施研究[J].就业与保障，2019，（06）：26～28

作者简介：

任清玲，中国人民大学在职研究生，硕士;研究方向：人力资源管理。