如何发挥“斜杠青年”的“加乘”优势

王晓钰

摘要：随着“互联网+”和共享经济时代的来临，“斜杠青年”已愈发普遍，他们的出现打破了传统的雇佣模式，对企业来说既是机遇又是挑战。在此背景下，寻求对“斜杠青年”的有效管理、发挥他们工作和爱好的“加乘”优势，已成为亟待研究的问题。本文基于人力资源管理视角，分析了“斜杠青年”对组织人力资源管理的影响及其成因，并提出相应的管理建议。

关键词：斜杠青年;人力资源管理;雇佣模式

1引言

“斜杠青年”是时代和社会发展的必然产物。伴随着“互联网+”和共享经济新时代的到来，人力资源现已成为企业资源中最重要的一部分。“斜杠青年”是当下许多青年人热衷的一种生活状态，它的出现标志着多重职业时代的来临。但随着斜杠青年的流行，企业传统的雇佣模式无法有效挽留一些“斜杠员工”，致使他们频繁跳槽或走上离职创业的道路，给企业的人力资源管理带来了不少的麻烦。如何重视并寻求对这类员工的管理方法，发挥他们工作和爱好的“加乘”优势，已成为学术界和实务界关注的焦点。本文通过分析斜杠青年对人力资源管理的影响及成因，为企业管理者提供有益的启示。

2文献综述

美国《纽约时报》的专栏作家Alhoher（ 2007）在《双重职业》一书中首次提出了“斜杠（Slash）青年”的概念，指出现在越来越多的年轻人不再满足于“单一职业”，而是开始通过多重职业来体验更丰富和多元化的生活[l]。2016年2月，Susan Kuang的文章《“多重职业”成为全球新趋势》在国内获得了广泛的关注，而她也成为了将“斜杠青年”概念引入中国的第一人[2]。随着国内“斜杠青年”群体的增加，学者们开始从人群界定（敖成兵，2017）翻、产生的社会背景（杜敏，2017）[4]、职业规划（黄英，2017）[5]等方面对这一群体展开研究。

Ng J C Y（2018）等学者通过对斜杠青年这一群体的产生动因、特征以及发展趋势进行探索性研究，在论文中首次从企业管理的角度提出斜杠青年是一群去专业化的人，他们在企业中虽然不是核心人员，但不可缺少，企业管理者应重视斜杠青年，寻求对这类人群的有效管理方法[6]。

通过已有文献的研究，可以看出学术界目前的研究侧重于斜杠青年的发展、成因及特点，较少从组织的角度研究对斜杠青年的管理方法，从人力资源管理角度的相关研究更是凤毛麟角。因此，本文拟从组织人力资源管理的角度出发，对斜杠青年的影响、成因及管理对策进行创新性的思考。

3斜杠青年对人力资源管理的影响：机遇及挑战

3.1人力资源管理面临的机遇

3.1.1实现企业间的人才共享

在知识经济主导的21世纪，人才是决定企业盛衰的关键，因此在竞争激烈的劳动力市场中争夺优质人才，已成为各企业之间波涛汹涌的暗战。随着传统行业的衰退，新兴行业需要的人才不是简单的一种身份象征，而是多重身份的叠加;不是技能单一的展现，而是多个技能的组合，是人力资源的优化组合。随着平台经济、共享经济等经济模式的出现，新型的劳动关系开始由传统的“雇佣”关系转向“合作”关系，例如“滴滴出行”、网络微商以及网络主播等平台，为一人多职提供了可能，使斜杠青年在职业发展的的道路上拥有了更多发展机会和施展平台，同时也使得各企业之间实现优质人才的共享。

3.1.2降低企业的用工成本

目前，劳动力的结构性变化以及供给关系的变化，直接影响了企业用工成本的上升，同时随着相关法律法规的日益健全，劳动者的各项权益有了进一步的保障，劳动报酬合理上升，使得企业用工成本逐年走高。斜杆青年的出现给企业带来了更多的选择，特别是对于有大量用工需求的企业而言，斜杠青年不用与企业建立全职劳务关系，在劳动力短缺的市场上，双方可以进行双向选择，此时的人力资源可以按照需求进行灵活配置，企业将会用更少的支出，选择性价比更高的斜杠青年。同时对于人力资源部门来说，雇佣斜杠青年减少了安置、培训等一系列活动的费用支出和时间支出，因此这种灵活的用工方式大大降低了企业的用工成本。

3.2人力资源管理面临的挑战

3.2.1员工职业生涯管理措施的有效性降低

现在企业普遍的人才培养方案是通过对员工进行培训，使员工在长期的工作实践中掌握企业所需的某种技能，所以传统员工一般只会在其工作领域中纵向发展，即往更高的职称纵向晋升，难以横向发展，实现跨界。而在职业发展路径上，斜杠青年是横向发展，一旦他们的技能不足以支持他们到达更高的职业高度时，即已经到达他们的“职业天花板”时，他们就会向所拥有技能的其他领域发展。大部门企业的人力资源管理措施侧重于员工单阶梯式的职业生涯发展模式，难以对斜杠青年这种进行横向事业发展群体发挥相同的约束力和激励作用。

3.2.2青年员工频繁离职造成企业人员流失及资源浪费

如今，90后是斜杠青年群体的主力军，其中独生子女居多，他们伴随着互联网科技的快速发展而成长，父母对他们的教育不仅仅只是书本教育，而是开始拓展到对他们兴趣爱好的培养，所以不管是生活还是就业，他们都不愿意接受人生的默认设置，而是寻求其他实现人生价值的可能。在同定岗位上日复一日，年复一年的工作状态，无法给他们带来成就感，使他们缺乏工作动力，无法热情地对待工作，甚至最终频繁跳槽或走上离职创业的道路。人力资源部门试图通过签订合同年限，交违约金等办法解决斜杠青年离职问题，但这些措施反而刺激了跳槽员工离开的决心，造成人员流失。此外离职人员在职培训等资源的浪费，以及職位空缺后新人的招聘、安置和培训等费用的支出，都会对企业的经营造成负面的影响。

4对企业人力资源管理的启示

“斜杠青年”是社会职业发展的趋向，作为多重职业或多重身份的特殊社会群体，他们的出现颠覆了单一科层制的组织体制和单一雇佣制的劳动模式，让人力资源流动起来，以实现充分、可重复的利用。当然，这也同时带来了对现有企业人力资源管理模式的变革要求。如果管理者能客观看待斜杠青年的正功能和负功能，给予正确的引导和适当的帮扶，那么斜杠青年在本职工作和其他身份之间就不单是“加法”，而是有“加乘”的效果，使他们无限地扩大自己的优势，实现个人与企业的共赢。

4.1引导斜杠青年树立正确的“斜杠观”

随着斜杠青年的流行，一些年轻人盲目追随成为所谓的“斜杠青年”，在他们看来，简单的多兼几个职就是“斜杠”。但正是因为他们对“斜杠青年”的理解过于片面，最终导致他們一事无成，反而将“斜杠”的标签作为自己的“遮羞布”。研究发现，成功的“斜杠”人士都是成功之后才“斜杠”，而不是因为“斜杠”才成功。因此，管理者一方面要正确理解新时代青年员工对职业的新定位，另一方面可以通过对企业内部青年员工进行人职培训和在职培训，引导其树立正确的职业观和“斜杠观”，恪守职业底线。斜杠青年只有把第一职业或本职工作做到极致，实现专业化所需要的积累，才有实力去突破行业壁垒。

4.2鼓励青年员工从“执行者”变为“合作者”

目前，大多数青年员工在自己的本职工作上更多扮演的是“执行者”的角色，致使他们无法获得成就感，甚至消极怠工，并通过选择拓展身份来实现个人价值。当他们在此过程中受到企业约束时，他们很有可能选择跳槽或离职创业。因此管理者面对拥有多重职业身份的斜杠青年，与其“堵”不如“疏”，充分发挥企业中青年员工的主观能动性和个人优势，让他们从计划的“执行者”转变为“合作者”，为他们提供演绎主角的平台，让他们站在领导者的位置分享个人的智慧。同时管理者可以定期开展创新性活动，通过活动将员工本职工作与个人特长融合，鼓励员工多方位发展，释放天性。

4.3给予斜杠青年技能贡献合理的价值回报

对斜杠青年来说，虽然职业发展带来的心理成就感、个人价值感以及自我认同感成为衡量职业成功的重要标准，但他们依旧看重职业带来的物质性收益。据一项调查显示，在被调查的北上广职业青年中，将近一半的人（49.210）选择成为“斜杠”的原因是渴望积累财富。因此管理者可实行积分加权晋级，即在本职作绩效考核的基础上，实行二次积分累加制考核，对员工技能展示为企业经营有贡献的列入绩效考核范围，并作为薪酬管理的依据，让斜杠青年的才能充分发挥的同时得到合理的价值回报，而从使青年员工在立足本职岗位的基础上，发挥“斜杠”的“加乘”优势，在属于自己的职业土壤上大放异彩。

参考文献

[1]吴玲，林滨.“斜杠青年”：“多向分化潜能者”的本质与特性[J].思想理论教育，2018（06）：99-105.

[2]旷世典.“斜杠青年”职业定位新趋势[N].光明日报，2016-03-11（014）.

[3]敖成兵.斜杠青年：一种“互联网+”时代的职业身份解码[J].中国青年研究，2017（12）：80-84.

[4]杜敏.职业发展中的“斜杠青年”现象论析[J].当代青年研究，2017（ 05）：78-83+114.

[5]黄英.“斜杠青年”：漫步在理想与职业舞台上的新群体[J].中国青年研究，2017（11）：81-86.

[6]Ng J C Y，邵丹慧，贾良定，等.一群去专业化的人——斜杠青年的事业发展研究[J].中国人力资源开发，2018，35 （06）：109-120.