国企薪酬制度改革困境与应对策略

刘艳秋

摘 要： 在我国经济实力逐渐壮大，科学技术不断创新的今天，为进一步提高国企薪酬分配的科学性、合理性，本文介绍了国企薪酬管理现存的问题，提出了一系列解决国企薪酬问题的建议。

关键词： 国企薪酬制度;改革困境;应对策略

【中圖分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-3733（2020）08-0295-01

引言：在我国各项经济获得稳步发展的同时，我国国有企业的发展非常迅猛。国企改革不断深入，国企下一目标便是薪酬制度的优化，将众多工作人员的积极性与主动性有效调动起来，帮助国企增加自身活力，发挥对经济效益增长的拉动作用。

1 国企薪酬制度改革困境

1.1 绩效薪酬管理制度不甚科学

在企业特别是一些国企中，仍沿用传统的薪酬管理制度，这种制度不存在竞争性，员工不会因此产生竞争意识或忧患意识，也不便于企业的长远发展。国企在当今社会已经正式进入市场经济内部，但因为存在政府的干预使企业的自主性降低，使其完全丧失“因地制宜”的优势，也留不住优秀人才。同时，不止是国企，很多企业的绩效考核指标都设计的不甚科学，定位较为模糊;考核管理人员甚至都认不清自己的职责，故而互相推卸责任等，这不仅会加剧绩效管理的矛盾，也会对员工的工作态度和工作积极性造成较大影响。

1.2 薪酬水平与其市场经营效益脱节

国企普遍采取工资总额管理的薪酬制度，对管理层和一般员工的收入正常增长与企业经营业绩的关联度没有做出明确规定，资历和工龄在国有企业薪酬分配方面仍然占有非常重要的位置，这就使得国企一般员工的薪酬水平高于市场平均水平，而关键岗位和核心技术人员的工资水平远低于市场平均水平，这种与市场严重脱节的工资分配制度造成了企业重要管理人才和高技术人才的大量流失，而一般员工占据大量岗位无法分流。

1.3 政企不分，薪酬管理具有行政风格

国企采取的薪酬管理机制无法发挥有效的作用，受到行政的影响较大。根据我国相关法律的规定，国有独资企业所采取的薪酬制度大多由董事会或经理阶层所决定，但是在实际落实的过程中，企业所发放的工资金额和高管的薪酬大多是由主管部门利用行政发文来进行核定，有着较强的行政色彩。同时，个体员工所做出的业绩及贡献很难在考核年度之内进行衡量、一些后勤保障作业无法量化，导致企业很难对员工的绩效进行考核，只能依据企业的综合效益。但是国企是否可以开展较好的经营管理与其经济效益不存在较强的关联性，反而与行业的壁垒、政策等诸多因素有着一定的关联。

2 国企薪酬制度改革困境的应对策略

2.1 提高绩效薪酬管理公平性

绩效薪酬管理包括绩效薪酬指标和奖惩的管理，主要的公平性也体现在这两点。绩效薪酬指标必须要保证其规范化、客观化和合理化、公正化，让员工们能够感受分配过程和结果的完全公平，才更利于提升员工的凝聚力和忠诚度。且绩效薪酬指标需要跟随企业发展和时代潮流而不断改变，考核标准也要随之改变。而在奖惩方面，要求绩效薪酬考评体系必须要赏罚分明，给予员工更大的约束力，帮助员工规范自身行为，改善一些不良习惯，以提升企业形象。

2.2 市场接轨，建立健全薪酬动态调整机制

国企应通过以行业工资利润等形式，改进和完善企业工资总额与绩效挂钩方式，加强联动机制，以企业的市场经营业绩和劳动生产率为基础，参考当地的劳动力市场平均薪酬水平、居民消费价格指数以及政府最低工资指导标准等因素，建立健全薪酬动态调整机制。以市场业绩为导向，强化国有企业员工的薪酬水平与企业利润增长的关联度，逐步形成员工分享企业经营效益的机制，最终促成国企和员工形成利益共同体。

2.3 增加激励措施

在国企薪酬制度改革过程中，应重点完善薪酬激励措施，切实发挥激励措施对于提升业务效率、服务质量的促进作用。在此方面，国企应积极借鉴企业的薪酬制度和管理方法，将激励措施作为薪酬设计的重点内容。切实按照职工个人能力和实际工作绩效，决定激励薪酬发放标准。通过开展月度、季度、年中、年末考核工作，及时对激励薪酬标准进行调整，动态反映员工的工作表现。通过降低激励薪酬发放的滞后性，让员工的上进表现能够及时得到肯定，从而真正发挥出应有的激励作用。此外，在完善的激励制度下，员工更愿意为国企发展出谋划策，参与到国企重要决策过程中，发挥集体智慧，保证国企发展的稳定性。

2.4 薪酬结构的优化

基于国企改革，应立足于国企当前发展状况对薪酬结构进行优化，并使管理理念得到不断更新。首先，在国企中的领导者需要对优化薪酬制度给予高度重视，使当代管理水平和管理理念逐渐提升。与此同时，高层领导应了解到开展薪酬管理工作并非只是薪资发放这类简单的工作，还有成长基金、员工福利、津贴等多种不同的工资形式，并将相应晋升空间和成长空间提供给年轻人，使其精神追求得到充分满足，这属于薪酬体系在金钱方面的外延。其次，国企应将自身发展的具体状况当作立足点来优化薪酬制度，按照自身发展的中长期战略有针对性地优化薪酬结构，改变原有的根据津贴紧贴、级别工资、岗位工资来分配薪资的模式，对各岗位都应充分明确薪酬结构，将差异性突显出来。最后，国企应改进传统薪酬管理制度，将薪资的排辈、谈资结构打破，对工作性质与工种不同的岗位需要针对性地对具体薪酬标准进行制定，从而为量化考核工作人员的工作成绩提供更为科学的事实依据，将工作人员平时工作的上进心与热情充分激发出来。

结语：薪酬是衡量人才价值的最直接体现。薪酬制度是整个人力资源管理的基石，是中国企薪酬分配的“根”和“魂”。制定合理的薪酬制度可以吸引人才、留住人才。反过来，人才的引进又能让企业发展壮大，为企业保驾护航。运用合理的薪酬制度，才能够使薪酬有效地调动员工的主动性和积极性，保持国企持续竞争力。

参考文献

[1] 宋士辉.关于企业薪酬与绩效管理体系优化设计[J].人力资源管理，2018.

[2] 王永发，王宁，陈伟.关于企业绩效工资制度的思考[J].今日财富：中国知识产权，2017.