关于医院绩效考核现状的分析

李艳英

【摘 要】为深化公立医院薪酬分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动职工工作积极性，体现优秀人才的价值，加大医院人事薪酬分配制度改革力度，根据辽宁省人社厅等五家单位下发的辽人社发【2010】3号文件《关于辽宁省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》及市、县关于工资分配制度文件精神结合医院实际情况，医院制定了绩效考核实施方案。

【关键词】薪酬分配;成本核算;考核体系

【中图分类号】R197【文献标识码】A    【文章编号】1002-8714（2020）07-0152-01

根据医院实际情况，现将医院绩效考核现状分析如下：

1 目前实施绩效考核情况

公立医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向临床一线和特殊岗位倾斜，向苦、脏、累的科室倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理为运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

（一）绩效工资发放原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

1、绩效工资是以成本核算为基础

主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提高医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。

2、坚持按劳分配、多种分配方式并存

绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。

例如：放射线及儿科护理人员现绩效分配办法按计算工作量方法运行。工作量细化到每个员工，更加体现了绩效分配的公平性、合理性，受到科室同志的一致认可，科室同志抢着干活，效果非常好。

（二）坚持奖罚分明

根据院效益工资考核分配实施细则，坚持公平、公正，做到多劳多得、奖惩有序。具体实施办法：

1、确定科室的总工作量

科室的总工作量包括：床费、挂号、诊查费、护理费、治疗费、处置费、材料费和手术费等。其中手术费的40%作为手术科室的工作量，60%作为手术室的工作量。综合科室（ICU、CCU、术后观察室、高级病房）的工作量，按患者的所属科室来核算。

2、确定科室的总支出

（1）领用材料支出;包括：医用卫生材料、低值易耗品、办公用品、印刷品、清洁卫生用品、托费、差旅费等。以上各项支出月末由总务科、设备科、供应室、药物科、财务科、氧气站、打字复印社报表。

（2）人员经费支出;包括：科室人员的基础工资、岗位津贴、夜班费、临时工工资。

（3）承担费用（附表）支出;包括：房屋折舊、机器折旧、煤、水、电费及医院的公共性支出。

（4）暂不列入支出部分;各科在总务科、设备科领用的固定资产、专项物资（已核算为承担费用）、床单、被褥、大衣等棉织品。

3、确定科室收支平衡后的结余

科室的收支结余为总工作量减总支出。

4、科室绩效的核算

公式：应得绩效工资=收支结余*绩效分配比例

在核算科室应得绩效工资时，临床科室收支结余超过计奖基数的，收支结余每增加5000元，绩效分配比例增加5%，但绩效分配比例最高不超过50%。对工作有特殊性的科室如急诊科、传染科、肠道门诊等科室，给予适当政策。

5、平均绩效的核算

全院核算科室的人均绩效的和除以科室数，为全院的平均奖金。

6、其他补贴

科室的院内会诊费;手术医师、护士及麻醉人员的加班、误餐等补贴;院前急救费、出诊费、重症监护等。

2 实施绩效考核后存在的问题

绩效考核方案实施以来，在实施过程中也有很多不足和问题存在，重点有以下几点存在的问题：

（一）信息化建设不完善

有很多绩效考核指标因信息化原因不能有效提取，造成很多指标计算复杂而且不精确。而医院绩效考核是贯穿于整个医院运营、发展过程当中的，只有通过信息化手段，对获取的数据做准确核算，才是公立医院绩效改革成功、方案有效落实的根本保障。虽然我们有医院的内部管理系统（HIS、LIS、PACSS、电子病历系统）等，作为支持医院运行的信息化支持技术，但是却缺乏一个统一的信息平台，直接导致各系统数据无法整合到绩效考核的平台上，而绩效考核过程中也缺乏对这一类数据的利用与深层次挖掘，导致发生“数据虽然丰富、但信息却匮乏”的尴尬局面，有很多绩效考核数据还是需要手工提取，这也在很大程度上阻碍了绩效考核的落实和发展，同样也根本体现不出绩效考核的及时、明确、真实特征。

（二）成本核算不完善

还有很多固定资产参与核算时不精准，尤其是房屋，水电费、设备折旧等，不能够充分体现合理性、准确性，核算室计算也比较复杂。

（三）绩效核算不同步

少部分科室绩效核算比较合理，多数科室还不尽完善，造成科室人员缺乏积极性、主动性。对各个科室绩效核算落实、开展情况差距较大的原因进行分析，院内岗位构成比较复杂，因公立医院长时间都是依照事业单位模式管理，因此在科室设置上主要有临床、医技、医辅和行政后勤这四大科室类型，若对不同系统、不同科室都采用一样的比例做绩效核算，势必会导致各科室间收入差距较大的问题，存在“大锅饭”的奖金分配问题。

3 对实施绩效考核的意见及建议

（一）加强对职工的思想政治工作

继续深入细致地宣传绩效考核制度的意义，尤其对未实施绩效考核的科室的宣传，彻底打破平均主义，多劳多得，不劳不得，树立竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。

（二）加强信息化建设

绩效考核评分值及工作量统计等均需信息化采集，用信息化采集更精准、更全面，完全能够体现职工个人工作量化得公平性、合理性，开发并建设智能化绩效考核信息管理系统，实现与真实业务数据系统的对接，彻底转变原来手工数据录入的作业方式，使绩效考核业务数据获取方式实现自动化，能有效提高对数据的采集、利用、处理、存储效率，且使数据有准确性、一致性和实效性特点，实现公立医院内部绩效考核的科学化、信息化、精细化与智能化管理，为医院改善服务绩效、产生正向激励有积极的引导效果。

（三）加强医院成本核算

绩效考核成本核算很重要，能够更好地准确的计算科室的人力成本及其他成本，能够保证医疗收入合理分配。是适应市场经济发展的关键之举，更是推动卫生体制改革的重要方法，可谓是一箭三雕：不仅有益于维护患者切身利益（通过加强成本核算降低医疗成本、减轻患者医疗经济负担、解决看病难的问题），而且有益于强化医院职工的绩效意识（有引导其节支降耗之效，对降低服务成本有积极影响），最重要的是有益于提高医疗资源的整体利用率（加强成本核算，会使各科室在引入新的设备或是物品时进行仔细核算，继而优化收支结构，既避免了随意增加人员、又能保证工作效率）。

（四）建立绩效工资约束监督机制

成立相关的绩效考核小组，对绩效考核指标进行综评估及监督，要经常召开座谈会，听取科室工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理的地方，保证绩效工资分配的公平合理性。坚持以下原则：（1）统一认识、全员参与：考核前，一定要和科室员工达成意见的统一，同时，在制定考核制度、考核指标体系、考核标准时，要充分和科室员工做好沟通，并听取其可行性的意见或建议。（2）明确规则、公开透明：绩效考核小组成员，应最大限度减少考核者与被考核者之间的神秘感，考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序等，确保绩效考核的透明度，考核过程是制度化的、公开的。

总之，务必做到：依制度实施规范操作，应建立考核制度，避免随意更改考核方法、频率、考核目标等。客观公平事实说话，以定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

参考文献

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[2] 杨明艳，李成付，卜四江.护士岗位管理与绩效考核模式的建立及应用[J].齐齐哈尔医学院学报，2015，（8）：1225-1226，1227.