组织文化、工作满意度、组织承诺关系研究综述

何 情

（北京航空航天大学人文社会科学学院 北京 100191）

0 导言

组织存在的意义，在于通过其员工有效的工作，实现组织的绩效目标乃至使命愿景。组织绩效会受到员工工作态度的影响，而组织文化则是对员工工作满意度、组织承诺等工作态度变量产生影响的重要前因变量。工作满意度、组织承诺的提高在增加员工幸福指数的同时也往往会提高其工作热情和效率，降低其消极行为。因而对这三个变量的研究对于提高组织绩效具有重要意义，有关研究以及对三者之间的影响关系的研究也越来越成为组织行为学、心理学等领域的热门话题。本文对前人的研究进行系统地梳理，以期为相关领域的研究提供有意义的参考。

1 组织文化、工作满意度、组织承诺的概念

1.1 组织文化

组织文化的概念在二十世纪八十年代得到迅速发展，《Z理论》《追求卓越》《公司文化》和《日本管理的艺术》四部著作出版，初步形成了组织文化研究的理论框架。组织文化被认为是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。迄今为止，有几十种较有影响的组织文化定义从不同的角度描述了组织文化的内容和特性，诸如组织的规范、共享的信念、一个由价值观，信念，假设共同组成的组织图案、组织的胶合剂、由组织成员收集的信念、期望和价值观、组织的心理编程等。国际上最被广泛认可的是组织文化之父的Shein(2010)的定义：“一个团体的文化可以被定义为：在解决它的外部适应和内部整合问题的过程中，基于团队习得的共享的基本假设的一套模式”。

1.2 工作满意度

Hoppock（1935）在《工作满意度》一书中最早提出工作满意度的概念，是指工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度成为学界热点课题。总体上看，对工作满意度的定义主要包含整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三大类。参考架构性定义有利于探究是工作的哪个具体方面导致了满意或不满，因此被研究者广泛采用，认为工作满意度是员工个体对其所从事工作的各个构面的情感反应与态度的总和，既包含对工作本身的认可程度，也包含对工作所带来待遇福利等的满意程度。

1.3 组织承诺

组织承诺的概念最早被Becker于1960年提出。Becker把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。由于组织承诺能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为，影响员工工作绩效与组织绩效，因而受到越来越多的关注。组织承诺的定义也有了一个从单维向多维发展的进程。Meyer&Allen(1991)开创性地指出组织承诺包括了情感承诺、规范承诺、继续承诺三个维度。我国的学者结合中国实际，将其进一步发展为中国情境下感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个维度，认为组织承诺是员工工心中“记录”着的自己对企业的一种态度,也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。

2 组织文化、工作满意度、组织承诺的测量

对组织文化、工作满意度、组织承诺的测量，依据不同的理论框架，学者们开发了许多量表，主要发源于国外对企业及其员工的测量，并在改进的过程中逐步应用于各类组织中。本文在查阅外文资料的基础上，结合黄春生（2004）、蒋秀娟（2010）、刘小平（2012）、聂林（2014）等国内学者的研究，进一步将国内外比较有代表性的有关量表汇总整理如下：

2.1 组织文化量表

见表1。

2.2 工作满意量表

见表2。

2.3 组织承诺量表

见表3。

3 组织文化、工作满意度、组织承诺的影响关系

组织文化、工作满意度、组织承诺之间的相互影响关系越来越受到学界的重视。如前文所述，国内外诸多学者对有关研究进行了梳理。本文在黄春生（2004）、聂林（2014）徐丽丽（2015）等国内学者的研究基础上，将国内外有关研究成果进行了进一步梳理总结。

3.1 组织文化与组织承诺的关系研究

组织文化会对员工的组织承诺产生影响已经成为学界的共识。O’Reilly（1991）等人在研究中提出，员工个人价值信念与企业文化的一致性对员工组织承诺具有重要的影响。Cameron和Quinn(1998)认为组织文化是影响组织承诺的前因变量之一，其在研究中发现不同组织文化类型的企业，其员工的组织承诺也呈现相应的不同。Lock和Crawford(2004)指出支持型和创新型的组织文化会对组织承诺有显著的预测作用，而官僚型的组织文化对组织承诺显著负相关。Taylor(2008)的研究指出，组织文化中不同维度对组织承诺的影响水平是不一样的。刘小平和王重明(2002)通过研究也印证了组织文化对组织承诺的影响。

表1：组织文化主要量表汇总

表2：工作满意度主要量表汇总

表3：组织承诺主要量表汇总

3.2 组织文化与工作滿意度的关系研究

对组织文化与工作满意度关系的研究最早是从对企业的研究发源。早期的研究者发现，员工工作满意度会受到企业文化的影响。Wallach（1983）认为，企业中员工的工作态度，包括工作表现、离职意向、工作满意度、工作投入度等，在一定程度上还取决于该员工的价值观是否能与企业文化相匹配。O’Reilly（1991）等发现，当员工认可企业文化时，在工作中容易产生积极的行为并使工作满意度得到提升，相反亦然。Harris（1996）等指出，组织文化是影响人力资源管理各方面因素的关键因素，例如影响组织承诺、士气和工作满意度等等。国内的研究中，李成彦（2006）通过实证研究发现组织文化中的参与性与员工满意感相关显著。其中的能力发展和团队导向能显著地影响工作满意度。

3.3 工作满意度与组织承诺的关系研究

国内外学者普遍认为员工满意度与组织承诺之间有正相关关系。但对于两者之间的因果关系仍存在争论，主要有三种观点。

（1）工作满意度影响组织承诺：即员工满意度为前因变量，组织承诺为结果变量。Porter（1974）发现工作满意度比组织承诺更容易发生变化，从工作满意度的不稳定性角度出发，认为是工作满意度影响组织承诺。O’Reilly（1980）以及Hartman(1984)分别在以学生和新雇员为样本的研究中证实了工作满意度对组织承诺存在影响。Williams和Hazer（1986）发现人口统计学变量能够通过员工满意度的中介作用影响组织承诺。台湾地区学者陆鹏程（1981）在以加油站员工为样本的研究中，曹慧玲（1988）在以会计人员为样本的研究中，许勉文（1996）在以高新技术企业员工为样本的研究中，都证实了工作满意度是组织承诺的前因变量。大陆学者凌文辁（2001）研究表明员工对工作本身的满意程度、对晋升前景和对领导的信任度会影响员工的理想承诺，对而对薪酬的满意度会影响员工的经济承诺，与周围同事的关系则会影响员工的规范承诺。

（2）组织承诺影响工作满意度：即组织承诺是员工满意度的前因变量，即组织承诺导致了员工满意度，员工的组织承诺越强，工作满意度就越高。Bateman&Strasser(1984)认为，员工的组织承诺会影响工作满意度，当员工组织承诺非常强烈的时候，会提高员工工作满意度。Markovits(2007)等指出，情感承诺对工作满意度最具影响力。

（3）两者相互影响：即工作满意度和组织承诺相互影响。Mathieu(1991)运用交叉相关方法对员工满意度和组织承诺进行研究发现，员工满意度的提高会相应的提高组织承诺水平，而同时组织承诺也会反作用于员工满意度。Meyer,Stanley,Herscovitch&Topolnytsky(2002)在研究中也认为二者相互影响，指出员工对组织的价值观和目标的感觉，会影响其工作满意度；反之，工作满意度也影响其对组织的价值观和目标的感觉，从而影响其组织承诺。