资本整合视角下高绩效工作系统对员工创新行为的影响*——一项跨层次研究

苗仁涛 曹 毅

（1.首都经济贸易大学劳动经济学院 北京 100070）

（2.北京大学心理与认知科学学院 北京 100871）

一、引 言

“新常态”下，中国经济发展方式及增长动力发生了根本性变化，意味着企业的发展逐渐由要素驱动、投资驱动转向创新驱动。作为企业创新的基础，员工及其创新行为在此过程中发挥着重要作用。不同于创造力（新颖且有用并能解决问题的方法的产生），员工创新行为更多指将创造力融入产品、服务等结果绩效中。此外，创新行为也被认为是提高组织效能、维持竞争优势的重要途径（Escribá-Carda 等，2016）。因此，如何有效提高员工创新行为成为研究热点之一。

以往有关员工创新行为的研究多从人格特质（George 和Zhou，2001）、工作动机及经验（Wang，2013）、组织氛围（Hsu 和Chen，2017）及领导力等方面展开，尤其是领导力视角下的员工创新行为形成机制获得极大关注，且取得一定进展，如变革型领导（Choi等，2016）、交易型领导（Kang 等，2015）、辱虐型领导（Lee 等，2013）等。由此可见，领导对员工创新行为的影响至关重要，但不可否认，有效的制度可能是影响员工创新行为的更重要的因素。因为在工作中，制度形成规范，规范可以从全局性、长期性及根本性上指导员工行为。高绩效工作系统（high performance work system，HPWS）经常被看作是组织的一项制度，且能够对员工行为产生积极影响（苗仁涛等，2013），但HPWS 对员工创新行为的研究却没有受到足够重视。HPWS 是指一系列具有内部契合（人力资源实践之间的一致性）及外部协同（与组织战略一致）的人力资源实践，通过对员工产生影响，提升员工和企业绩效，以确保员工对企业获得与保持竞争优势做出贡献。因此，本文将关注HPWS 对员工创新行为的影响。

在已有的研究中，学者们专注于HPWS 作用机制的揭示，并做出了诸多贡献。但由于过往研究中所运用的理论在逻辑上较为分散、视角上较为单一，且测量方法难以统一（Jiang等,2012），致使有关HPWS 作用机制的研究仍处于初步探索性阶段。过往研究中，资本视角下的员工人力资本（Liao 等，2009）、社会资本（Donate 等，2016）或心理资本（Agarwal和Farndale，2017）经常被用来尝试揭示HPWS 的作用机制，因为三类资本在作用机制中体现了战略人力资源的核心特征，即员工的高素质、高协作性及高积极性（赵曙明，2012），展现的是员工的核心胜任能力。此外，相比传统资源能力（物质、结构或财务资源），三类资本所体现的胜任力更能够体现战略人力资源的竞争优势——价值性、稀缺性、难以替代及难以复制性。尽管三类资本分别在揭示HPWS 影响机制中扮演着重要作用，但三类资本所扮演作用的大小或强弱却不明确。因此，从战略人力资源管理的核心特征出发，以员工胜任力为视角，可将三类资本整合在一个研究框架内，综合探讨其作为HPWS 中介机制的作用。并且，近来研究也认为将不同理论视角（赵曙明，2012）或同一理论不同视角（苗仁涛等，2013）整合在一个研究框架内，进行HPWS 的中介机制检验有其必要性。因此，本文将基于胜任力视角来探索HPWS 对员工创新行为的影响机制。

此外，尽管员工的人力、社会和心理资本反映了自身胜任能力，但其有效性的发挥并不是无条件的，而是很大程度上取决于组织提供的工作环境。因此，我们认为员工所具备的三类资本对其创新行为的影响离不开组织创新氛围的支持，因为组织创新氛围是员工对组织推动创新的主观感知，会对员工的创新活动产生重大影响。并且，将员工的三类资本与组织创新氛围进行交互（个体与组织交互）以研究其对创新行为的影响呼应了员工创造力及创新行为的形成机制研究应遵循系统性视角的研究呼吁。因此，考虑到组织创新氛围会影响员工三类资本的有效性发挥，我们认为组织创新氛围会调节人力、社会和心理资本对员工创新行为的影响。

综上所述，本文将基于胜任力视角，将员工人力、社会及心理资本整合在同一分析框架内，统一检验三类资本在HPWS 与员工创新行为间的作用机制，并充分考虑组织创新氛围的情境因素，探索其在员工创新行为形成过程中可能发挥的作用。

二、研究理论与假设

（一）高绩效工作系统与员工创新行为

早先，西方学者相继对HPWS 的内容进行了探索，但所包含的实践均属于承诺型实践。这主要是由西方国家所处的特殊发展阶段决定的。虽然中国对HPWS 的研究起步较晚，但一些学者还是尝试开发了本土化的HPWS 量表，也发现了一些不同于西方承诺型实践的内容，如基于结果的考核、内部竞争流动、纪律管理等主要以管控与绩效为导向的人力资源实践，它们被称为“控制型”实践（苏中兴，2010）。这也体现了中国正处于经济社会转型期，既有已与世界接轨的广泛采纳承诺型实践的卓越企业，也有大量需要保障绩效产出的传统人力资源实践——控制型实践的传统企业。因此，本文将采用兼顾“承诺型”与“控制型”的HPWS。近来，理论界与实践界均开始关注HPWS 对企业创新的影响，如产品创新、组织创新及组织创造力等。研究也指出，能够显著影响企业创新的人力资源战略应首先能够对员工的态度及行为产生积极影响（Chang 等，2014）。因此，探究HPWS 与员工创新行为的关系有助于进一步揭示组织创新的形成机制及实现企业创新的战略目标。

AMO 理论（Ability-Motivation-Opportunity）可以用来解释HPWS 对员工创新行为的影响。AMO 理论认为，HPWS 对结果变量的积极影响是通过提高员工工作能力、内部动机及工作机会来实现的（苗仁涛等，2020）。研究也指出，员工知识技能、行动机会和行为动机的增加可以对其自主性工作行为、创造力及工作效率产生积极影响，进而影响其创新行为（Escribá-Carda 等，2016）。具体而言，HPWS 中的严格招聘有助于组织任用具有创新思维及创新技能的人才，直接确保员工具备创新所需的能力。广泛培训与绩效评估则可通过培训或发展性绩效反馈等方式进一步明确并提高员工创新所需的知识与技能（Chang 等，2014），有研究表明，知识与技能是员工从事创新行为的重要基础之一（Amabile，2011）。此外，以承诺为导向的人力资源实践可以提高员工进行创新行为的内在动机（Chang等，2014），如信息分享、激励性薪酬及员工参与等。不仅如此，除相关能力及内在动机外，员工创新行为的产生还与组织为其提供的创新平台及创新机会息息相关，授权员工、搭建灵活团队及工作设计等的实施为员工验证其创新想法提供了可能，从而有助于员工将知识、技能及动机进一步转化为具体的创新实践（Jeong 和Shin，2017）。因此，能够提供创新机会的人力资源实践成为促进员工从事创新行为的必要条件。

假设1：HPWS 与员工创新行为之间存在显著正相关。

（二）高绩效工作系统与人力资本、员工创新行为

知识经济时代，由于人力资本满足了资源基础观所强调的价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特点，因此组织可以凭借人力资本获取竞争优势并超越竞争对手。人力资本理论认为，当企业的人力资本投资回报率超过其劳动力成本时，员工的知识、技能和能力将成为驱动组织绩效提升的核心力量（Jiang 等，2012）。因此，HPWS 作为组织提升员工人力资本的重要途径（Liao 等，2009），作用不可忽视。

组织通常可以凭借严格的招聘程序或具有竞争力的薪酬方案来吸引和获取市场上具有较高人力资本的高技能人才。同时，较具竞争力的薪酬设计也可为组织保留核心员工提供保障，降低组织的人才流失率，并有助于激励员工主动学习新知识、新技能，进而提升自身人力资本。而组织实施的广泛培训则是一种常见的通过集体性方式有针对性地提升员工人力资本的实践。此外，授权及灵活的工作设计（如岗位轮换）等实践也有利于员工学习并发展专业化、多样化及灵活化的工作技能。不仅如此，中国情境下，组织还通过一些控制型实践，如基于结果的考核和纪律管理等来强化员工学习新知识、新技能的外在动机，从而提升员工的人力资本（苗仁涛等，2013）。实证研究如Liao 等（2009）也认为，HPWS可以提高员工的人力资本，此外Jiang 等（2012）基于元分析得出了相同结论。假设2：HPWS 与人力资本之间存在显著正相关。

目前，学者多专注于人力资本对组织层面创新的影响研究，然而组织创新的实现离不开个体创新。研究指出，凝结在人力资本中的专业知识和创新技能是激发个体进行创新的必要条件（Chang 等，2014），当员工拥有较高知识、技能和能力时，才更有可能做出符合组织期望的创新行为。此外，员工人力资本的增加意味着其认知并发现机会的可能性更大，这无形中激发了员工解决问题的新思路、新想法，从而有助于做出创新决策。因此，员工人力资本的提升有助于员工创新行为的呈现。基于人力资本理论，员工人力资本在战略人力资源管理，尤其是以技能提高为主的人力资源实践（如招聘、培训、绩效反馈、信息分享等）与结果绩效中起着更为积极的中介作用（Jiang 等，2012）。组织实施高绩效人力资源实践的主要目的之一就是对员工人力资本进行投资，因为增加员工人力资本时，他们才有可能表现出更多创新行为。

假设3：人力资本对HPWS 与员工创新行为的关系起中介作用。

（三）高绩效工作系统与社会资本、员工创新行为

除人力资本外，社会资本是员工另一大显性资本，其是指通过关系投资而形成的人际关系网络（柯江林等，2010）。Nahapiet 和Ghoshal（1998）提出了社会资本理论框架，包括结构、关系和认知三个维度，其中结构维度指员工之间的总体关系模式，即人际网络的密度、连通性及层级；关系维度体现了员工之间由于互动而形成的信任、规范、认同、义务及期望；认知维度则强调的是员工之间的共同编码、语言及经历。考虑到关系维度与认知维度更多体现的是员工间的一致性感知（属高层次变量），本文中个体层面社会资本将更加侧重于结构维度，即强调员工人际互动网络的社会资本（顾琴轩和王莉红，2009），包括一系列的内外部关系，如员工与同事的关系、与领导的关系及员工的外部关系等。

员工社会资本的积累需要组织提供一个可供知识、信息及资源自由流动的环境，以消除纵向及横向之间的沟通障碍，并鼓励员工之间加强联系与知识交换（Donate 等，2016）。有研究发现，自我管理团队、灵活工作分配、员工授权、信息分享及开放式沟通等实践有助于建立员工之间多样化的社会结构与联系（Evans 和Davis，2005）。具体地，如自我管理团队会经常要求成员主动与拥有资源的人建立联系，并通过适时交换信息与想法来控制工作流程，进而增加员工与团队内外部成员的互动机会；同时，对于项目团队而言，其成员构成通常是临时的，员工会随项目的完成而加入下一个团队（组织会根据新项目的需要重新选择成员搭建团队），这有利于员工在多个团队中建立“弱联系”。而灵活工作分配则通过相对频繁的工作轮换来提高员工多样化工作技能，帮助员工建立多层次网络关系（Jiang 和Liu，2015）。进一步地，一些控制型的人力资源实践，如基于结果的绩效考核和纪律管理等有助于企业发展公平的氛围，使员工与员工之间、员工与领导之间可以建立良好的内部成员关系，进而加强彼此长期互动的强度与频率。因此，HPWS 的实施过程本质上为员工建立丰富人际网络提供了机会，从而有利于员工社会资本的积累。

假设4：HPWS 与社会资本之间存在显著正相关。

员工凭借所嵌入的人际网络关系，可以动用他人资源弥补自身不足（柯江林等，2010）。就创新而言，人际网络中多样化的知识与信息是员工创新的基础。因此，社会资本对创新的驱动主要得益于知识、信息等资源在网络中的自由流动、转移和交换。研究表明，新颖想法的产生并非总依赖于个体员工，更多时候是员工之间互动的结果（Madjar，2005）。比如，由高频率互动形成的“强联系”可以为员工带来高质量的信息交换及情感信任，为员工识别创新机会、进行创新提供必要的灵感、支持与帮助，而“弱联系”则更有利于员工获取多样化、异质性的知识及信息，为其创新提供可能。

基于社会资本视角，人力资源实践通过搭建和嵌入多种关系建立个体人际网络，为个体获取、重组和创建新知识提供途径，并进一步通过知识、信息等资源的流动和转移促进个体产生新思路、新想法。因此，社会资本视角下，HPWS 可以通过丰富员工多样化的人际关系网络促进其创新行为。

假设5：社会资本对HPWS 与员工创新行为的关系起中介作用。

（四）高绩效工作系统与心理资本、员工创新行为

除人力与社会资本外，心理资本也是组织和员工获取竞争优势的重要途径。心理资本指个体积极的核心心理因素，其表现通常符合积极组织行为学标准，且在一定程度上超越了人力与社会资本，并主要通过发展个体自我认知来获得竞争优势（Luthans 等，2007）。借鉴积极心理学和POB 等观点，Luthans 等（2007）对心理资本进行了理论构建，并指出心理资本可以包括自我效能感（自信）、希望、乐观及韧性四个维度。

HPWS 通过严格招聘与甄选，努力实现员工与岗位最大程度的匹配，研究证明，人岗匹配能够为员工带来积极的态度与行为（Kristof-Brown 等，2005），从而影响其工作自信心与效能感。而通过控制型实践营造的公平氛围也有助于员工维持积极向上的良好心态。此外，组织实施的广泛培训也可以通过提升员工人际关系技能与问题解决技能来提高其自我效能感（Evans 和Davis，2005）。同时，薪酬管理、绩效管理（如发展性反馈）、自我职业生涯规划、灵活授权等实践的实施，意味着组织对员工价值的重视及信任，有助于增强员工的内部与外部动机，进而确保其维持积极心理状态。信息分享机制和员工建言制度等实践还可以通过提高员工之间与员工和领导间的沟通强度及频率，营造一种相互信任的良好工作氛围，从而提高员工积极向上的乐观情绪。不仅如此，研究还指出，弹性工作设计、工作—生活平衡、职业健康与安全系统等管理措施可以通过提高员工对组织的承诺度及对工作的适应性来有效增强员工韧性（Bardoel 等，2014）。

假设6：HPWS 与心理资本之间存在显著正相关。

拥有积极心理资本的员工具有如下特征：（1）有信心并愿意付出必要努力去完成挑战性任务；（2）会对现在及未来的成功做出积极归因；（3）坚持不懈追求目标，并能够在必要时调整目标路径；（4）陷入困境或遇到问题时，能够坚持并反弹，甚至获得成功（Luthans等，2007）。心理资本在促进员工创新行为过程中起着重要作用。研究指出，自我效能感高的员工相信自己的能力，更有可能产生新颖有创意的想法，并付诸实践（Agarwal 和Farndale，2017）。乐观的性格也与创新密切相关，积极乐观的员工凡事总往好处想（积极归因），他们不将挫折认为是一种失败，而将其视为取得成功的必经之路，因此即使遭遇失败，也仍然会努力寻求新的问题解决方法，进而表现出更多创新行为。充满希望的员工既是独立的思考者，也具有高度自主性（Luthans 等，2007），他们在工作中不会循规蹈矩，而是擅长用非线性思维创造性地解决问题。而具有坚韧品质的员工在身处逆境时，往往能够百折不挠、持之以恒，同时逆境也会激发员工潜力，使其可以创造性地完成工作。

总之，根据Luthans 等（2007）构建的心理资本理论框架，高绩效工作系统可以分别从自我效能感、希望、乐观及韧性四个方面对心理资本产生正向影响（Miao 等，in press），当员工在工作中表现出自信心提高、充满希望、乐观看待结果及不屈不挠、坚持不懈等积极心理状态时，员工心理资本便有助于其进一步表现出创新行为。

假设7：心理资本对HPWS 与员工创新行为的关系起中介作用。

（五）组织创新氛围的调节作用

创新的过程实现不仅需要员工具备专业技能、创新技能及任务动机等内在要素，外在因素（如工作环境）同样起着重要作用（Amabile，2011）。刘云和石金涛（2009）认为，当员工在工作中感知到来自组织、主管及同事的支持时，将更加有助于其创新行为的产生。此外，员工对环境的感知会显著影响其个体特征对后续行为的作用效果。因此，决定个体胜任能力的人力资本、社会资本及心理资本，也会由于员工对组织创新氛围感知的强弱而对创新行为产生不同影响。

具体而言，当员工感知到组织创新氛围较高时，他们更有可能将知识、技能及能力运用于创新过程中。创新氛围较高的组织通常注重员工知识技能的培养，并支持和鼓励员工在问题处理与任务完成中大胆运用创新技能。当员工认为所处的工作环境提倡、鼓励和支持他们创新时，他们便会加强彼此间的信息交流与经验分享，并主动寻求同事合作，从而表现出团队精神。因此，较高的组织创新氛围更有利于知识、信息及资源在人际网络中的传递，同时还可以增强员工间的信任意识与团队意识，进而促进创新行为。众所周知，创新往往会面临较大的失败风险，甚至会付出一定代价，尽管心理资本有助于员工在创新过程中保持积极乐观心态并无畏风险，但如果创新想法得不到外界支持，员工的心理状态及创新动机必将受到一定程度的影响。此时，来自公司、领导及同事的理解和支持就显得尤为重要。有研究表明，当员工感知到组织认可其工作价值，并提供帮助支持其创新想法时，其在创新过程中感知到的外在风险将被削弱（Hsu 和Fan，2010），从而推动创新行为。

相反，组织创新氛围较低时，员工得不到来自组织、领导及同事对其创新行为的支持与鼓励，从而表现出更多回避创新和畏惧创新等消极意识——“多一事不如少一事”。此时，即使员工具备创新所需的人力资本，也会由于工作环境的缘故致使其知识、技能及能力得不到有效发挥，因此人力资本对创新行为的积极影响将大打折扣。同理，较低创新氛围还会降低员工主动进行知识分享与信息交流的动机及意愿，因此也不利于进一步展开创新团队合作。尽管员工拥有一定人际网络，但他们对于传递知识与信息的倾向将大大降低，以致减弱社会资本与员工创新行为间的正向关系。此外，组织创新氛围较低还意味着组织对员工能够创造出新成果不抱太多期望，员工也可能会认为组织是不鼓励创新的，这会极大影响员工对创新的心理认知，从而抑制心理资本对员工创新行为的促进作用。

假设8a：组织创新氛围在人力资本与员工创新行为之间的关系中起到调节作用，即组织创新氛围越高，人力资本与员工创新行为的正向关系越强，反之越弱。

假设8b：组织创新氛围在社会资本与员工创新行为之间的关系中起到调节作用，即组织创新氛围越高，社会资本与员工创新行为的正向关系越强，反之越弱。

假设8c：组织创新氛围在心理资本与员工创新行为之间的关系中起到调节作用，即组织创新氛围越高，心理资本与员工创新行为的正向关系越强，反之越弱。

综上，本文可以进一步表现为一个被调节的中介作用模型（见图1）。

假设9a：组织创新氛围调节了人力资本对HPWS 与员工创新行为（假设3）关系的中介作用，即组织创新氛围越高，人力资本对HPWS 与员工创新行为的中介作用越强，反之越弱。

假设9b：组织创新氛围调节了社会资本对HPWS 与员工创新行为（假设5）关系的中介作用，即组织创新氛围越高，社会资本对HPWS 与员工创新行为的中介作用越强，反之越弱。

假设9c：组织创新氛围调节了心理资本对HPWS 与员工创新行为（假设7）关系的中介作用，即组织创新氛围越高，心理资本对HPWS 与员工创新行为的中介作用越强，反之越弱。

图1 研究模型

三、研究方法

（一）研究样本

本文选取了北京、天津、石家庄、南京、上海、广州等地的企业为调研对象，涉及移动互联、管理咨询、教育培训及高新技术制造等行业企业的HR 负责人和涉及生产、技术研发和支持、行政管理、营销、物流等岗位的正式员工（均在目前公司工作6 个月以上）。根据研究目的，在三个不同时点对HPWS（时点1）、三类资本（人力、社会、心理资本）和组织创新氛围（时点2）、员工创新行为（时点3）等进行测量，时间间隔4 个月。第一次调研共邀请91 家企业的91 名HR 负责人（正职或副职）评价涉及组织HPWS、企业规模、成立时间及个体信息的问卷，回收问卷91 份，经有效删除后，回收有效问卷89 份；4 个月后，基于第一次调查中的89 家有效参与企业，由HR 负责人随机挑选本公司15 名员工进行第二次问卷调查，评价三类资本、组织创新氛围及员工个人信息，共发放1 335份问卷，回收89 家企业的有效问卷1 260 份；4 个月后，基于第二次调查中留下联系方式的员工再次（第三次）进行问卷发放，回收问卷中去除78 个离职样本，最终获得89 家企业的有效问卷1 044 份，各企业的被试员工在7 到15 人之间，平均11.73 人。

从样本数据看，HR 负责人中，男性占47.2%，平均年龄为42.15 岁（s.d.=6.56），在现单位的平均工作年限为10.22 年（s.d.=5.14）；员工样本中，男性占50.44%，平均年龄为33.57 岁（s.d.=7.91），586 人（56.13%）获得本科学历，在现单位的平均工作年限为6.99年（s.d.=5.99）。企业规模在108 到789 人之间，各企业的平均规模为372 人；企业的平均成立时间为17 年（3 至36 年之间）。国有和非国有企业分别占34.8%和65.2%。

（二）研究工具①因篇幅所限，本文省略了数据分析结果，感兴趣的读者可在《经济科学》官网论文页面“附录与扩展”栏目下载。

本文多使用国内学者开发和编译的成熟量表以探究中国管理问题，研究中的主要研究变量均采用Likert-7 点量表（1 为完全不同意，7 为完全同意）。具体而言，HPWS 采用苏中兴（2010）基于中国管理情境开发的HPWS 量表；人力资本和社会资本均采用柯江林等（2010）开发的人力资本和社会资本量表；心理资本采用Luthans 等（2007）开发的心理资本量表；组织创新氛围采用刘云和石金涛（2009）开发的组织创新氛围量表；员工创新行为采用张振刚等（2016）开发的员工创新行为量表。

四、研究结果

（一）信效度及相关性分析结果

利用AMOS 21.0 对数据进行验证性因子分析（CFA），通过模型比较以检验所用量表的聚合及区分效度。本文中组织创新氛围是由多部门员工评价，因此需要计算Rwg（j）与ICC来判断个体层面数据是否可以聚合到组织层面。①将由员工评价的组织创新氛围数据聚合到组织层次（89 家企业）。结果表明，组织创新氛围的平均Rwg（j）系数为0.95，高于0.70 的临界值，满足组内一致性要求。同时，变量的ICC（1）和ICC(2)分别为0.33 和0.72，也满足了ICC(1)>0.05 和ICC(2)>0.50 的判定标准，因此可以将员工层面的组织创新氛围聚合到组织层面。此外，针对员工评价的五个因子（个体层面）分析表明，五因子的模型（χ2/df=3.60，TLI=0.91，CFI=0.90，RMSEA=0.07）拟合最接近理想状态，相关变量确实为五个不同构念，具有良好的区分效度。相关性分析表明②数据分析结果请见《经济科学》官网“附录与扩展”。，各主要变量之间均呈中低度相关，这为进一步研究提供了条件。

（二）假设检验

1.人力资本、社会资本及心理资本的中介作用

本文通过分别检验人力、社会和心理资本在HPWS 与员工创新行为间的间接效应（a×b）是否显著不为0 来判断中介机制，运用Mplus 7.4 进行多层次路径分析。由表1 可发现，HPWS 与员工创新行为间的回归系数在95%的置信区间内不包含0（[0.45,0.86]），证明假设1 成立；HPWS 对人力资本（[0.45,0.86]）、社会资本（[0.45,0.86]）及心理资本（[0.45,0.86]）的回归系数在95%的置信区间内均不包含0，因此假设2、4 和6 成立。HPWS通过人力资本对员工创新行为的间接效应在95%的置信区间内③由于跨层次路径分析方法估计得到的间接效应往往不服从正态分布，因此本文使用蒙特卡洛方法参数估计生成间接效应的置信区间。为[0.04,0.50]，不包含0，假设3 成立；HPWS 通过社会资本对员工创新行为的间接效应在95%的置信区间内为[0.45,0.96]，不包含0，假设5 成立；HPWS 通过心理资本对员工创新行为的间接效应在95%的置信区间内为[0.38,0.83]，不包含0，假设7 成立。

表1 三类资本的中介效应检验

2.组织创新氛围的调节效应检验

进一步地，研究通过检验组织创新氛围分别为高（+1 s.d.）和低（-1 s.d.）时的差异显著性来验证模型的调节效应。如表2 所示，当创新氛围高时，人力资本对员工创新行为有显著正向影响（b=0.05,p<0.01）；创新氛围低时，人力资本对员工创新行为的影响不显著（b=0.02,p>0.05），但二者的差异显著（b=0.03,p<0.05），假设8a 成立。当创新氛围高时，社会资本对员工创新行为有显著正向影响（b=0.05,p<0.01）；创新氛围低时，社会资本对员工创新行为的影响不显著（b=0.01,p>0.05），但二者的差异显著（b=0.04,p<0.01），假设8b 成立。当创新氛围高时，心理资本对员工创新行为有显著正向影响（b=0.05,p<0.01）；而创新氛围低时，心理资本对员工创新行为的影响不显著（b=0.01,p>0.05），但二者的差异显著（b=0.04,p<0.01），假设8c 成立。

表2 组织创新氛围的调节效应检验

3.被调节的中介效应检验

根据组织创新氛围的平均值加减一个标准差将数据分为高/低组织创新氛围水平组，之后对两组中介作用的差异作分析。结果发现，首先当创新氛围较高与较低时，人力资本的中介作用差异不显著（95% CI=[-0.004,0.03]），说明创新氛围没有调节人力资本在HPWS与员工创新行为间的中介作用，故假设9a 不成立；其次，当创新氛围较高与较低时，社会资本的中介作用差异显著（95% CI=[0.002,0.07]），因此创新氛围调节了社会资本在HPWS 与员工创新行为间的中介作用，故假设9b 成立；最后，当创新氛围较高与较低时，心理资本的中介作用差异显著（95% CI=[0.001,0.07]），说明创新氛围调节了心理资本在HPWS 与员工创新行为间的中介作用，故假设9c 成立。为进一步检验调节效应的作用模式是否与假设一致，我们根据组织创新氛围分别在高（+1 s.d.）和低（-1 s.d.）时的效应做出调节效应图。图2（a）、（b）和（c）分别反映出人力资本、社会资本、心理资本与员工创新行为的关系在组织创新氛围较高时相对较低时更强，结果与假设8a、8b 和8c 一致。

图2 组织创新氛围调节作用

五、研究结论与讨论

（一）理论意义

首先，本文检验了组织层面HPWS 对员工创新行为的影响，发现HPWS 与员工创新行为显著相关，揭示了组织实施的HPWS 是员工创新行为提升的重要源泉之一，拓展了Escribá-Carda 等（2016）有关“员工感知性HPWS 可以有效提升员工创新行为”的观点，并进一步丰富了HPWS 对员工个体变量影响的跨层次研究。

其次，我们基于胜任力视角，将员工人力、社会及心理资本整合在同一分析框架内，检验了其在HPWS 与员工创新行为间的中介作用。研究发现，组织可以通过HPWS 增强员工的人力、社会及心理资本，进而促进其创新行为的提升。该结论部分呼应和拓展了Liao等（2009）、顾琴轩和王莉红（2009）、Jiang 和Liu（2015）、Agarwal 和Farndale（2017）、Miao 等（in press）等有关人力、社会或心理资本可以在HPWS 与其组织/个体结果中起中介作用的观点，并支持了赵曙明（2012）所建议的将不同类型资本整合在一个理论框架内的研究见解。本文根据胜任力视角提出一个较为完整的检验HPWS 影响机制的理论框架，进一步拓宽了HPWS 在个体层面的中介作用机制研究。同时，研究也间接表明，无论是哪类资本，都仅仅在HPWS 与员工创新行为间起部分中介作用，从估计值与置信区间判断，人力资本的作用显然相对较弱，这一结果也从侧面说明了HPWS 在促进员工创新行为的过程中，更主要的是通过为员工构建社交互动网络并提高员工积极心理来实现的。需要注意的是，本文是分别将三类资本放入模型进行分析的，但不可否认的是三类资本是员工个体同时拥有的资本，三者之间并非独立存在，而是具有相关性。因此，本文也曾尝试将三类资本同时放入模型进行数据分析①数据分析结果请见《经济科学》官网“附录与扩展”。，结果显示人力资本的中介效应并不显著，心理资本边缘显著，只有社会资本是HPWS 影响员工创新行为的中介变量。但这一发现并不意味着三类资本中的人力和心理资本不重要，而只是从另一个角度证明，相较于人力和心理资本，社会资本在中介机制中的作用更强。过往研究也认为，尽管理论与现实可能存在差异，但人力资本（Liao 等，2017）和心理资本（Agarwal 和Farndale，2017）在HPWS 影响创新的过程中的确有其独特作用，不可忽视，因此本文并未采取此方法继续分析。

此外，本文还探讨了胜任力视角下，员工三类资本对其创新行为的影响是否有赖于组织创新氛围的强弱，研究结论支持了我们的假设，发现无论是人力、社会还是心理资本，其对员工创新行为的影响都会随着创新氛围的增强而增加。不仅如此，研究还进一步提出了被调节的中介作用假设，即检验员工三类资本在HPWS 与员工创新行为间的中介作用是否会被创新氛围所调节。假设得到部分支持，研究发现社会与心理资本在HPWS 与员工创新行为间的中介作用受到了组织创新氛围的调节，即创新氛围越高，社会及心理资本在HPWS 与员工创新行为间的中介作用越强。这表明，HPWS 对员工创新行为的作用机制并不是无条件的，而是会受到组织情境——创新氛围的影响。组织创新氛围的强弱是社会与心理资本能否在HPWS 与员工创新行为间发挥作用的关键要素。因此，将组织创新氛围纳入综合模型系统性检验员工创新行为的形成机制研究有其必要性。

令人意外的是，研究中组织创新氛围并没有表现出对人力资本中介HPWS 与员工创新行为关系的调节作用。这表明，人力资本在HPWS 与员工创新行为间的中介机制并未受到由创新氛围强弱所形成的组织情境的影响。一个可能的原因是人力资本是指凝结在员工体内的知识、技能及能力的总和，相较于社会与心理资本，其更具稳定性，一旦形成便不易受到情境因素的影响和改变，因此无论创新氛围高或低，人力资本可能都不会更多或更少地传导HPWS 对员工创新行为的影响。反观社会与心理资本则不同，员工的关系网络与积极心理状态是极易受到组织情境的影响而发生改变的。当然，对此结果的分析还有待未来研究的进一步深入。

（二）实践意义

本文有四点实践启示：首先，组织实施HPWS 有助于员工创新行为的发挥，即组织的管理制度及流程是员工创新行为的一大“激发源”。当然，HPWS 的有效性还需满足内部契合性及外部协同性的要求（须根植于中国情境），因此有别于西方推崇的高承诺或高参与工作系统，兼顾“控制”及“承诺”的人力资源实践更符合经济社会转型期的中国企业。作为企业的管理者，要重视HPWS 对员工创新行为的积极作用，用系统性的视角去认识人力资源实践发挥的作用，摒弃将西方企业优秀管理实践直接复制的拿来主义，结合中国实际构建属于中国特色的人力资源管理实践。

其次，在胜任力视角下，HPWS 可以通过三类资本对员工创新行为产生积极影响，表明员工的知识、技能及能力，社会关系网络，积极心理状态在HPWS 与员工创新行为间扮演重要角色。因此，企业管理者在利用HPWS 提高员工创新行为的过程中，要着重关注员工三类资本（人力、社会及心理）的提升，加大对员工胜任能力的投资。需要注意的是，单一资本仅仅在其中发挥部分中介作用，因而员工创新行为的提高并非是单方面投资人力、社会或心理资本的结果，管理者应基于系统性视角，对三类资本进行综合性投资。

再次，三类资本对员工创新行为的有效提升还取决于员工对组织创新氛围强弱的感知。因此，作为管理者，在提高员工创新行为的过程中，应致力于构建良好的组织创新氛围，积极引导员工三类资本对其创新行为的影响，比如除了在组织层面支持员工创新行为外，还应该促使直接主管加大对员工创新的关注，同时鼓励同事之间对创新行为的支持与帮助。

最后，研究还发现，组织创新氛围可以调节社会与心理资本在HPWS 与员工创新行为间的中介作用，而人力资本却没有表现出调节作用。因此，企业管理者应认识到组织创新氛围对于激发社会与心理资本的作用更为重要，在HPWS 提高员工创新行为的过程中，可通过适当加大组织创新氛围强度以促进这两类资本效用的发挥。

（三）研究局限与未来展望

本文还存在一些局限性。第一，尽管本文尝试将三类资本同时置入模型进行中介效应检验，但发现人力资本与心理资本的效应并不显著，这与过往研究的发现（顾琴轩和王莉红，2009）有所不同，可能的原因是本文对人力资本评价指标的选取存在差异：我们并未将受教育程度或工作年限等客观指标直接视为个体的人力资本，而是将其作为控制变量，而后对人力资本进行评价，这可能是同时对中介变量进行分析时人力资本和心理资本不显著的原因，但我们仍然认为后续的研究可以通过更科学的研究设计（如采用更具体的客观指标评价三类资本）同时将中介变量置入模型进行检验，以期获得更精确的结论。第二，虽然本文基于胜任力视角，运用三类资本揭示了HPWS 与员工创新行为之间的“黑箱”，但未来的研究需进一步检验其余类型资本对这一关系的中介作用，如组织资本等。第三，我们对员工创新行为的测量属于员工自评，此方式难免会使研究结果产生偏差，未来研究可采用直属上司评价的他评方法以使测评结果更为客观。