论如何规避劳务派遣用工风险的防范探究

曹娜

摘 要：劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，而劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣是一种较为新型的用工方式，其具有较多的优势，比如优化了人才结构，提高了企业的工作效率等。而随着现行法律法规不断完善，一些勞务派遣机构和实际用工单位不断加强规避法律风险的意识，并且采取了合法、合理的方式防范和规避劳务派遣用工带来的法律风险。

关键词：规避  劳务派遣  用工风险  防范

劳务派遣具有简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为的作用，但是如果企业的风控的意识淡薄，那么劳务派遣形式将导致企业出现各种劳动争议的法律风险，因此企业应当制定规章制度防范劳务派遣用工所带来的风险，这样企业才可以提高管理效率，提高企业的经济收入。本文论述了如何规避和防范劳务派遣用工的风险，以期为企业规避风险提供参考。

一、劳务派遣的用工关系探析

劳务派遣又称人才租赁、劳动派遣、人力派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，再根据其他实际用工单位的具体人力需求将劳工派遣到其他单位工作，实际用工单位在接受了劳务派遣机构提供的人力资源后向其支付约定金额的服务费用的用工形式。其实际上是被派遣的劳工与实际用工单位之间产生实际的劳动力给付事实，劳务派遣机构给劳动者支付薪酬，实际用工单位则需要向劳务派遣机构支付一定金额的服务费。90年代劳务派遣首先出现在我国国有企业劳动制度改革中，期间出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行。但是劳务工一般只是从事技术含量较低的岗位工作，如收银员、保安、保洁员等工作，如果劳动者出现疾病或者年龄较大的情况，其劳动力较弱，派遣单位就会在其劳动合同期限终止后拒绝续签。

这种用工关系即实际用工的单位与派遣劳工未签订劳动合同，但是却存在实际的用工关系，而劳务派遣机构与派遣劳工虽然签订了劳动合同，但是尚未建立实际用工关系，这也可以被称为“雇佣”和“使用”分离的模式。这样的模式下，企业更应当规范用工制度，制定符合相关规定的风控制度来减少以至杜绝法律纠纷的产生。

二、劳务派遣的风险分析

（一）对劳务工的审核力度不强

劳务派遣是劳务派遣机构为实际用工单位提供劳动者的一种服务方式。一般来说，劳务派遣机构都会为了赚取服务费而迁就实际用工的要求，比如说实际用工单位向劳务派遣机构提出紧缺人才的需求，让其在较短时间内提供符合数量和质量的劳动力资源，而劳务派遣公司可能当下没有符合要求的员工，他们就会降低要求招聘，甚至有时候会减少审核劳动者的相关手续，有时候甚至不核实劳动者是否真正解除了与上一家用工单位的劳动关系，这样则会给其他公司带来损失，而这些情况也为劳务派遣机构和实际用工单位均带来较大的风险。

（二）未及时签订劳动合同

有些劳务派遣单位缺乏懂法律的风控人员以及人力资源管理人员，导致其对法律风险的防范意识较为淡薄，而派遣劳工一般都为低学历的人员，他们一般没有签订书面的劳动合同，只是与劳务派遣单位口头约定用工地点、期限与薪资，这样在派遣员工一旦出现事故等状况时，实际用工单位将会承担巨额赔偿费用，给实际用工单位造成严重损失。

（三）同工不同酬的法律风险

劳务派遣机构将派遣劳工派遣到实际用工单位工作一般都是和正式员工做着同等的工作，承担同等甚至更多的风险和责任，但是有时候派遣劳工和实际用工单位的其他正式员工的福利待遇也会有所差异。法律规定单位需要及时给员工缴纳社会保险，但是现实中有些实际用工单位将员工的社会保险费用支付给劳务派遣单位后，劳务派遣单位为了谋取利益而不给员工缴纳社会保险，这样派遣劳工的合法权益就会受到侵犯，而有些虽然给派遣劳工缴纳了社会保险，但是派遣员工从事于较为高危的行业，其容易出现意外事故，而派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。这就给实际用工单位带来一定的经济损失。

（四）劳务人员责任意识淡薄

劳务人员虽然与劳务派遣公司签订劳动合同，但是却与实际用工单位产生实际的用工关系，导致有些派遣劳工对其所在的岗位的归属感不强，从而使其的岗位责任意识淡薄，这样派签劳工的流动性就增加，而有些员工或多或少就会泄露企业的商业机密和秘密，给用工企业造成经济损失。

三、规避劳务派遣用工风险的对策探究

（一）选择正规的劳务派遣公司

劳务派遣公司是否正规关系到派遣员工的权益保障问题。实际用工单位应当选择正规的劳务派遣单位进行合作，在合作时应当严格审查劳务派遣公司的资格，例如审核其营业执照的营业范围以及公司的地址、规模等，正规的劳务派遣公司会与派遣员工及时签订劳动合同，并且给员工缴纳社会保险，严格保障派遣员工的权益，而实际用工单位应当与劳务派遣单位签订《劳务派遣合同书》，这样就能够减少因劳务派遣公司不合规所带来的法律纠纷的产生。

（二）严格审查派遣人员的资质

劳务派遣单位应当在招聘时严格审查应聘人员的资格证书以及工作经历，最重要的是一定要确保其与其他用人单位不存在劳动关系，并且人事专员应当留存一份其与上一家用工单位的离职证明，这样可以确保派遣员工与其他用人单位不存在劳动关系，减少了法律纠纷产生，同时劳务派遣机构严格审查可以优胜劣汰，选择资质较好的员工，这样可以提高劳务派遣单位向实际用工单位提供劳务工的质量水平，更好地满足用人单位对于人才的各种需求。

（三）加强劳动保障监察，发挥监理公司的作用

劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位。有关部门应当加强对劳务派遣的劳动保障监察，维护劳动者的合法权益。可以对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，让其考取岗位所需要的证书，承担监察职能。

同时也可以发挥监理公司的监督作用，监理公司派遣一至两名专管员监督劳务派遣过程中的行为并且及时提出指正的建议，相关单位和个人应当依据建议及时改正，这样可以有效防止以至杜绝法律纠纷产生。

四、结束语

劳务派遣是一种新型的用工方式，其具有降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为的作用，而现实中劳务派遣过程中存在较大的风险，因此应当采取多方面的手段不断完善公司的规章制度，提高派遣员工的福利待遇，维护派遣员工的合法利益，这样相关单位以及派遣员工才可以在劳务派遣的过程中规避风险。

参考文献

[1]赵书峰.劳务派遣用工法律关系和法律风险分析[J].法制与经济，2013

[2]李坚，汪丽华，屠聂华.浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略[J].中国人力资源开发，2011.

[3]梁丽芝，莫俊，唐江.和谐劳动关系视角下劳务派遣用工模式存在的问题及完善[J].行政与法，2014.