国有企业人力资源共享服务中心应用

冀秋红

摘要：随着社会经济的快速发展，人力资源共享服务中心已经发展成为企业人力资源管理的重要支柱。国外的企业在实践运用过程中已经积累了相对先进的应用经验，而人力资源共享服务中心在我国企业的人资管理中的具体应用也有了相当的发展。尽管当下我国运用人力资源共享服务中心模式的企业并不广泛，然而因为实际在企业人力资源管理过程中确实发挥出了非常有效的系统化提升作用，所以受到多元化、连锁型以及集团化的企业的普遍青睐和应用。企业人力资源共享服务中心有助于提升企业人力资源管理的工作效率，同时为企业缩减运营方面的成本投入，同时还可以有效加强企业人力资源战略性以及战术性的服务职能，对于大型国有企业而言，更是為其未来的可持续发展提供了非常专业企业高效的人力资源支持。

关键词：人力资源共享服务中心;三支柱;国有企业;职能方式

随着社会经济的快速发展，人力资源共享服务中心已经发展成为企业人力资源管理的重要支柱。人力资源共享服务中心的理念其实最早起源于20世纪90年代的美国，当时提出该人力资源管理模式之后就逐步在企业人力资源管理工作中得到运用。一些企业在人力资源管理规划中将人力资源共享服务中心作为一项重要的经营发展战略，以此为企业发展提供支持和服务。截止目前，我国的企业应用人力资源共享服务中心的管理模式也已经有十余年的发展历程，收获了一定的应用成效，同时也存在一些问题和不足。也因此如何高效优化企业人力资源管理的模式以充分顺应并满足当前时代发展的新标准和新要求就成为了目前现代企业组织管理必须要深入研究的重要课题[1]。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）整体运作效力较低

国有企业在努力调整优化自身的人力资源管理模式时，整体运作的效率比较低且动力不足，国有企业其实实行的是强传统性的本土化管理模式，大部分都是基于主营业务项目来进行拓展，开拓出多个不同的业务领域，企业在参与市场经营活动的时候，也承担着重大的社会责任与使命。而国有企业在进行人力资源管理体系的改革和优化过程中，忽视了人力资源管理模式的升级和优化，尽管企业对于硬件投入非常大，硬件升级快速，而软件服务方面尤其是人力资源管理工作的方式却没有进行有效的优化和调整。所以，其最终变革的结果就是数据类的统计工作最终发生的变化本质即人工操作转变为计算机操作而已。此外，国有企业的人力资源管理制度建设得到了快速发展和健全，各项标准也在逐步进行细化完善，实现统一归类分项管理的目标要求，这一点的达成有助于人们进行快速高效的查询和变更。然而这项变革也只在某个时期发挥了一定的积极效用，随着社会经济的快速发展进步，产业不断优化升级，传统的表面化管理的方式已经难以适应当下新形势下的企业发展需求。所以怎样能够更加高效地将人力资源的数据充分利用起来，作为一种新工具加以应用，由此对于企业人员各项活动和发展动向进行深入了解和把控，充分调整优化生产运营，同时对于企业的人力资源实现合理化的配置和布局，才是当下企业需要积极关注和探讨的课题。

（二）缺少有效的战略性管理内容

大部分的国有企业赋予其人力资源管理部门的具体职能大多都是行政事务类的职能，缺乏科学合理的战规划管理的职能内容，国有企业人力资源管理部门的具体模块尽管也安排了专人负责具体的管理工作，然而大部分国有企业的人力资源管理依然主要被作为辅助性工作来对待，所以很多工作的安排和管理都比较被动，这也是长久以来人们对于人力资源管理的定位问题有直接关联。比如，大部分企业都是站在企业整体决策的基础之上来制定企业的人力资源管理制度和规范，包括各项流程标准等，并没有能够让人力资源管理部门充分独立出来，能够站在为企业的综合管理运营发展的高度，为促进企业各项战略发展目标的充分实现而服务，也没有站在企业实际运营的角度去形成企业人力资源管理部门独有的特征和优势。

（三）缺乏激励机制

目前国有企业执行的人力资源管理的模式很难发挥有效的激励作用，缺乏合理的激励机制，难以调动员工的潜在工作动力。企业自身加强员工的管理效率时，同时要重视人力资源管理工作的价值和意义。自从有人力资源管理工作分工以后，传统的观念导致人力资源的从业者们无法充分站在岗位职责的需求为企业提供服务，为企业解决各种人力资源管理的现实问题。同时企业内部执行的绩效考核制度也是凭主观来评判，制度规范不够具体细致。即便绩效考核规范比较具体细致，也还难做到有效量化成为考核的重要数据，所以也难以通过这些方面衡量企业人力资源管理部门的实际工作效果[2]。国有企业的人力资源管理部门必须要像企业的业务部门一样，将企业的员工看作是自己的客户群体来对待，如果缺乏真诚服务的工作态度和意识，无法提升为员工服务的能力和水平，也就难以获得更高的绩效结果以及对应的待遇报酬。所以只有通过建立有效市场性激励机制，才可以充分激发企业人力资源管理工作人员的主观能动性，充分调动其创造潜力。

二、人力资源共享服务中心的优势分析

针对本文中所述的国有企业人力资源管理存在的种种问题，国有企业加强对于人力资源管理三大支柱的全面重视和应用已经迫在眉睫。不论是国内还是国外的企业，人力资源管理的三大支柱已经被广泛应用于大型的集团企业，具体三大支柱包括人力资源共享服务中心（HRSSC），人力资源业务伙伴（HRBP）以及人力资源专家（COE），其中人力资源共享服务中心的模式需要在企业的员工规模要达到一定的量的基础上可以发挥出更加显著的效力。尤其是针对事务性、标准化以及固定模式且工作任务量比较大需要重复进行的工作内容。据有关权威研究机构的调研数据分析显示，很多集团企业以及多元化企业、多产化企业在具体应用人力资源共享服务中心的模式之后企业人力资源管理工作的效率有了非常显著的改善和提升。同时，一些国有企业的管理层开始积极支持加大对于企业人力资源管理工作的软硬件的投入力度，在此基础上充分发挥人力资源共享服务中心的运营优势和特色，就可以实现为企业发展充分服务的战略目标。

（一）提高整体工作效率

人力资源共享服务中心主要在于将事务性的服务管理工作充分实现集约化和高效化管理，同时通过一些平台实施有效的集中化管理和控制。比如，员工的社保管理、员工奖金核算和发放管理、劳动合同管理、员工入职与离职情况管理、人力资源相关数据统计报告分析、企业员工信息管理、人员职业发展培训等等统一落实集中式的高效管理。在人力资源共享服务中心可以设置具体的部门负责具体的人力资源工作模块，专业的人干专业的事情，会使得工作效率得到大大的提升。比如，在人员招聘管理工作中，企业的某个业务板块需要招聘几位工作人员，那么相关部门就可以通过对应的平台客户端来提交招聘需求信息，共享服务中心的工作人员就可以筛选合适的招聘渠道来为其导入比较匹配的信息资料，这样就可以保证有意向的求职人员第一时间快速获取求职信息，充分提升人才招聘的效率，高效满足企业发展的需要，大大节省了企业招聘环节的各项资源成本，有助于大型国企集团总部有效管理企业的人员活动情况，以此有效實现企业人力资源的扁平化管理，充分降低资源在繁复的工作流程和环节中的消耗，促进人力资源管理的高效性达成。

（二）人力资源管理的功能性更强

企业人力资源共享服务中心这种工作模式就是要将国有企业原本人力资源管理中的事务性工作充分集中起来进行管控，而针对人力资源管理的具体策略以及企业定制类的战略管理措施等都需要通过专业的人力资源管理专家来负责统筹。比如，结合企业发展战略规划来制定企业的人力资源管理规划以及人力资源管理测评的设计，人力资源管理的六大模块的相关方案和制度规范的设计等等，其中要有专门的人力资源业务伙伴也就是HRBP来负责充分深入洞察企业员工的实际需求，助理企业的全面可持续发展。比如，帮助企业的业务部门充分维护员工之间的和谐互助关系，及时发现并处理日常工作过程中的人力资源管理问题，促进企业人力资源管理流程的落地执行，实现人力资源管理的战略目标。人力资源管理的三大支柱的后两项的活动顺利开展其实也有赖于人力资源共享服务中心提供的各项信息数据，并且为人力资源共享服务中心提供有效的方案支持。人力资源共享看似属于非常基础的工作，但是却充分明确了人力资源管理体系工作重点，高效地抽离出企业人力资源管理的核心内容和团队。

（三）促进服务从职能向业务的转变

因为企业人力资源必须要做好角色的转变，也就是把同事当作客户来对待，人力资源管理的资金来源也要进行转变，从原本的工资支付转变为服务型收费，这样也可以促进人力资源管理工作人员的观念和意识转变。尽管应用人力资源共享服务中心的模式的企业大多数都是由集团总部拨款或者是其直属的人力资源管理部门来负责，然而还是有相当大的费用会分摊至服务对象的身上，或者通过服务定价的方式来收取相应标准的费用，定期进行审核评估，这样的方式转变也可以有效调动企业人资部门的服务潜力，为企业创造更大的经济效益。

三、结语

总而言之，国有企业人力资源共享服务中心的应用和实践能够为企业带来积极的促进作用，但针对国有企业人资管理传统模式下所存在的种种问题，企业也必须要加强关注和重视，在建立企业人力资源共享服务中心的模式之前，要充分做好全面的准备工作，大力发挥长处，借鉴前人的优秀经验的基础上不断提升自身的短板，充分发挥其潜在价值。

参考文献：

[1]傅强.国有大型集团公司组建人力资源共享服务中心的探索研究[J].经营与管理，2020（6）：10-13.

[2]周敏.基于集约化管控的人力资源共享服务中心建设探讨[J].企业改革与管理，2019（23）：59+65.