新时期年金在国企薪酬管理中的激励作用

干小丽

摘要：年金在我国已有二十多年的历史，随着经济改革的深化与国企管理能力的提高，年金从最初的试点到政策规模的完善制度化。年金不仅是国企的福利之一，也是对国家多层次养老保障体系的完善。本文就国企年金、养老保险现状，结合国企薪酬管理，对年金在国企薪酬管理中的作用进行分析。

关键词：年金;薪酬管理;养老保险

一、年金

年金，是按《企业年金法》的政策规定，在参加基本养老保险的基础上，企业与职工共员参与，按照促进企业发展、效益与贡献挂钩的原则，建立的补充养老保险，是多层次养老保险体系的重要组成部分。 年金是企业自愿建立的员工福利计划，实质是递延支付职工勞动报酬或者企业利润的再次分配，年金主要实施单位是国有企业。

二、企业养老保险与国有企业养老保险现况

企业养老保险制度从1986年10月开绐在合同制工人中试运行，1993年在电力行业力内全面试点，多数县市地方是从1996年后开绐建立。参保基数、指数、计算方法、待遇支付也是各县市地方统筹，直到2005年国务院颁布的《完善企业职工基本养老保险制度的决定》才建立了统一的省级统筹养老保险制度。

（一）企业养老保险现状

1.养老保险收不抵支，资金缺口较大

企业养老保险基金由养老保险的征缴、利息收入与财政补贴三部分组成。快速上涨的保险基数、年青职工参保意识不强，养老保险费用欠缴与脱保的情况非常严重，退休人员逐年快速增长，养老金待遇逐年增加，养老保险费用开支越来越大。截至2019年，养老保险基金收不抵支的省份有6个，处于恰好平衡的省份也越来越多，资金缺口较大。

2.“空账”规模大，历史欠债严重

目前实行社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度。已退休的职工（即所谓的“老人”）和在实施个人账户制度以前较早参加工作的职工（即所谓的“中人”），在实行养老保险前的工作年限里并没有缴费与个人账户的积累，但却默认这些职工是缴费的，养老金待遇也是需要支付的，形成了巨大的“空账”，截至2017年空账达4.7万亿。

（二）国有企业养老保险现状

1.及时参与养老保险、完善的统计缴费基数制度保障了国企职工权益

由于国有企业养老保险基本上都是第一时间参加，在2000年前，国有企业职工收入比当地地方收入高，因而90代国有企业职工的养老保险指数都较高。国企完全按照国家薪酬管理规定计发职工工资，职工上年所有收入做为养老保险缴费基数，因而职工权益得到保证。

2.国有企业效益不稳定，养老保险缴纳困难

由于国家经济改革的深入，国有企业从计划经济转入市场经济，激烈的市场竞争让企业举步为艰，困困重重。为了保证企业的生产正常运营，保证职工的工资正常发放，低价中标与垫资生产成为常态，贷款资金高成本，三角账务使资金回收难度加大，单位效益也处于不稳定状态，养老保险费缴纳存在一定难度。

3.企业职工养老金与公务员事业单位差距较大

企业养老金按缴纳的基数进行计算，企业退休职工养老金的替代率为在岗时的45%—50%。虽说企业退休人员连续十多年调整养老金待遇，但由于养老金基数低，退休金待遇低于同地方层级公务员事业单位退休人员。截止2019年，企业退休人员养老金待遇与公务员事业单位退休人员养老金待遇比为1：2.1：1.8。

三、薪酬管理体系

企业都希望有较完善的薪酬管理体系，通过薪酬来达到激励员工，促进生产，提高工作效率的目的。但在实际中，因为薪酬管理存在着种种问题，使企业薪酬激励作用难以达到预期效果。

（一）国有企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬制度不完善，缼乏全方面的激励，缼乏长远的规划，不能根据市场外部环境的变化迅速地调整薪酬;

2.薪酬固定部分比重偏多，绩效比重偏低，工作绩效拉不开差距，激励性不足，薪酬具有随意性，随时可因领导的要求增减薪酬;

3.薪酬与工作业绩挂钩不大，薪酬考评结果不透明，工资上升空间小等等问题。

（二）企业年金与薪酬管理体系

企业的薪酬体系应该短期和长期激励兼顾。年金是国有企业薪酬管理体系的重要组成部分。国有企业的薪酬主要以短期激励（岗位工资与绩效工资）为主，由于国有企业不仅要在白热化的市场竞争中博求生存，还要担负起社会责任的性质所然，绩效工资的激励作用不能充分体现。年金可从费率、筹资、支付方式和计发办法等方面灵活设计，充分发挥薪酬的长期激励作用，弥补薪酬制度的不足，优化企业薪酬体系。在设计年金计划时必须遵循的原则是：

1.薪酬管理目标决定企业年金的目标

年金与工资、绩效和其他福利项目共同为薪酬管理体系服务。是对薪酬管理体系的不足之处进行优化与调整，最大限度的达到薪酬工资的激励作用。因而企业年金计划的设计要以企业薪酬管理战略目标为核心。

2.企业盈利决定员工福利与待遇企业的规模和效益水平

福利待遇的成本收益是薪酬管理目标计划中必须考虑的。成本过高，企业没有能力来实现，成本过低，又不能起到激励作用。员工的福利待遇肯定要与企业的效益相匹配才是最合适的，才能长远有效地运营。

四、年金的激励作用

（一）年金有利于提高生产率，促进企业发展

年金规模与企业效益挂钩，员工的年金账户与劳动收入挂钩，因劳动贡献大小而有所不同。年金个人账户实时可见，最大限度提高职工的劳动积极性，激励职工增加产能、挖掘潜力，降低成本，增加效益。从而全方位的提高企业劳动生产率，促进企业发展。

（二）年金有利于留住骨干，减少人员流失

完善的五险两金制度，企业福利最高规格，对每年的大学生与优秀人才具有较大吸引力。职工享受年金有一定的服务年限规定，在约定服务年限内与企业解除劳动关系，就会终止年金计划，年金收益会遭受损失或完全失去，加大离职成本，离职时职工就会谨慎考虑，减少优秀人员流失，保持企业人才队伍的稳定。

（三）年金有利于提高职工的养老待遇

年金可以提高职工退休后的养老金待遇水平，减少基本养老金较低而造成的收入差距，弥补养老待遇保障水平的不足，提高退休职工的生活水平，充分发挥补充养老保险的作用。

（四）企业年金是现代企业管理理念的体现

企业年金制度的建立，是把人才视为资本而不是成本的现代管理理念，是企业重視人才的具体表现。建立完善的五险两金福利的企业还不多，是职工福利待遇全面的体现，是爱才尊重人才的展现，树立企业良好的形象。

（五）企业年金有利于企业分配

年金是将职工待遇、企业的经营状况与职工贡献相关联一起，从而达到员工激励的目的，实质是职工的一种延迟支付的工资收入，是对企业效益的延迟再次分配，通过调整收入再分配，达到薪酬管理的有效激励最大化边际效应。

五、年金在国有企业中面临的问题

（一）年金在国企中是“一半海水，一半火焰”

年金只有在退休、出国定居和死亡时才能领取，即使年轻时辞职，也要等到退休时间才能领取自己账户上个人部分年金。年轻职工因为收入偏低，又面临结婚、生子、房车贷、孩子教育等生活压力，普遍不愿意缴纳年金，重视眼前可支配收入。而中高层领导与老员工，由于收入较高或生活压力较小，再加上距离退休时间不远，则非常喜欢企业年金。

（二）年金激励作用不充分

年金由职工上年收入为基数，按照年金协议中的职工与企业比例共同缴费组成，但由于职工收入有限，划入个人账户的金额也不多。最关健是必须等退休时才能领取。在未来的收入与眼前的收入之间，职工更倾向于现时的可支配劳动报酬。再加上国家宽松的货币政策，货币逐年贬值，使企业年金的激励作用有限。

（三）社会保险负担沉重

按照国家社会保险法的规定，目前企业参加五险，企业负担的保险费近30%。虽然国家近两年不断减经企业负担，给企业减费降税，养老保险缴费比例有所下降，还是有近25%的企业配比。算上住房公积金与年金，五险两金企业配比有近45%的比例，企业人工成本居高不下，加上行业经济的不景气，使企业不堪重负。

（四）年金的运营水平管理能力不强，保值增值能力弱

企业年金按照《企业年金法》规定信托运营，但由于我国的资本市场还太年轻，年金的运行规则与运行程序还需要规范完善，基金的积累及运营的金融市场还处于初级发展阶段，缺乏多渠道、管理运营能力强的投资机构，基金主要用于购买债券等稳定收益，因而投资收益不佳，保值增值能力弱。

（五）年金的比例过低，税收优惠比例太低

年金作为养老保险的支柱之一，单位与个人比例比基本养老保险低了一大半;企业缴费在工资总额5%以内的部分可列入管理费用进行抵扣，免征所得税。企业年金对个人没有税收优惠，职工在领取年金时必须缴纳个人所得税。种种原因造成企业建立年金计划不积极。

企业年金是企业员工的福利，年轻人与年长者是仁者见仁，智者见智。从目前运营情况来看，确实在一定程度上提高了退休人员待遇水平。如何使企业年金这一递延福利，能得到年轻职工的认可，更好地发挥激励作用，使企业在市场中更具有竞争力，更好地发展，才是企业年金的终极目标。

参考文献：

[1]王冬宁.浅析企业年金在我国企业薪酬管理中的作用[J].华章，2011（12）.

[2]杨胜利.企业年金的激励作用研究[J].理论探讨，2007（3）.

[3]杨秀兰.浅谈企业年金在薪酬管理中的作用[J].时代金融旬刊，2015.