韩非子人才观及启示

赵喜霞 王君文

[提要] 本文通过对韩非子人才观的探究，归纳其在选才、用才以及激励人才方面的主要人才观，对接其在现代企业人力资源管理上的理论，探究现代企业在人力资源管理方面存在的主要问题及原因，从而悟出韩非子的人才观对现代企业人力资源管理在选人、用人、授权以及激励等方面的启示，以推动现代企业人力资源管理工作有效开展。

关键词：韩非子人才观;选才;用才;激励;启示

基金项目：福建省中国特色社会主义理论体系研究中心2019年度项目：“推动中华优秀传统文化创造性转化与创新性发展的路径研究”（项目编号：FJ2019ZTB062）;福建省社科基地重大项目：“妈祖文化创意旅游的价值主張构建、体验共创与文化认同研究”（项目编号：FJ2018JDZ045）;福建省教育科学“十三五”规划2019年度重点课题：“互联网+背景下应用型本科院校人力资源管理专业校企合作实践教学模式研究”（项目编号：FJJKCGZ19-099）;莆田学院2019年教改项目（项目编号：JG201957）;莆田学院2020年教改项目（项目编号：JG202008）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

收录日期：2020年6月18日

中国传统文化博大精深，尤其是韩非子的人才观对现代企业人力资源管理有着极大影响，对接韩非子的人才观与现代人力资源管理的理论，探究韩非子的人才管理思想，挖掘企业在人力资源管理方面存在的主要问题及原因，并得出解决现代企业人力资源管理问题的有效启示，有助于推动现代企业人力资源管理的发展。

一、韩非子的主要人才观

韩非子主张人才是良好的德行与卓越的能力兼备。他认为有德有才的人，能够严格约束、自律、遵守规章法度、心无旁骛、专注的埋头于公务。而具有才能的人，能够凭借其聪明才智与能力胜任工作。韩非子强调：“程能而授事”，表示任何事务要选派有能力又适当的人去执行。人才必是“贤者”，也定是“能人”。韩非子的人才观主要表现在以下几个方面：

（一）选才之道。选才非常关键，而选准人才更是重中之重，要想选好人才，首先就要明确选人才的标准。韩非子在《人主》中说道，明惠的君主任用官员，所推举之人必定要有贤德，也必须选用有能力的人执行管事。所以，检验选才的标准，既应该有“贤德”而且也有“才能”。其次，通过制度选拔人才，识人才要从客观角度出发，避免主观臆断造成人才的判断失误。最后，勇于推荐，对内推荐可以不用避讳近亲，对外不用避开敌对之人，只要他们有贤德、有才能、能够胜任这份岗位，即可招之，使贤能之人，从专业、特长、个性等各个方面与岗位匹配。

（二）用才之道。第一，懂才所想，重才所利。韩非子的“人性自私论”主张掌管天下事，就要顺从人的本性。现代的企业家都应该抓住员工的需求、欲望，以此为出发点，利用组织成员的需求、欲望连同外部因素的作用，在其基础上重用有智谋、有才能的人才，重视人才所能带来的好处。总之，若要事成，则必须懂才所想，重才所利，谋事灵活应变。第二，能岗匹配与扬长避短。在用人方面，管理者需要学会管理“人和”，也就是说，将能人、庸人团结一心，上下团结，增强向心力，懂得全能人不是全用，而是专业化的，专才专用。正所谓“天下有信数三：一曰智有所不能立，二曰力有所不能举，三曰强有所不能胜”（《观行》）。可见人各有所长，又各有其短。所以用人，要懂得用人所长，避人所短。第三，保持权威与适当授权。“法”即刑、惩罚、规则;“术”即道，是方法，匹配那些具备必要技能、能力的人有适当的工作;“势”即力量、权势;对于一个管理者来说，只要能够灵活运用韩非子的“法”、“术”、“势”，就可以劳心而不劳力，治人而不治于人，成为企业权力的拥有者和运用者，这样的管理者就是“明君”。明君对所用之人要充分信任，适当放权，韩非子就针对统治提出了授权观点：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，他认为懂得授权，敢于放权并善于放权是一个管理者取得成就的基础和条件，必须通过授权来提高组织绩效。

（三）激励之道。韩非子认为：“明主赏不加于无功，罚不加于无罪”。丰厚的奖赏必须伴有相应的重罚，以此增加效价。换句话说，采取措施增加管理者所期望的行为，同时，管理者未预期的行为应该尽可能地降低为负值。只有这样，管理者才能加强管理下属的行为，使其朝着管理者的方向发展。接下来是信赏必罚，提高期望。信用惩罚的目的以及核心理念都是提高管理者的信誉。在被管理者看来，只有可以实现的奖励是强大的，只有可以做出的惩罚是有力的。因此，明智的领导者应该知道如何在严格的信誉下管理下属，提高下属期望值。

二、企业在人力资源管理方面存在的突出问题

（一）人才选拔机制不规范。在人才选拔方面，绝大多数中小企业没有客观的选拔标准，在人才的选择上缺乏规范性，员工入职后也很少经过系统的培训，这大大降低了员工的素质。主要原因是招聘人才的方式大多是基于传统的校园招聘会和社会招聘，而猎头企业的选择几乎很少。此外，岗位晋升的考核标准是与领导关系的亲近、好坏。企业没有明确的、可衡量的晋升标准，缺乏具体的规定。领导和下属缺乏沟通，人才的选拔主要是基于领导，缺乏规范的人才选拔标准和选拔方法。

（二）HR专业人才匮乏。目前，大多数中小企业根本就没有专门设立人力资源管理部门。而人力资源管理工作更多的只是如工资、考勤等这些传统的简单工作，与专业的人力资源管理能力没有一点关联，甚至行政人员也一直负责人事工作。原因主要表现为：在很多企业中，人力资源管理部的员工大多数都是负责简单行政工作的，要么就是从前负责技术工作再调任行政职务的员工组成。他们几乎都不是人力资源管理的专业人士，缺乏人力资源管理方面的专业知识，只知道人力资源管理的一点概论，做一些简单的管理工作，缺乏从整个企业的人力资源情况出发的意识，是不可能把人力资源管理工作做得专业，精致周到的。

（三）人才激励机制不完善。激励机制是通过某种方式鼓励员工提高工作效率和工作质量的一种手段。许多企业不能科学地分析员工的不同需求，更不用说建立有针对性的激励机制。许多企业都采用雷同的奖金制度来提高工作积极性，这使得积极的员工更容易变得积极，消极的员工更容易变得消极，甚至两个员工的想法也会发生严重的矛盾。因此忽视了精神激励，如：榜样激励、理想激励等，集体的团结和向心力在一定程度上被削弱了，集體的战斗力和士气大大降低。一部分原因是当为员工建立激励制度时，往往强调物质激励而忽视精神激励;另一部分原因是这种“做好工作和没做好工作”基本上收入都是一种“大锅饭”行为，严重影响了激励机制的实施。

三、韩非子的人才观对现代企业人力资源管理的启示

久经时日的资料整合与对比推敲，笔者就韩非子的人才观对现代人力资源管理的启示有以下几点：

（一）完善人才选拔机制，培养HR专业人才。随着社会的不断发展，人才竞争日益激烈。在选拔人才时，要建立以“贤”和“能”为标准的人才观。在招聘中依据录用人才的标准，科学选才，并重视引进来的人才，对所录用的德才兼备的人才，要大胆地委以重任。而且企业的人力工作最好还是由科班出身的专业人才来做，在工作中也要加强对人力资源管理专业人才的培养。

（二）重视能岗匹配，注意扬长避短。首先，管理者必须头脑清晰，善于发现下属的优点和缺点，挖掘自己潜在的优势。正如尧帝和赵简主善于用人，因为他们知道夔与阳虎的长处。其次，管理者应该知道如何发挥下属的优势。每个职位的人才会有所不同。领导者应该善于选择每个职位所需的人才类型。最后，管理者不应该吹毛求疵和指责。正如韩非子所说：“以有余补不足，以长续短之谓明主。”

（三）给予适当授权，提高管理效能。合理的授权能够锻炼下属的办事能力，激发下属的创造力，让管理者拥有的一小部分权利和对应的职责授予下属，能够支持和帮助下属完成任务，达到一定的目标。同时，让管理者能够用相对灵活、弹性的时间处理重大项目和战略目标执行，挣脱日常繁琐事务，鼓舞团队士气。与此同时，要避免下属以下犯上，破坏管理者威严，所以在适当授权之时也要保持管理者的权威，要监督下属工作，在其犯下不可饶恕的错误时，立刻撤销对他的授权。

（四）健全激励机制，调动员工积极性。激励机制有利于实现员工个人目标，同时实现企业目标，促进企业持续性良性发展。企业要完善激励机制，制定薪酬制度的过程中，避免干好干坏都一个样的薪资，要了解员工的个人需求与薪酬期望，完善薪酬体系。激励方式要多样，避免单一，重视物质与精神奖励相结合，制定多元福利模式，让员工根据自身需求自主选择，进行针对性的开发激励，吸引留住员工，提高员工满意度，提高员工积极创造性，将激励机制运用到人力资源管理的各大模块工作中，以目标、机会、奖励激励相结合，建立组织目标，通过相互合作完成组织目标，引发激励，控制激励达到最佳效果。

主要参考文献：

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[2]杨欣.韩非子的人才观对现代人力资源管理的启示[J].西南民族大学学报（人文社科版），2003.24（11）.

[3]杨欣.韩非子的用人艺术及其现代启示[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2004.26（5）.

[4]张占波.鞍钢实业集团人力资源管理存在的问题及对策研究[D].沈阳：沈阳理工大学硕士学位论文，2017.

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