中小民营企业人力资源管理研究和改进措施

2020-10-15谭应宏谭国仁徐青山

中小企业管理与科技·上旬刊 2020年9期

谭应宏谭国仁徐青山

【摘要】改革开放40年以来，中国经济建设取得了举世瞩目的成就，其中中国民营企业为中国经济发展作出了重要贡献。随着改革开放的不断深入和中国经济与世界接轨，民营企业发展面临新的格局。正在发展中的广大中小民营企业如何实现升级和转型？如何适应国家发展方向和世界经济潮流？论文站在行业和政府的角度，聚焦中小型民营企业的人力资源进行分析研究，对我国中小民营企业的现状进行分析研究并提出解决方案。

【Abstract】Over the past 40 years of reform and opening up， China has made remarkable achievements in economic development， among which private enterprises have made important contributions to China's economic development. With the deepening of reform and opening up and the integration of China's economy with the world， the development of private enterprises is facing a new pattern. How to realize the upgrading and transformation of small and medium-sized private enterprises under development？ How to adapt to the national development direction and the world economic trend？ From the perspective of industry and government， this paper focuses on the human resources of small and medium-sized private enterprises for analysis and research， analyzes and studies the current situation of small and medium-sized private enterprises in China and proposes solutions.

【关键词】中小民营企业;人力资源管理;改进措施

【Keywords】small and medium-sized private enterprises; human resources management; improvement measures

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2020）09-0001-04

1 引言

在中国共产党中央十八大会议后，中国发展进入了新时期，经济建设展现出新的布局。中央政府實施五大战略，全面推进社会发展，在国家推行产业技术升级和人才战略的大背景下，广大中小民营企业面临再出发的新形势，在这种形势下，企业的治理特别是人力资源的管理尤为重要。人才是第一资源，是企业发展的主要动力，是企业赢得竞争的重要因素，也是企业创新发展的关键。

目前，人才缺乏是我国中小民营企业所面临最棘手的问题。人口老龄化使青年人才缺乏、优秀人才涌向一线经济发达地区、企业中的优秀人才纷纷自主创业、家族式管理限制人才发挥等问题成为当下中小型民企的通病。中小民营企业要生存发展创新最急迫的任务就是要建立起一套科学、合理、行之有效的人力资源管理体系，促使人才与企业同命运、共发展，实现人才与企业的双赢。

2 企业人力资源管理的概念、内容和研究方法

人力资源的定义是：存在于人体的智力资源，是指人类进行生产工作或推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。企业的人力资源是指：人力资源中能够推动整个企业发展的劳动者的胜任能力的总称，包括数量和质量两个方面。

企业人力资源管理是指：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

企业人力资源管理的内容分为六项：①人力资源规划;②招聘与配置;③培训与开发;④绩效管理;⑤薪酬福利管理;⑥劳动关系管理。

企业人力资源的研究方法主要采用：①文献梳理法。收集我国民营企业发展相关报告和相关资料。②定量分析法。通过到企业实地走访，开展问卷调查等形式，收集中小民营企业现有的人力资源管理情况。③实地调研法。企业进行实地调研，对人力资源管理的关键因素进行调研。

3 目前影响中小民营企业人力资源的问题

3.1 所处区域经济环境的外部影响

由于中国东、西部地区经济环境差别很大，东部地区经济发达，人均收入高，商业、制造业发达，岗位人才需求大，发展的机会多。中国中、西部地区特别是边疆地区经济相对落后，人均收入普遍低，中西部企业人才大多都往东部地区务工和发展，造成中西部地区中小企业难招人、留不住人，而东部发达地区人才聚积但人员流动大的特点。

3.2 中小企业内部管理机制不完善的影响

近年来，中国内地企业特别是西部经济欠发达地区企业的人才流失率都比较严重。究其原因是工作待遇、工作环境、发展的空间、企业发展前景等企业内部因素都左右着人才的去留。许多中小民企内部管理机制不完善，管理制度执行和考核侧重经济利益，管理团队和员工“一切向钱看”。企业管理团队“家族化”，严重制约人力资源和发展活力。人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能尚未发挥。目前广大中小民营企业的人力资源管理和人才激励机制还没有真正成为管理的有效工具。在团队中存在业绩上吃“大锅饭”、工资结构不尽合理等问题，造成了员工工作懈怠、缺乏激情，不愿挖掘自身的潜能。公司内部鱼龙混杂，优秀的员工不愿安于现状总想尝试寻求新的地方发展;老员工对公司忠诚但缺乏激情得过且过;骨干成员付出很多，业绩压力大，要求和报怨也多等种种内部问题严重影响企业发展。

3.3 企业缺少职业生涯设计与规划的影响

人是企业发展的源泉，企业需要对人力资源进行科学的规划，需要针对不同个体的人指导，引导员工进行科学的职业生涯设计。企业成为管理层和员工共同实现自我价值的平台，一起随着企业成长，这才是一个真正的共赢局面。

员工在企业发展不同阶段，在自己不同的人生阶段，需要不断地对个人职业生涯进行必要的评估与修订，实现企业与员工之间的良性互动，达到多赢目标，推动企业发展和职工的成长。

在公司经营过程中，高管层都把注意力集中在部门业绩上，对下属的职业教育和职业规划疏于引导，中层管理人员都在忙着实现本部门或本岗位的工作目标，却疏忽了对自己的职业生涯做一份计划。员工的职业生涯设计往往只是“以会带训”的形式泛泛而谈，没有系统的学习计划，一些管理者认为职业生涯规划重点在于员工自已的意愿和理想而被忽视。在这个快速发展的环境下，绝大部分年轻人都渴望在职业中第二次成长，如果员工在职业生涯中收获不到更多东西，就会有失落感，觉得在企业中“没有足够的成长机会与空间”而心生离欲。

3.4 企业文化不足的影响

从现代企业管理的理念来看，企业想要持续地健康发展、不断地做强做大，就必须强化企业文化的精神软实力建设。企业文化在一定意义上而言，是企业发展的内在动力，是企业凝聚力形成的源泉，也是企业竞争制胜的关键。

虽然许多中小企业也一直在做企业文化建设，通过开办专栏对企业进行广泛宣传，宣讲“艰苦奋斗，团结进取，敢为人先，共创大业”的进取理念，但许多中小企业文化仅仅停留在口号和标语层面，未能把企业文化真正地融入人力资源管理中去，导致企业文化没有发挥出其应有的导向性和持久性。员工总注重工作业绩，忽视与同事的情感和与企业的情感，总把自已看成“打工的”，不知道为谁而干，存在“干得成就干，干不成就走人”的思想。企业内各种“小圈子”的形成，团结进取的氛围不浓，员工归属感低。

3.5 人力资源管理不足的影响

当前广大中小民企已初步建立了人力资源的管理体系，员工的招聘工作、考勤管理、社保管理等工作内容均已纳入人力资源管理体系之中，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也进入了重要的管理范畴，但这些工作依然属于事务性的工作，公司的人力资源系统仍然停留在传统的人事管理层面，忽视了协助公司进行战略性定位的职责，造成了大部分精力被日常事务所牵绊，出现人力资源危机时“下乱棋”的情况，缺乏全局性的统筹与规划。

由于人力资源管理过于粗放，并且几乎没有涉及人力资源的发展规划、员工发展与规划、组织变革等战略性管理工作，没有发挥其应有的作用，造成一方面人力资源系统需要不断地进行招聘，因招聘工作占用了大量时间与精力，忙得不可开交;另一方面人才不断流失，部门人员臃肿与闲置情况并存。

4 人力资源管理不足的四种常见的表现

4.1 人才流失率高引起诸多问题

对于一般的生产型中小实体企业来讲，12%以内的人才流动是相对合理的，能够促进人才交流和技术积累。一些机构调研的数据表明：当前经济情况下中小民企的人才流失率为31.5%左右，人才流失是民营企业最头疼的问题之一。企业的人才流失意味着资产损失，众多正在发展中的民营企业都为之付出了巨大的代价，其影响主要表现在：①经营成本的增加;②商业机密的泄漏;③竞争对手能力的提升;④客户满意度的下降;⑤工作流的中断;⑥在职员工的不稳定。

4.2 激情不足，效率低下

公司干部或者员工的频繁更换会影响本部门其他员工的思想和工作的连续性，在職员工没有安全感，影响员工激情与创业精神，主动性不强、工作懈怠。有能力的员工受到排挤，时间长了没激情没动力，老员工看重资格不求进取，团队干事的激情不足效力低下。

4.3 人才储备不足，创新能力弱

由于中小民营企业存在难以招到高学历人才、用不好人才也留不住人才的普遍情况，就造成了企业发展缓慢和创新能力弱的现象，人才储备与培养是人力资源管理中两个最基础的环节，决定了人员的业绩与企业的可持续发展。人才储备的不足，特别是关键部门的管理者或者关键岗位的技能人才的流失，会影响整个部门的工作效率，甚至影响全公司的生产。高学历人才少，低学历人才占比大是造成创新能力弱、竞争力差的主要原因。

4.4 管理层权力交互、职责不清

中小民营企业的成长过程都是从创办者和主要股东从无到有、从小到大一步步打拼起来的，所谓管理工作都是建立在创办者个人意志上的，有很大主观性和随意性，不成系统。这种管理方式或多或少会延续在后来的企业中，造成企业管理制度制定时各部门权力交互和职责不清，一出问题就相互推诿扯皮，责任对错全靠总经理或老总来评判。这种情况在中小民营企业中也是司空见惯的，原因就是企业人力资源管理的欠缺和参与不够深入。

5 中小民营企业人力资源管理的改进措施

针对中小民营企业人力资源管理所存在的问题，应在如下六个方面进行改进和完善。

5.1 进行目标管理

目标管理：是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称成果管理，俗称责任制，是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行自我控制，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。企业按照建立目标体系、明确激励机制、建立测量体系和测评及运营分析，这四个步骤开展了相关工作。

5.1.1 建立目标体系

目标体系自上而下由系统级目标、部门级目标、岗位级目标三个内容组成。系统级目标自上而下的层层分解、逐级细化，以岗位目标、部门目标自下而上地支撑着系统级目标的实现，最终形成统一的目标体系。

5.1.2 明确激励机制，采用多种激励方式

根据马斯洛理论五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，公司从人的物质和精神两个基本需求出发，结合目标体系与相关部门共同制定了激励机制，明确了“物质+精神”的双重三种基本激励机制：

①基本激励机制：经公司考评制度评定在完成公司目标任务的基础上，给个人和部门相应的工资待遇和福利，业绩突出的部门和个人业绩工资按规定提高发放，业绩达不到的扣除相应的绩效工资。②公开评优激励：每年年终公开评选“优秀干部”“优秀员工”“销售精英”“先进部门”等奖项，并在企业大会上发放优秀证书和奖金，激励员工和部门保持创业干事的热情。③学习深造激励：公司对工龄长、业绩好的干部和员工给予公费外出学习深造，提升干部员工的素质，助其成长。

5.1.3 建立测量体系

明确了目标和激励机制后，建立了测量体系，测量体系对本年度目标和计划进行测量，以科学合理的岗位目标和部门目标支撑系统目标。测量的取数条件是财务报表/部门信息汇总报告。

5.1.4 进行评价及分析

目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。它的关键在于不断将目标的进展情况及时地进行反馈，以便各部门和岗位能够有针对性地调整自己的工作重点，对本年度的业绩完成情况进行总结、点评，并明确下一财年的努力方向和主要任务。

5.2 进一步完善薪酬体系

中小民企应该对薪酬体系做进一步的完善，按照“薪酬水平年定增长制+福利制”的体系按工作性质进行针对性的细化和优化，以调动员工的积极性，加强自我经营意识。一套完善的激励机制可以提高企业的生产效率和激发内部的活力。完善薪酬体系要坚持以下原则：①公平公开原则;②激励性原则;③成本控制原则;④差异化原则;⑤竟争性原则。公司的薪酬体系本应本着持续改进的原则，根据绩效考核体系及时进行调整，真正地实现公平、公开的原则，奖励先进、鞭策后进、调动员工积极性，促进企业总体业绩提升。

5.3 重视职业生涯设计

在讲求职业道德的今天，无论是职业经理人还是普通员工，对各自的未来都有一定的规划。职业生涯是一个人人生的重要轨迹，在人的各年龄阶段都会有一定的规划和设计。企业的职业生涯设计是人力资源中的重要环节之一，企业重视职业生涯设计有助于员工确定职业生涯发展目标，开发员工潜能。同时，助于提高员工对组织的忠诚度及对工作的满意度。

公司的职业生涯设计需要将个人的发展与组织的发展相结合，公司要对员工职业生涯的主客观因素进行测定、分析和总结，编制相应的培训方案，使职工职业素养得到提升，促进职工成长的方向与公司战略相符合，并成为公司发展的有效动力。因此，重视团队的职业生涯设计是中小民营企业人力资源管理应实施的环节。在以创新为主题的新时代，广大中小民营企业要保持蓬勃的活力，就要让岗位“活”起来，给员工设计职业生涯促进人才的内部流动，畅通员工职业生涯发展路径。企业应制定“纵向层级晋升”和“横向发展”两条通道让企业员工获得更多的发展机会。

5.4 加强企业文化建设

企业文化的凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性，也成为公司吸引人才、留住人才、用好人才的重要条件。良好的企业文化能为企业健康发展注入持久的文化推动力，还能建立起良好的社会形象。优秀的企业文化可以激励员工的斗志，促其开拓创新，成为团队成长的精神粮食，增强企业的向心力和凝聚力，促成企业创新发展的目的，最终为企业创收作贡献。

在企业文化建设中，一定要把企业文化建设提到战略高度，大力弘扬公司企业价值观，在企业内树立企业文化的高潮。同时向社会和客户宣传企业价值观，让员工在企业文化氛围中工作和成长。

5.5 做好人力资源规划

人力资源规划需要在企业战略的基础上开展，也是中小企业在发展中必须重视的管理内容，用科学系统的人力资源管理手段取代传统落后的“家族式”管理，防止任人为亲，科学用人，激发员工对企业的创新意识和工作激情，是我国中小民营企业在升级转型趋势前的现实问题。

做好企业人力资源规划是对企业的现有人力资源的内、外部环境进行全面的数据采集与分析，做好人力资源调配、薪酬设计、人才通道设计、人才储备计划等规划性工作，并制定相关政策以促进企业的可持续发展。

5.6 加强劳动关系管理

劳动关系指劳动者和用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。民营企业往往将劳动关系停留在劳动合同、劳资争议等层面，用劳动关系稳定人力资源的因素，将自己定位于公司的主人，真正地融入企业中去，从而强化、和谐企业和员工的劳动关系。

6 中小民营企业人力资源管理有待继续探索的问题

本文虽然通过对当前中小民营企业人力资源管理的主要问题进行分析，提出改进措施，并将研究成果进行深化与扩展，形成简单的方法论，为我国中小民营企业人力资源管理体系的改进提供了一点参考及建议，但还未上升到适合所有中小民营企业发展的人力资源模型，许多环节、许多细节还有待深入研究和实践总结。

另外，随着我国国家发展战略的转型、国际国内经济形势的变化，都深刻影响着中小民营企业的生存和发展，中小民营企业如何从管理上提升和突破？如何实施升级和转型？如何在国家战略中找到自已的生存和发展空间等现实问题会在实践中不断地突出出来，我们将继续开展调查研究，和廣大中小企业一起不断完善管理，促进民营经济的不断壮大。

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