应激框架下组织韧性作用过程诠释

□ 诸彦含 王 政 温 馨 李思妤

(1.西南大学 国家治理学院; 2.西南大学 含弘学院, 重庆 400715)

当前,新型冠状病毒肺炎疫情(COVID-19)蔓延,全世界处于极大的危机和挑战中,加之社会环境的不确定性与日俱增,“如何应对危机环境并获得成长?”成为全球组织必须直面的现实议题。组织韧性(Organizational Resilience)是组织成功应对内外环境不确定性、负面事件甚至冲击的重要能力,有助于组织摆脱困境、恢复稳定并实现持续性发展[1]。迄今为止,对组织韧性的研究主要集中于内涵解读、维度测量和影响因素,鲜有对其作用过程的嵌入式思考。鉴于此,本文在系统回顾组织韧性的基础上,明晰组织韧性内涵“恢复论”与“超越论”之争,依托认知现象交互理论(cognitive-phenomenological-transactional, CPT)[2]凝炼组织韧性的认知、行动和资源三大维度类别,探究应激框架下组织韧性的作用过程模型,以期对组织的持续性发展有所裨益。

一、组织韧性:内涵解读

作为一个多元构念,韧性滥觞于材料学,最先用来描述木材的特性,随后被引入心理学,是主体为应对生存困境而产生的“自我保护本能”。1982年Meyer[3]首次在组织层面使用了韧性构念,指出组织韧性源于组织对环境动荡的回应,但并未定义组织韧性的内涵,后续研究普遍倾向将组织韧性界定为一种对组织具有积极作用的能力,然而学者们在能力的解读上存在“恢复论”与“超越论”的分歧:

“恢复论”认为组织韧性是一种实现反弹和复原的能力。组织韧性作为组织面对动荡或逆境反弹的能力,能够帮助组织通过动态调整,实现自身基本结构和功能的保持或重建。“恢复论”倾向于物理视角(反弹和复原)解读组织韧性,认为在组织复原的过程中组织韧性发挥被动反应作用,可称为被动韧性(Passive resilience)[4]。“超越论”强调组织韧性是一种有助于成长和发展的能力。组织韧性不仅能使组织识别潜在威胁以帮助组织在困境、挫折甚至危机中得以生存和恢复,更能触发新能力的产生。“超越论”倾向将组织视为一个系统,从动态性视角出发,认为组织韧性可以在早期发挥危险识别作用,使其在未来更好地规避风险,高效应对动态环境或负面事件,最终实现组织目标。这一过程中,组织韧性发挥主动适应作用帮助组织实现“超越”,可称为主动韧性(Active resilience)[4]。

综上,“恢复论”解读更多受材料学和工程学等影响,强调韧性作用的“受压复原”过程。“超越论”解读则认为组织借应激反应不断学习反思以增长实践智慧,并指出系统不存在静止的均衡状态,所以恢复为原有状态也就无从提及,因此,以原有材料学和工程学的恢复观点看待人类社会和组织管理是不恰当的[5],强调基于动态发展视角解读组织韧性。

二、组织韧性:应激框架下的作用过程模型

组织应对环境的不确定性、负面事件甚至冲击,可以理解为组织的应激反应[6]。应激理论指出应激反应分为应激源、应激行为和应激结果三部分,主体受到应激源的刺激后产生相应的应激行为,进而产生应激结果[7]。主体可以通过改变自身特质或培养自身能力作用于具体应激行为,从而在应激反应中获得发展[8]。Burnard等[6]以英国能源部门应对冲击为案例进行研究时发现,这一应激反应中组织韧性影响了组织的监察、评估、反馈、自我调节等具体应激行为,实现了对环境不确定性、负面事件等的积极应对并有效解决了危机。依托应激理论,本文尝试构建了组织韧性在应激框架下的作用过程模型,探究组织韧性在组织应激反应中影响预测与评估、行动、学习三种具体应激行为的作用过程及进一步产生的稳定或发展的应激结果,如图1所示。

资料来源:根据相关文献整理。

(一)组织韧性:维度解析

组织韧性具有多维度特征,学界对其维度划分尚未统一。Hind等[9]将组织韧性维度划分为变革能力、组织承诺、社会关系、团队凝聚力和现实感知, Lengnick-Hall等[10]对组织韧性进行了感知、行为和社会网络三维划分。随后,Kantur和eri-Say[11]指出组织韧性是一个具有稳健性、敏捷性和完整性的三维构念,Sonnet[12]则认为行为和信念是组织韧性的维度。

维度划分不一致不利于对组织韧性发挥作用的过程进行探索,本文尝试基于应激的CPT理论对组织韧性的维度进行分类。Lazarus和Folkman[2]提出应激的CPT理论模型(认知现象交互理论模型),从主体与环境的关系出发关注应激反应中间过程,强调应激反应中主体的认知、行为及与环境的相互作用。主体对自身与环境间关系的初级评价(评价事件危害性)和次级评价(评价自身行动能力及资源)影响主体应激反应产生及形式[13]。根据CPT理论模型,组织应激反应受三方面影响,即:组织对刺激因子的认知、自身行动能力以及组织资源,组织韧性维度因此也可归为认知、行动和资源三大类别。认知类组织韧性强调组织感知变化、了解新环境并培养组织核心价值认同及组织愿景,帮助组织在面对意外或困境时快速准确做出评估,助力于组织制定应对策略。行动类组织韧性表现为在不确定情境下组织了解自身处境,并通过协作充分利用自身资源的行为习惯,在经受压力、冲击等应激源刺激时做出适应性应激行为。资源类组织韧性则强调组织对社会资本与资源网络等的整合和利用,为认知类组织韧性与行动类组织韧性提供保障和支持。

(二)应激行为:组织韧性作用发挥过程

组织韧性在组织应激中发挥作用的过程,即组织韧性影响组织具体应激行为的过程。基于应激理论,组织应激反应分为刺激因子(如不确定性环境、负面事件或冲击等)发生前、发生时和发生后三个阶段。组织韧性通过作用于上述三个阶段,影响组织具体应激行为,帮助组织有效应对,即:组织韧性帮助组织在刺激因子发生前进行预测、评估,刺激因子发生时进行积极应对,结束后对整个应激过程进行回顾和学习。

1.预测与评估

组织韧性可以帮助组织预测刺激因子发生的可能性及其所带来的影响,预估刺激因子的破坏程度并做出相应的预案予以应对,这是整个应激反应的首要阶段。该阶段中主要发挥作用的是认知类组织韧性,影响组织表现出两种应激行为特征:一是对自身、关键利益相关者以及内外部环境有较为全面的现实感知;二是重点关注关键漏洞,表现为预估关键漏洞及其潜在的消极影响。这两种行为特征有助于组织对刺激因子进行预测,尽可能降低组织直面刺激因子的概率。若判断刺激因子无法规避,认知类组织韧性可以帮助组织对刺激因子破坏力及组织应对力进行评估,预测刺激因子的破坏程度,根据刺激因子及组织自身特点制定针对性的应对策略(预案),为组织下一步行动提供指导,尽可能减少刺激因子带来的破坏,避免组织正常运行中断。2009年,美国国土安全部评估关键基础设施和关键资源(critical infrastructure and key resource, CIKR)易受冲击水平,组织韧性作为对CIKR进行风险管理的核心能力之一,被视为CIKR保护水平的重要指标,能够帮助组织有效预测与评估未来冲击[14]。

2.行动

如经预测、评估后,发现刺激因子确已无法规避,组织会产生进一步的具体应激行为:应对刺激因子并修复组织受损的结构或功能。刺激因子发生后组织的具体应激行为受到认知类组织韧性影响的同时亦受到资源类、行动类组织韧性的影响。该阶段行动类组织韧性将帮助组织形成良好的行为规范,增强具体应激行为的灵活性和主动性;资源类组织韧性则通过提供内外部资源支持帮助组织优化资源配置,并借由组织成员之间良好的互动形成合作性氛围以应对刺激因子。Seville等[1]研究新西兰基础设施建设遭受破坏后的恢复工作时发现,行动能力及组织间的资源分享影响组织应对冲击的反应,合理调配物资及人力资源,调整相应规章制度有益于新西兰加快恢复基础设施功能并实现进一步发展。Carden等[15]发现麦当劳在应对其所售食品易致肥胖的投诉中,麦当劳的组织韧性帮助其快速对菜单进行调整,提供更加健康的食品,并对新菜单进行充分宣传,降低了投诉对公司的不良影响,实现公司利润增长。

3.学习

完成刺激因子应对与修复受损功能及结构后,组织通过回顾和学习,总结应激过程的经验教训,以应对未来挑战。此阶段,认知类组织韧性帮助组织感知新环境,强化立场感知能力,通过对原应激反应局限的洞察,激发组织学习动机,有助于组织对多变环境的感知与识别,制定新的应激预案;行动类组织韧性帮助组织借助非常规动态行为进行学习与创新,培养并利用有效行为模式以快速应对不确定环境中出现的新刺激因子;社会资本、资源网络作为资源类组织韧性的核心要素,通过构建稳定的支持系统帮助组织应对刺激因子并恢复稳定,同时提供进一步学习的资源支持和应对指导,实现组织应激反应的进一步优化。Weick和Sutcliffe[16]指出，具有韧性的组织鼓励其成员分享在危机中获得的经验，并为成员的分享提供支持，以进一步提高组织的韧性，更好应对未来挑战。

值得注意的是,组织的具体应激行为并不总是三个环节并存,在实践中存在组织未能预测到刺激因子,直接进入行动过程以及组织学习与行动并进等不同情况。911事件中,美国的航空公司未能预测到本次恐怖袭击的发生,撞击发生后由于民众恐慌,乘客量急剧下降,各大航空公司直接进入应对冲击的行动环节,部分航空公司通过资源整合、经验总结的方式,快速消除恐怖袭击影响的同时进一步提高了组织韧性[17]。

(三)应激结果:稳定与发展

Jung[18]发现，在2012年韩国台风过后，组织韧性推动受灾地区恢复正常社会运转。Ybarra[19]研究指出,组织韧性在2017年美国哈维飓风灾害中帮助医疗机构维持充足的服务供应,实现长期混乱中的稳定成长。Seville等[1]认为组织韧性通过推动不同组织间的信息及资源共享，不止可以帮助组织在冲击中恢复稳定，还可以帮助组织通过经验总结进一步提高韧性，实现组织发展。在应对新冠肺炎的实践中,我国经济与社会建设展现出良好韧性,对疫情冲击具有强大的防御与自愈能力,表现为旅游业复苏回暖、疫情下交通运输体系的维持与进一步发展等[20]。基于组织韧性在现有案例中所展现出的不同作用结果,学界对组织韧性的作用结果存在“稳定观”与“发展观”的分歧。“稳定观”认为当刺激因子发生时,组织韧性帮助组织减小波动并及时恢复原有状态,保持组织内部结构完整以适应环境变化,最终实现组织稳定。“发展观”并不否认组织韧性有使组织稳定的作用,但着重强调稳定并持续运行的组织将拥有更多优势,可借助组织韧性实现持续性发展,即:组织在遭受刺激因子的破坏甚至部分功能中断后,可借助组织韧性快速恢复正常运转,保证组织的持续运行;组织通过盘活自身资源或获取社会支持等方式,不断优化组织资源配置方式,营造融洽的组织成员互动氛围,实现组织成员与资源的匹配;借由对经验的回顾和学习,加深组织对不确定性环境的认知,优化组织应对刺激因子的过程,帮助组织积极应对的同时带来更高的组织绩效,实现组织动态有序发展。

三、未来研究展望

现有对组织韧性的研究多采用单一方法进行,基于单一方法的研究极有可能存在欠缺,或因缺乏实证支撑有待进一步验证,或存在概念过度延伸、因果机制展示相对缺失等问题[21]。未来研究可考虑在应激框架下进行理论建模,融合实地研究和实验研究,在组织情境中,将问卷调查和情景模拟相结合,运用量化方法检验组织韧性变化是否会改变组织的具体应激行为和应激结果,探究并验证应激框架下认知、行动和资源类组织韧性作用过程的有效性。

此外,目前组织韧性因维度的数量与内容划分争议致使测量标准各异,导致多元方法融合的研究中对组织韧性的量化存在一定困难与争议,未来研究可考虑在厘清组织韧性维度类别划分依据及内涵差异的基础上,尝试开发认知、行动和资源类组织韧性测量工具,推进相关实证研究开展,增强研究的有效性。□