普通高校青年教师薪酬激励问题研究

鲍润辽

(延安大学 人事处，陕西 延安 716000)

随着我国高校的不断发展，越来越多的青年教师充实到各高校的教学和科研队伍中。据调查显示，在我国大多数高校中，35岁以下的青年教师已超过教师总人数的65%。[1]青年教师已成为高校教师队伍的主导力量和后继力量，是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。目前，激励机制正被各高校的人事管理所充分运用，并取得一定的成效。但多数高校仍存在不够重视青年教师的激励问题。随着经济社会的快速发展，青年教师对薪酬的满意度逐渐降低，如何运用薪酬留住优秀的青年教师，激发青年教师的创造性成为各高校普遍关注的问题。由于教育资源分配不均，二本院校薪酬激励问题更为突出，所以本文选取陕西三所二本院校为样本，找出薪酬激励方面的一些问题并为高校薪酬制度的制定提供一些参考意见。

一、高校青年教师薪酬满意度调查

(一)调查概况

本次调查采取抽样调查法，主要面向陕西的三所高校：X、Y、L大学。三所学校总共发放135份问卷，每所45份，回收120份，回收率为88.89%，有效问卷103份，有效率为85.83%。此次调查问卷主要包括三方面的内容：第一部分为青年教师的基本信息，包括：性别、年龄、受教育程度、所在学校、从事岗位及专业职称、在校工作时间六方面信息；第二部分为青年教师的薪酬情况，主要包括：薪酬水平、薪酬分配依据、月支出情况；第三部分为青年教师的满意度评价，主要包括四个方面：对薪酬水平的评价、对薪酬公平感的评价、对科研启动费的评价以及对工作中一些事项重要性的评分。为确保被调查主体的客观性，主要选取了年龄在35岁以下的青年教师。希望通过本次调查能收集到青年教师目前的基本情况信息、薪酬状况信息和对薪酬的满意度评价信息，以此来获取数据支持，确保分析的客观正确。

(二)调查问卷内容分析

1.青年教师基本情况分析

此次被调查的青年教师中男性人数为51人，女性人数为52人；年龄阶段主要在28—30岁，占总人数的40.78%，年龄阶段在25—28岁和30—35岁占的比重是30.69%和27.72%；受教育程度主要为硕士研究生，占总人数的69.15%，博士研究生所占比例要大于大学本科所占比例；从事岗位主要是教师，占总人数的87.25%；专业职称多为讲师，占总人数的64.77%，助教所占比例比副教授所占比例多20%；在校工作时间多在2—5年，占总人数的38.61%，时间为8年及以上所占比例最小，时间为2年以下和5—8年的所占比例相当，均在27%左右。

2.青年教师薪酬情况分析

青年教师薪酬状况方面主要从月薪、年终奖、课时费、部门薪酬分配依据、比例最大的薪酬形式和月支出六个方面进行对比分析(具体见表1)，由表1看出多数高校仍实行的是职位薪酬体系，薪酬分配依据主要还是职务职称等级，但是绩效工资改革也取得明显的效果，工作绩效成为第二大薪酬分配依据。三所学校的青年教师在月薪酬、年终奖、薪酬分配依据方面差别较小；在收入最大薪酬形式和月支出方面有一定差别，X大学和Y大学的最大薪酬形式倾向于基本工资，L大学倾向于绩效薪酬，这些差别可能受高校薪酬分配制度的侧重点和地区消费水平的影响；在课时费方面参差不齐，综合所占比重相对较大的课时费区间为35—45元，X大学课时费水平与综合课时费水平相差不大，Y大学与L大学在课时费方面存在较明显的差距。

表1 三所大学青年教师的薪酬状况

3.青年教师的薪酬满意度分析

通过对青年教师目前薪酬满意情况、薪酬公平感情况、对科研和其他工作因素重要性的评价三个方面进行了调研，得出多数青年教师对目前薪酬整体满意度是偏低的，薪酬公平感的评价为基本公平，对科研启动费的满意度尤其低。具体见表2、3、4。

表2 青年教师对目前薪酬满意情况

从表2可看出，多数青年教师对目前薪酬的看法是感觉一般，23.3%和3.88%的教师感到不满意和非常不满意，仅有0.97%的青年教师对目前薪酬感到非常满意，总体来说满意度是偏低的。这说明，目前的薪酬对青年教师的激励作用较弱。在这些不满意的原因中年收入太低所占比重相对最大，其次为薪酬制度方面的不合理。提高青年教师的薪酬满意度，增强薪酬激励性需要着重从这两方面改进。

表3 青年教师薪酬公平感情况

从表3可看出，大多数青年教师对薪酬公平感的评价是基本公平，感觉不公平主要体现在对部门内部薪酬层级差距的不公平和本学校的薪酬层级差距的不公平这两个方面，对后者的不公平感更为强烈，说明薪酬的内部公平性不足，外部竞争性较弱。薪酬制度决策主要是人事部门，决策过程缺乏民主。

表4 青年教师对科研和其他工作因素重要性的评价

其中，对工作因素重要性的评价从非常重要(4分)、重要(3分)、一般重要(2分)和不重要(1分)四个层级进行评价。被调查者根据自己的实际情况对提出的11个因素的重要性进行评分，最后对每个工作因素的总得分进行汇总。

从表4可看出，青年教师对科研启动费的满意度是偏低的，仅有29.13%的青年教师感到满意，有32.04%的青年教师处于不满意甚至非常不满意的状态，并且还有接近40%的青年教师没有科研启动费，在科研上存在较大的问题。通过青年教师对以上11项因素的重要性评分可知，青年教师对物质方面(包括较高的工资收入、舒适的住房条件)和自我实现方面(得到领导的赏识和学生的尊敬、职务与职称晋升)有强烈的需求，对自我发展(参加培训和深造的机会)也有较高的需求。

二、青年教师薪酬激励中存在的问题

通过本次调查，呈现出一个很明显的问题就是青年教师的薪酬满意度普遍较低。尽管近年来我国高校青年教师薪酬水平有所提高，但总体上仍处于不满意的状态。通过对比分析，高校青年教师薪酬激励主要存在三个方面的问题：

(一)年收入低

将青年教师所占比重相对最大的月薪水平与月支出水平做一个对比，月薪集中在2000—2500元，月支出集中在1500—2000元，月结余在0—1000元。把占有比例相对最大课时补贴和奖金加起来，再加上少量的校外收入，青年教师一年的纯收入大致在2—6万元，相对其他行业同学历人群，年收入较低。此外，绩效奖金多为半年和一年发放一次，所占比例都为31.37%，导致每月可支配的收入较少。

(二)薪酬管理过程中缺乏公平，青年教师的薪酬公平感较低

本次调查中有将近35%的青年教师认为自己的薪酬与岗位不匹配，与同校同级别岗位相比，有近20%的认为自己的收入和付出不成正比，公平感较低。目前高校不管是从事一线的青年教师，还是行政教辅人员，课时多，行政事务杂，加班加点是常事。但因为职称、级别的关系，青年教师课时费低，行政人员加班又没有很好的量化和评判标准，好多的实际工作在报酬中很难体现，校内薪酬的发放很少考虑到个人绩效差别，缺乏激励，因此，青年教师的薪酬公平感较低。

(三)青年教师的教学科研地位相对较低

教学方面：经调查青年教师一学期的课时量多为90—108课时和108—126课时，所占比例分别为27.96%和20.43%，此外，还有11.83%的青年教师一学期的课时量在180课时以上，课时量相对较多。课时费各学校不一，三所学校课时费所占比重相对较大的是35—45元/课时，课时费低，教学任务重；科研方面：在本次调查中，有将近40%的青年教师还没有科研启动费。目前国家自然科学基金项目和国家社会基金项目的一般项目和重点项目都明确要求申报人至少具有副高以上的职称，直接剥夺了青年教师参与竞争的机会。[2]另一方面，有些青年教师由于自己不具备项目申报的资格，所以很多时候只能作为项目参与人参与项目的研究工作，就造成实际做了很多工作，但是实际工作报酬却很难被体现，报酬的获得只能是象征性的。[3]青年教师的教学积极性受到挫伤，科研也陷入窘境。

三、青年教师薪酬激励不足的原因分析

(一)薪酬水平定位较低

薪酬对青年教师而言，不仅仅在于满足员工吃、穿、用、住、行等基本生存的需求，更是满足青年教师在事业与家庭均处于起步阶段时的社交、自我发展等需要的根本保障。因此，青年教师的员工薪酬水平将会对其自身及家庭的生存与发展产生深远的影响。薪酬水平定位较低也降低了青年教师的工作积极性和热情。

1.从社会方面看，高校青年教师一般都是刚从大学院校毕业走向工作岗位，各种基础都比较薄弱，又面临结婚、生子、安家、赡养父母等诸多经济压力。同时，受社会生活水平和消费水平普遍提高、物价上涨和住房与医疗改革等因素的影响，青年教师普遍存在经济压力大的问题。因此，青年教师有较强的物质需求，期望获得较高的薪酬收入。

2.从青年教师的薪酬特点来看，根据国家对事业单位实施岗位绩效工资制度的相关规定：岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，专业技术岗位设置13个等级，不同等级的岗位对应不同的工资标准。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，每个薪级对应一个工资标准，对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。此外，国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法。这就会出现青年教师薪酬起点低，薪酬增长缓慢的现象。在所有被调查的青年教师中，校外收入(主要包括校外讲课、咨询、评审或兼职收入)占总收入小于10%的青年教师占总人数的59.41%，校内收入是总收入的主要部分，青年教师的日常开支、维持生活主要依靠校内收入。因此，应适当提高薪酬水平的定位，激励青年教师努力工作。

(二)薪酬体系缺乏公平性

1.对外缺乏竞争性。对外竞争这一标准主要考虑的是：员工会将自己的薪酬水平与外部市场中与自身处于同等级别或相类似情况的员工的薪酬进行比较。目前，高校的青年教师基本上都是硕士研究生及以上学历。获得此学历需要个体和家庭做出较大的前期投入。前期投入大，青年教师期望的薪酬水平自然会较高一些。并且高校教师入行“门槛”高，专业性要求较高，经过激烈竞争成为高校教师的青年教师都是同龄、同学历中的佼佼者，理应获得相对而言更具竞争力的薪酬水平。但现实情况往往是，与其他行业同学历工作群体相比，青年教师的薪酬收入不具有对外竞争性。

2.对内公平性不足。对内公平性衡量的是组织内部不同职位等级的薪酬水平比较。在同一组织内，员工更容易将自己的付出与获得的薪酬与同级别或不同级别的人员进行横向比较，从而直观地判断组织对自身的付出所支付的薪酬是否公平合理。高校教师的国家工资、津贴和地方津贴都是由国家和地方政府发放的。因此，当前高校薪酬制度改革的重心应放在校内发放的部分，就目前来说，对高校青年教师收入影响最大的是以职位为中心的薪酬模式，岗位津贴的发放主要是依据职位职称级别和资历。由于薪酬管理中内部公平性不足，所以多数青年教师认为部门内部之间的薪酬层级差距较大，内部公平感较低。

3.对个体的绩效激励缺乏。绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队的绩效的变化而变化，重心在激励。在该制度的指导下，国内很多高校以教师付出努力后达到的结果是否对学校有价值、是否符合学校的发展目标等为支付薪酬的依据。现在许多高校都已经引入了绩效薪酬制度，但是绩效薪酬在青年教师总薪酬中所占比例还有待提高。此外，由于教师个人工作态度、能力及其岗位职务的区别必然带来个人薪酬的差别。专业技术职称是教师个人收入分配的主要依据，国家工资和地方津贴都不与业绩挂钩，不管贡献大小、业绩高低，相同职称的教师薪酬收入差距较小。这样有可能挫伤了青年教师的积极性，把精力放在校外。

(三)高校对青年教师的长效激励机制不完善

1.教学方面。青年教师有着新的理念和思想，能带动大学生学习的激情和热情，能让他们更好的理解和思考。但是因为课时费是和职称挂钩的，因此青年教师的课时费相对较低，并且上一节课课前也需要做大量的准备工作。经调查青年教师一学期的课时量多为90—108课时和108—126课时，所占比例分别为27.96%和20.43%，此外还有11.83%的青年教师一学期的课时量在180课时以上，课时量相对较多。课时费低，教学任务重，青年教师的工作积极性受到较大影响，以至影响今后的教学工作。同时，随着社会科技的飞速发展，计算机网络在高校的普及，学术交流活动频繁，社会实践增多，学生获取知识的途径增多、能力大大增强，知识更新速度加快，给青年教师也带来了新的挑战。高校较少考虑如何对青年教师进行长期激励，使他们能够全身心有积极性的完成好自己的教学任务。

2.科研方面。没有项目和论文，青年教师就没有晋升职称的资格。即使他们在学习期间已经具备了一定的科研能力和写作基础，在刚工作的几年里处于创造力极盛时期，但往往很难争取到项目，没有太大作为。一方面，因为青年教师在项目申报上处于弱势地位。现在各级各类科研项目、课题多，但是机会不均等，资源分配差距大。青年教师没有太多的经验，基础薄弱，却要在一个水平线和学术经验丰富、功成名就的教授、副教授竞争。另一方面，在科研方面的付出与回报不成比例。有些青年教师由于职称等硬性条件的制约，在实际科研工作中往往作为项目参与人参与了大量的实际工作，但由于工作的性质，并不能获得相应的报酬。科研能力需要较长时间的培养和投资，由于长期激励机制不完善，造成高校对青年教师的科研激励不足。

四、提高青年教师薪酬激励的建议

薪酬对青年教师的激励性受到诸多因素的影响，为增强薪酬对青年教师的激励作用，建议从以下四个方面予以完善。

(一)提高青年教师薪酬起点，实行最低年薪制

为满足青年教师基本的物质需求和实现外部竞争性，首先要提高青年教师的薪酬起点，至少保证青年教师的薪酬收入达到社会同等学历、同年龄阶段薪酬收入的平均水平。相关部门和学校应适当提高青年教师的薪酬起点，使青年教师的收入水平与经济发展水平和物价上涨水平保持一致，保障青年教师基本的物质需要和自我发展的需要，使青年教师能全心全意地投入到教学和科研工作中。

年薪制基于其基本年薪和业绩年薪的构成方式，可以对高校青年教师发挥更有效的激励作用。可以根据青年教师的学历、业务水平、工作能力及担负岗位责任的轻重程度设定一个最低基本年薪。基本年薪占总年薪的80%，按月发放，用于保证青年教师的正常生活。基本年薪的发放基于工作完成程度进行衡量，对于满负荷保质保量完成工作的，则进行全额发放；未达到目标要求的则按照比例进行发放。月基本年薪发放工作的核心在于对青年教师每月工作任务完成情况进行客观、公正的考核与评价。因此，青年教师基本工作任务目标的制定需适度，以大多数青年教师通过适当努力可以实现为基本标准。业绩年薪则根据青年教师在工作中除基本任务外，额外对组织目标实现的支持程度以年度为单位进行考核情况确定，实行弹性管理，年终在其余20%的基础上上下浮动。实行年薪制，一方面，增强了薪酬的保障功能，增加了每月可支配收入；另一方面，为青年教师提供具有一定竞争力的年薪不仅增强了薪酬的外部竞争性以及高校对青年人才的吸引力和凝聚力，还大大提高了青年教师的工作积极性。

(二)提升青年教师薪酬的内部公平性

科学、合理的教师聘任制度及考核体系，是确保薪酬体系客观公平性的基础和前提。[4]因此，对于高校而言，首先需要建立完善的绩效考核体系，把对青年教师在聘期内的履职情况及工作业绩的客观、公正的评价结果作为其薪酬等级的依据。只有将绩效考核结果与薪酬体系进行有机结合，将绩效考核作为薪酬发放的依据，同时通过合理的薪酬水平反过来激励青年教师提升绩效，才能真正做到“以绩定酬”，让青年教师确实感知到其薪酬水平与其工作能力及工作绩效直接相关，进而使其对薪酬的公平感知更加客观公正。在实际中，对于青年教师可探索实行岗位聘任制，实行竞争上岗、能者为之的新的岗位聘任方法，突出对教学、科研、业务等方面的能力，以此使青年教师摆脱以往职称、资历处于劣势的束缚。一方面，可以激励青年教师的工作积极性；另一方面，可以提升青年教师对薪酬的公平感。

(三)为青年教师的教学和科研提供支持

为了改变青年教师在教学和科研中的弱势地位，学校应采取一些措施予以缓解。在教学方面，高校可以根据自身财力状况适当调整课时费。可以为青年教师设立基本课时费，并根据青年教师教学工作量的多少和授课质量的考核发放绩效课时费。这一方面解决了青年教师带课量多，收入少的问题，同时有助于激发在教学方面具有天分和才能的青年教师确定更加符合实际情况的工作目标，而非一味追求可能不太适合自己的科研工作。学校可以多开展类似青年教师讲课比赛等活动来调动青年教师的工作热情，在工作中获得成就感，实现自己的价值。此外，高校可以定期或不定期的组织培训，从教学能力方面提升教师自身的发展。

在科研方面，高校可以充分利用科研项目的管理费、结余经费、学院发展基金等，通过学校内部的方式为青年教师设立青年教师科研项目。以提升青年教师科研能力为目标，通过对科研项目从申报、评审、立项、审核、结项等一系列的完整程序，实现青年教师科研经验的积累、科研能力的提升。青年教师科研基金的设立，不仅能从经济上保证青年教师科研活动的实施，而且更有助于增强他们的创新能力和独立承担课题、选择科学问题的能力，同时也为高校储备了一批科技创新队伍，促进高校的全面发展。

(四)满足青年教师的自我发展需求

对于青年教师而言，从组织获得的报酬除直接用于满足其结婚、家庭、住房等基本生活需求的直接薪酬外，他们还期望组织可以为其提供个人发展和事业前途方面的支持，使其能够尽快适应工作岗位，缓解工作压力。青年教师除了对物质方面的期望外，对得到领导的赏识和学生的尊敬、参加培训和深造的机会、职务职称晋升方面也有强烈的需求。这充分说明青年教师有着强烈的成就需要和自我实现的需要。因此，为充分发挥薪酬的激励作用，不仅要从薪酬本身入手，还要考虑青年教师的职业生涯规划和发展空间。[5]从物质和精神上把直接薪酬与间接薪酬相结合，提供一系列激励措施，充分调动青年教师的内在积极性。