全媒体绩效考核系统建设的研究与实践

肖勇 张福成 郭志帅

摘  要：本文分析了媒体单位建设全媒体绩效考核系统的必要性，以及传统纸媒时代绩效考核系统存在的问题，结合多个媒体单位全媒体绩效考核系统的建设实践，给出了全媒体绩效考核系统的建设思路和建设重点。

关键词：全媒体;绩效考核;原生ID;数据中台;全媒体融合               中图分类号：TP311.52                  文献标识码：A

文章编号：1671-0134（2020）08-042-03                                     DOI：10.19483/j.cnki.11-4653/n.2020.08.006

本文著录格式：肖勇，张福成，郭志帅.全媒体绩效考核系统建设的研究与实践[J].中国传媒科技，2020（8）：42-44.

1.建设全媒体绩效考核系统的必要性

媒体单位的绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，是记者、编辑等考核主体对照预先制定好的工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定业务人员的工作任务完成情况、工作职责履行程度等，并且将评定结果反馈给员工的过程。[1]

绩效考核评定的结果影响业务人员的工资、奖金等切身利益，是媒体单位业务转型发展的指挥棒。

纸媒时代已经有了初步的绩效考核系统，也有了基础的考核指标。但是纸媒时代的绩效考核系统往往是采用C/S的技术架构，技术陈旧，性能极差、使用不方便，缺少现代化的可视化展现和绩效数据分析方法。另外随着网络媒体、移动媒体、社交媒体的发展，传统的以纸媒为核心的绩效考核方式已经不能满足新形势下的业务发展需要。那么如何既能够兼顾传统的纸媒绩效考核，解决纸媒绩效考核存在的一系列问题，又能满足新媒体发展变化快、形式多样等特点，媒体单位需要有一个全新的全媒体绩效考核系统对业务进行支撑。

全媒体绩效考核系统需要整合媒体单位新闻生产的过程数据，包括报纸、网站、微博、微信、新闻客户端等多个渠道，建立绩效考核指标体系、制度规范、管理流程。对记者、编辑、美編、校对等考核对象按照指定的评价周期进行定量和定性的考核，并把考核结果以可视化的形式在各种显示终端上进行可视化展示，形成报表并进行各个维度的绩效分析，对有异议的考核数据支持绩效申诉流程。

2.全媒体绩效考核系统需要重点关注的几个问题

2.1实现各发布渠道稿件的全媒体融合

传统的绩效考核主要是针对纸媒的绩效考核，缺少新媒体绩效考核部分，不能多渠道融合并轨考核。尽管有的媒体单位已经实现了新媒体的考核，但绝大多数还是与传统的纸媒走的两条线的模式。原因在于当初纸媒考核时并没有考虑到网络媒体和新媒体，网络媒体和新媒体的内容生产跟纸媒的内容生产使用的是不同的系统。为了实现全媒体绩效考核，主要有两种方法：

第一种方法是建立一个全媒体采编生产系统，无论是传统媒体还是新媒体都使用同一个生产系统，自然而然就可以数据共享、互通，解决一个稿件发布到多个渠道的融合并轨考核问题。但是建设一个全媒体采编生产系统需要投入的经费大，涉及媒体单位部门、组织结构、人员、职责的调整，是一个非常庞大的工程。

对于暂时没有能力建设统一的全媒体采编生产系统的媒体单位，可以建立一个稿件汇集系统。通过稿件汇集系统把报纸、网站、新媒体各个生产系统生产的稿件进行汇集，打通各个生产系统的数据孤岛问题。为了区别于原来各个系统的稿件ID，我们需要赋予多个渠道内所有稿件一个原生ID的属性，原生ID相当于稿件的身份证号，在各个内容生产系统流转过程中，原生ID不变，这样就可以解决一个稿件在多个渠道发布的绩效考核问题。根据业务需要，既可以实现各个渠道内的绩效考核，也可以实现跨渠道的综合绩效考核。

2.2建立数据中台，实现绩效考核指标数据的整合

数据是绩效考核的基础、好的绩效考核系统不仅需要与生产系统进行深度融合获得稿件的生产数据，[2]还需要获得发布到各个渠道的用户数据、行为数据、被其他媒体转载、分享的传播数据等。具体包括：

2.2.1纸媒

①数字报相关信息。

②报纸、栏目、版次、见报日期、作者、版面图、字数、内容等。

2.2.2网站

①网站采集范围为自营网站及其他自定义的网站。

②根据网站的影响力、内容等因素设置不同的采集权重。

③网站内容的采用量、阅读量、点赞量、评论量、转载量等数据。

2.2.3微信

①实现微信公众号发布新闻的采集，包括：标题、作者、发布时间、稿件内容、阅读量等。

②对微信无法通过接口自动采集的部分内容，需提供手动补入功能。

2.2.4微博

实现微博发布新闻的采集，包括：标题、作者、发布时间、稿件内容、阅读量等。

2.2.5App

①通过接口方式与App系统对接，完成对App发布的原创新闻的采集。

②App系统定时将原创新闻数据导出供考核系统使用，导出数据包括：新闻标题、频道（栏目）、作者、其他创作人员、发布时间、点击量、外网URL等。

2.3建立考核模型和考核指标体系

考核对象：记者、编辑、美编、图片编辑、校对、音视频制作等。

考核规则：定额标准、计算公式、指标、权重、预算。

考核维度：稿件生产、传播效果、领导评价、作品评优、特别奖项、稿件质评、原创、差错记录。

考核周期：日、周、月、年。

考核流程：考核流程、申诉流程。

媒体类型：纸媒、网站、微信、微博、新闻客户端、其他资讯平台。

考核方式：客观评价、主观评价。

客观指标：文字数、图片数、版面位置、音视频数、差错记录、是否原创、点击量、转载量、评论量、点赞量，以及被中央媒体、省媒体和其他媒体转载等传播影响力指标。

主观指标：包括领导评价、社会影响、特别奖项等。

建立媒体单位自己的绩效考核测算模型，对于一篇稿件的传播力指数一般情况下会包含客户端活跃度、签约平台传播度、央媒互动度、微信公众号活跃度、微博公众号活跃度等重要参数。根据这些指标通过设置不同的权重计算稿件的最终传播力指数，再根据传播力指数生成每篇稿件的绩效考核数据。

绩效考核是主客观相结合的考评体系，同时无论是考核模型还是考核指标体系都需要考虑灵活性，尽可能自由配置，而不是重新修改系统。另外基于各个组织机构绩效考核的不同侧重点，不同媒体单位计算规则无法保持完全的一致，均需要结合自身特点建立适合自己的考核模型和指标体系。

2.4实现主数据管理（版本管理）

传统的绩效考核系统缺少主数据的版本管理，人员数据无时间履历管理，人员变动会导致自动计算的结果不正确，需要人工调整。例如一个采编人员从A部门调到B部门的时候，调转之前的绩效数据是属于A部门的，不应该在年终考评时，把这个人的全年绩效数据算给B部门。不仅仅是人员，包括组织机构，考核公式，计算参数等主数据均需要有版本控制。所有主数据需要设置有效开始日，有效结束日，不同的考核计算根据时间对应不同时间范围内的主数据，确保考核结果的正确，避免新规则算旧数据的情况发生。

2.5绩效可视化展现和绩效分析

绩效考核的结果需要以可视化的图表形式进行展现。针对記者、编辑（含文编、美编等）、部门主任、总编等根据不同角色和不同的权限展示相应维度的绩效考核信息。比如记者影响力排名、编辑影响力排名、微信影响力排名、App影响力分析、微信公众号上的传播影响力分析、App上的传播影响力分析、网站上的传播影响力分析、部门排名、栏目排名等。

同时全媒体绩效考核系统还要为决策分析提供支撑，能够从组织的整体层面进行各项考核数据的汇总、分析，比如渠道、生产、传播、部门、角色等多个大的维度进行考核汇总，从而为决策层进行决策调整提供全面的数据支撑。

2.6考虑好和其他系统的对接

全媒体绩效考核系统除了需要与内容生产、数据中台对接以外，还需要与用户管理、财务管理、人力资源、考勤、版权追踪、运营分析等系统进行对接，从各系统获得绩效考核的相关数据，以实现绩效考核的全周期全业务管理，并为人力资源管理等系统的人员画像提供数据输出。

3.全媒体绩效考核系统的功能架构

全媒体绩效考核系统包含数据采集、考核模型管理、部门考核、个人考核、传播力指数管理、好稿评选、申诉反馈、统计分析、基础管理等几大主要功能模块。[3]整个系统的数据核心是全媒体绩效考核数据中心，全媒体绩效考核数据中心的数据支撑整个系统内各个功能。系统对外提供接口对接服务，包括对接外部采集数据以及对外提供绩效考核输出的各种数据。展示层面除了自身系统的展示，同时可对接其他展示系统，对绩效考核数据的汇总、趋势、分析进行综合性展示。

结语

全媒体绩效考核系统是媒体单位迫切需要的系统，但由于关联众多系统、数据关系复杂、涉及建设范围广、考核模型难以建立等众多原因，一直没有得到有效的应用。全媒体绩效考核系统的建立既要考虑已有用户体系、安全标准体系、生产体系，又要考虑到财务体系对接，沿用已有的标准规范，并通过结合自身特点建立适合自己的考核模型和指标体系，才能使考核模型、计算引擎和业务功能有机结合，真正实现适合自身的全程考核、全息考核、全员考核和全效考核。

参考文献

[1]刘胜男，江雪.全媒体考核之道——媒体内容生产层面的绩效考核浅析[J].中国传媒科技，2015（01）：34-35.

[2]林颖.报业全媒体采编绩效考核四大趋势[J].中国传媒科技，2015（01）：42-44.

[3]罗玺.浅谈媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核[J].新闻研究导刊，2017，8（14）：207-208.

作者简介：肖勇（1978-），男，辽宁省，总经理;张福成（1982-），男，辽宁省，咨询顾问;郭志帅（1976-），男，辽宁省，业务总监。