试论绩效考核在人力资源管理中的作用

刘紫扬

【摘  要】人才资源是现代社会建设发展中最高贵的资源之一，无论是政府机关，还是企业发展都需要依赖人才的作用发挥，如何才能够最大化发挥出各岗位员工的价值，一直都是人力资源管理的核心。通过绩效考核，是实现人力资源管理的有效手段和方法。本文将进行分析。

【关键词】绩效考核;人力资源管理;作用;创新

引言

随着时代的进步和社会的发展，在人力资源管理方面也变得更加的复杂化，相关的工作种类和类型也相应的改变和创新，面对这种改变和发展，就需要采用更加合理化和科学化的管理方式。

1.绩效考核在人力资源管理中的作用

1.1挖掘企业员工潜力

绩效评估是员工的特定工作状况与个人工资的关联。这意味着在“大锅饭”之外实施更多的工作和更多的回报。如果想获得更高的薪水，则需要实现公司的估值目标。首先，公司可以首先根据自身发展设置评估标准，评估员工绩效，并筛选员工以区分优劣。如果员工想留下或获得更高的薪水，他们必须通过评估并不断努力提高自己。其次，绩效评估不仅可以激发员工自身的潜能，而且可以评估员工对工作的贡献。它可以促进对员工自我价值的正确认识，从而提高他们的热情，创造力和工作热情。第三，通过绩效管理，将个人成长与公司发展联系起来，加强绩效管理，可以促进公司与员工的共同发展。

1.2理设置评价，选择适当方法

科学设置企业人力资源管理指標是提高人力资源管理水平的基础。首先，请确保绩效指标与员工的能力范围相一致，并且通过挑战这些指标，很难做到这些指标。弹性绩效考核指标是在促进公司发展的前提下确定的，确认了考核指标根据公司的实际发展和员工的主观能动性有一定的控制权，自觉创造收效。人力资源管理的有效方法之一是进行科学的绩效评估，以促进企业人力资源的优化配置。适当和科学是提高公司人力资源管理水平的关键措施之一，因为有效的绩效评估方法在激励员工方面起一定作用，建立适当的评价方法体系。根据实际评估，可以对员工的工作条件进行合理评估，以提高对公司人员的控制水平。

1.3落实考核累积

绩效评估汇总应基于年度绩效评估的结果进行。公司人力资源部门为所有员工建立绩效评估得分帐户。人事部门的工作人员根据雇员的年度评估分数，给他们一定的分数来对雇员进行计数。根据公司的员工积分帐户调整员工头衔和薪水。个人绩效得分点数高的员工表明，他们的工作绩效和工作能力较高，可以适当提高工资水平，并有晋升的机会。绩效管理采用绩效评估点制度，以分数的形式反映员工的绩效水平和工作能力。

1.4开展绩效考核，实现对员工的有效激励

有效输出绩效评估结果可帮助员工快速找到缺点，尤其是在比较评估结果之后。在这一点上，如果公司要创新其员工的想法，则需要运行评估结果，分析并实现有效的奖惩设置。实际上，薪酬和惩罚原则是公司人力资源管理的关键原则之一。在这一原则的影响下，有效调动了员工的积极性，实现了竞争力。我们积极主动地与他人保持同步，绩效评估的内容极其复杂，但结果却是统一的，并基于员工的内部心理。他们有效地鼓励了他们的主观能动性，并最终为企业人才管理活动的有效发展做出了积极的贡献。

2.人力资源管理理论创新的实施策略

2.1创新现代管理理论

人资管理的基础理论为现代管理理论，此种理论应用具有广泛性，为实现全面的人资管理创新，应从该基础理论开始变革升级，使其适应新时期企业管理。应加大人资管理的理论研究投入，丰富和完善现代管理理论。以企业物质资源为核心的管理理念已不符合时代要求，而应将人才资源作为经营成败的关键。围绕人才资源中心点，创新现代管理理论，关注理论内容、理论研究形式双重创新，双管齐下方可事半功倍。理论内容方面，应立足人才竞争视角，认识到人的核心生产力地位，对人才进行战略性经营，发挥人才对企业发展的促进作用。还应注重企业与外在因素的联系，不仅要提升产品和服务的竞争力与吸引力，还应采取科学策略加强客户与企业之间的粘性。

人资管理应遵循战略性原则，认清当前形势，端正应对态度，实现从“例行计划”到“战略规划”的转变。理论研究形式方面，应进行多样化创新，融入先进科学手段，采取建立管理模型等方式，进行人资管理策略实施效果预测和评估。现代管理理论的创新并非对传统人资管理理论的全盘否定与抛弃，而应以其理论资料整合为基础，对其进行理论拓展与变革，为创新现代管理理论奠定坚实基础。在理论创新中应借助现代技术优势，积极投入和吸引专业理论人才，立足新维度看问题，在实践中解决问题，利用创新思维思考人资管理与企业的未来发展思路。

2.2创新组织理论

企业是经济活动中的重要主体，通过创新企业的组织理论，使企业的组织功能得到最大化体现。现代企业在开展经营生产活动时，因受到内外部环境等多维度因素影响，复杂化特点更加鲜明，在组织理论构建和完善时，以成熟的军事理论为借鉴，使组织理论具有战略性眼光。人资组织理论是在多方理论基础上建立的管理理论，并逐渐自成体系。当前人资组织理论根据侧重点不同有分别针对不同方向的理论研究。部分组织理论以组织结构为着眼点，倡导组织结构应具有灵活性和适应性，在该理论中，人才提升是理论核心。部分理论从环境角度考量对人资组织管理做出解释，将企业当作独立环境来研究，将组织属性归类为职务结构，认为人资组织重点在于优化分工与提升效率，并主张通过监督来实现高效率管理。部分组织理论以功能作为衡量人资关系的关键，倡导通过调整合作关系和利益协同的方式进行人资管理，该理论强调人的主动合作意识的作用。三种组织理论倾向皆能自圆其说，在理论落实方面也有不同表现，为实现优势结合，摒弃理论缺陷，应将三者融合，实现综合创新，从而去粗取精集百家之长，完善组织理论体系。针对当前人资管理所面临的经济环境，人资组织理论创新应增强理论中的学习属性，强调知识更新与管理流程创新。人才是企业发展的核心动力，应在组织理论创新中融入学习型管理理念，注重企业全员的知识更新，根据不同岗位要求，设置不同的学习要求，将学习成效作为考核指标之一。还应在组织理论创新中重视流程优化，根据市场环境和企业发展形势，调整组织流程，进而实现企业的人力资源组织优化管理。

2.3落实人本主义

在人资管理中践行人本主义，要求在实施人力资源管理时，重视企业成员的利益，突出人力资源的管理作用，将企业成员的发展需求与企业的利益并重，应保证成员成长与企业发展同步。人本主义即在人力资源管理中，以人为发展根本，重视人员需求。人本主义管理理念是在不损害公司利益的前提下，尊重员工的发展意愿，在合理范围内为员工提供广阔的发展空间，规划人才培养方案，帮助员工实现自我提升与职业发展，在制定规章管理制度时，应具有人性化考量，体现企业对员工的关怀和尊重，使员工在企业中有被信任感。此种理念创新重视力量集聚与传递，通过人本主义管理，形成个体与组织之间的回馈机制，通过个体培养和激励最终达成整体发展成就。在企业人资管理中落实人本主义，应在企业内建立人才培养机制，将员工成长作为企业发展规划的重要考量因素。在企业经营管理中，也应体现企业与员工的利益一致性，实现整体和局部的协调，在企业中打造人才发展平台的同时，发挥人才成长提升对企业发展的促进作用。

3.结束语

总之，在人力资源领域的理论创新实践中，应加强对现代管理理论的创新，升级人力资源管理中的组织理论，还应在人力资源管理中倡导人本主义，创新出适应企事业单位发展需要的管理理论。

参考文献

[1]李波.人力资源管理基本理论与实验应用[J].金融与经济，2020（4）：97.