海外高层次青年人才回国后的职业发展现状研究

向俊

[摘 要] 海外青年人才回国发展是提高我国高校科研实力和国际竞争力的重要途径之一。通过对“青年千人计划”入选者进行职业发展现状的问卷调查，梳理出其回国后的职业发展现状和需求，提出高校应建立和完善教师教育培训体系，加大对青年人才的支持激励，培训应以青年人才需求为出发点，而青年人才应主动参与各类培训，开阔和提高自身的科研视野和成果产出，促进自身职业的长远发展。

[关键词] 青年人才;青年千人计划;职业发展现状

[基金项目] 2019年北京大学医学部工会理论与调查研究课题

[作者简介] 向 俊（1986—），男（土家族），重庆人，教育学硕士，北京大学医学部人事处，北京大学助理研究员，主要从事高等教育管理和高校人力资源管理研究。

[中图分类号] G642    [文献标识码] A    [文章编号] 1674-9324（2020）36-0047-02    [收稿日期] 2019-10-16

一、引言

“青年千人计划”入选者（以下简称“青千”）作为海外高层次青年人才的代表，具有一般与特殊的双重特征，对其进行典型性研究具有以小见大的重要意义。“青年千人计划”从2010年开始实施，截止到2017年，已实施了九批，共有3535人入选。通过分析“青千”回国工作后的职业发展现状，有助于了解目前海外高层次青年人才的整体发展状况，从而发现其回国后职业发展中存在的问题和不足，进而为学校的人事人才政策和教师培训工作提供建议。

本文基于B校“青千”的问卷调查结果，分析该群体回国后的职业发展现状和需求，通过对问题和需求的讨论，对B校青年人才工作和海外高层次青年人才回国后的职业发展提出建议。

二、研究对象及数据基本情况

（一）研究对象选取

截至2019年7月，B校在职的45岁以下（1974年1月1日以后出生），从海外引进的高层次青年人才共47人。2010—2019年，依托B校申报并获批的“青千”共22人，到岗15人。

（二）基本情况

共有14位“青千”参与问卷调查。本研究基本做到了该群体的全覆盖。14人中，男女比例6∶1，低于前六批平均水平（9∶1）;回国前在美国高校或科研机构工作的占85.7%，高于前六批平均水平（68.2%）;回国工作时间从2个月到8年不等;平均年龄37.6岁;有3人获本校博士学位，学缘结构良好。

三、研究结果

（一）工作时间分配

工作时间的分配在一定程度上反映了“青千”对工作内容的重视程度和学校政策的考核倾向。有12人每周投入科研工作的时间都超过了40小时，远远高于对教学、社会服务和自我职业发展的总投入;仅有3人对自己工作时间的分配是满意的。

（二）学术生产力

1.课题承担情况。承担国家重大课题的数量在一定程度上反映了主持人科研能力的强弱和科研方向的冷热。有11人回国工作后都获批了纵向课题以深入进行研究工作;有3人获批国家自然科学“优青”项目，占14人的21.43%，远高于全国平均水平（截至2016年底，全国该比例为3.82%）。

2.论文发表情况。第一作者或通信作者发表的论文数量和质量在一定程度上反映了作者的科研产出能力。“青千”回国工作后发表的论文不论数量和质量都令人瞩目，14人共发表论文115篇，人均8.21篇，且以SCI论文为主。

（三）培训现状与认知

1.参与培训情况。培训是教师发展的重要助力之一，根据学校政策和青年教师情况，会有不同的培训主题和内容。所有人都从学院得到过参加培训的通知，13人认为参与培训对自身职业发展是有帮助的。参与度最高的培训项目是“青年科技沙龙”，比必须参加的“岗前培训”人数还多。调查发现，所有人都对学术发展和职业发展的培训参与度较高，而对教学工作不够重视。

2.对培训的认知。通过参与各种培训项目，“青千”对培训有了较多感性和理性认识，有8人认为学校总体上重视青年教师的职业发展。调查发现，“青千”对教学发展、学术发展和职业发展都很重视，不论是在刚入职时还是在目前都有着较高的培训需求。在教学工作中更多需要的是教学方法和教案备课的培训，这能有效并且快速地提高教学效果，展现教学成绩。在科研工作中更多需要的是科研项目申请和研究生管理培训，这能更有效地申请到各类科研项目，降低管理成本，提高科研产出。“青千”对职业发展都很关注，在职业发展中更多需要的是大师指导和学科交叉与创新的培训，这一方面能从更高层次规划自身职业发展，借鉴大师的成功经验，少走弯路，减少错误;另一方面能促进学科交叉融合，产生更多创新思维和科研成果。

研究发现，较多人建议培训安排在寒暑假期间，主要以校内研讨沙龙和专题讲座的方式进行，这一方面能集中时间和精力高效率地参与培训，另一方面通过互动来提高培训的效果和质量。大部分“青千”都希望在培训中多与知名专家深入交流，这能使“青千”从中学到更多实用和有效的教学科研经验，解决实际工作中的问题，构建起符合自身实际情况的实践性知识体系。

四、结论和建议

（一）学校应建立完善的教师教育培训体系

1.教师教育培训是教师人力资源价值提升的重要手段，是实现教师个人职业发展和学校使命深度契合的重要途径。要加强教师教育理论学习，梳理教师培训内容，针对不同职业生涯发展阶段教师的需求，科学构建教师教育培训体系，促进教师全面发展。要避免各部门各单位“各自为政”的培训，要降低重复和低效培训，提高教师培训效果和质量。应建立人事部门统筹实施，相关职能部门和业务单位协同开展的合作管理体制。

2.学校应加大对青年人才的支持激励。学校应努力为青年人才营造良好的教学科研环境，建立及时的容错纠错机制，减少青年人才教学科研工作以外的影响和压力。受访教师A指出，学校对学生过度纵容包庇，对青年老师的研究生分配不足，但对青年老师有着苛刻要求，这种环境非常不利于青年人才安心做科研搞学问。学校应在“非升即走”政策的强大压力下，加大对青年人才的资金、空间、学生等支持力度，进一步优化奖励激励机制，提高青年人才的工作投入和产出。

3.培训应以青年人才需求为出发点。各部门制定培训计划要贴近基层和实际，全方位了解青年人才的培训需求。主持过1～2项国家纵向课题的“青千”，都希望在培训中学到如何申请科研项目、有效的教学方法和技巧，能在现场和知名专家深入交流。

根据青年人才反馈的培训需求，优化培训内容和结构，提高培训质量。加大教学发展、学术发展和职业发展培训的比重，多组织科研项目申报经验分享，多邀请大师参与职业生涯指导，多邀请专家到培训现场交流，甚至可以专为高层次青年人才专门组织有针对性的培训。结合青年人才的时间安排特点，调整培训时间和方式，提高培训的参与度和效果。把培训多安排在寒暑假期间，多在校内安排一些研讨沙龙和专题讲座，方便青年人才多参与培训，多相互交流沟通。

参考文献

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[3]高阵雨，陈钟，王岐东.海外优秀青年学者回国发展现状分析——以“千人计划”青年项目入选者申请获批国家自然科学基金情况为例[J].中国科学基金，2017，31（04）：359-363.