农村小规模学校师资问题研究*

2020-09-26周静

教学与管理(中学版) 2020年8期

周静

摘要在整个义务教育体系中，农村小规模学校处于最基层的地位，它的良性发展是保障农村儿童享有公平且有质量的义务教育的前提。但现实中它却面临着诸多的困境，其中师资建设是最核心、最关键的一个方面。长期以来，由于主客观的多重因素，农村小规模学校的师资队伍呈现“进不来、留不住、教不好”的状态。因此，为解决此问题必须做到：切实贯彻各项政策向小规模学校合法倾斜，提高农村教师地位;放宽编制，提升小规模学校吸引力;加强针对性培训，提高教师适应小规模学校教学的能力。

关键词农村小规模学校师资建设困境

农村小规模学校是国家为了保证教育机会公平、保障农村地区的适龄儿童接受义务教育的权利而设立的学生人数低于100人的学校。我国的农村小规模学校从蓬勃发展到撤校合并再到恢复[1]，在发展过程中面临着学校管理、教育教学质量和师资建设等多方面的难题，其中最核心的困境则是师资队伍的建设。因此，在大力推进乡村振兴的形势下，完善农村小规模学校师资建设迫在眉睫。我们有必要对此问题进行全面的分析，找出症结所在并且提出有效的策略，从根源上解决农村教育发展中的难题。

一、农村小规模学校师资建设面临的现实困境

1.教师“进不来”，缺少新鲜血液

首先，教师编制的问题很突出。虽然《乡村教师支持计划》中提出“建立城乡中小学教职工编制统筹配置机制和跨区域调整机制，实行教职工编制城乡、区域统筹和动态管理，重点对学生规模较小的村小、教学点，按照教职工与学生比例和教职工与班级比例相结合的方式调配教职工编制，确保乡村教师配齐配足”[2]。但在政策的逐级执行中，面对稀缺的师资，小规模学校作为弱势的一方，没有话语权，很难发声，并且被冠上要被撤并的标签，所以在分配教师的时候，优秀教师经常被上级学校优先选择，小规模学校只能接受最后留下来的名额[3]。在这种情况下，很多地区还是以一贯的标准来安排教师的编制，那么小规模学校的教师缺编问题就更加严重[4]。

其次，农村小规模学校难以吸引优秀教师的加入。很多年轻的应届毕业生考虑到自身的专业发展和未来的生活，不愿意扎根在教学环境不好、经济落后的乡村。虽然国家制定了一系列的政策鼓励年轻教师扎根乡村，为乡村教师队伍注入新的力量，比如说免费师范生计划、大学生支教计划以及特岗教师计划等[3]。但定向协议上5年6年的服务年限还是令很多年轻教师望而却步。所以农村小规模学校出现教师“进不来”的局面。

2.教师“留不住”，师资队伍不稳定

农村小规模学校的教师流动性非常大，师资队伍建设不够稳定，主要有以下三种表现形式。

首先，离家远的教师想逃离。农村学校的条件比较艰苦，尤其是离家较远的特岗教师更能体会到这一点。有些小规模学校教师公寓是由乡政府民房改造，住宿环境不太理想，有时还会面临断电停水的状况，同时，村庄的荒芜造成了交通的不便利和业余活动的匮乏。因此，许多特岗教师在三年服务期限之后，会想方设法地离开。

其次，青年教师流动性强。农村小规模学校新教师在任教的第一年流动性是最大的。很多青年教师本身来自农村地区，“走出大山”的期望让他们一开始就没打算在农村学校久待，青年教师在农村小规模学校慢慢成熟之后，极易把此地当成“职业跳板”考入城市。而且，年纪较大的老师有自己惯用的教学方式，他们的风格和观念都会与年轻教师有较大的差异，导致冲突的产生。青年教师在此基础上很难获得对未来预期的满足，因此小规模学校里青年教师的流动性非常强。总的来说，让教师“进得来，留得住”是当前最现实的问题。

最后，优秀教师“层层截留”或“被挖走”。农村小规模学校教师“留不住”的问题还体现在被动的外流现象严重，乡镇中心校一体化管理模式导致中心校很容易对自身进行资源倾斜。比如动用行政管理权将村小优秀教师调入中小，促进自身最大效益地发展而造成村小人才的流失。从某种意义上说，农村小规模学校就是整个体系的末端，农村小规模学校更像是一个教师训练营[5]。当新教师通过各种方式被招聘进来，在这里学习锻炼、积累经验，然后经过这个过渡期之后，便会考入城市或者被“挖走”，这形成了一种无限循环。

3.教师“教之不专”，教学质量堪忧

由于教师“进不来”，即使进来了也“留不住”，所以农村小规模学校师资匮乏的问题非常严重，“一师多班一师多科”的现象屡见不鲜，专业性教师的缺乏无疑是一大困境。

在义务教育均衡发展的大背景之下，虽然在农村小规模学校也开设了音乐、美术、信息技术等各门课程，但是并没有给农村小规模学校配备具有相应专业技能的科任教师，大多数学校的副课教学都是由主课教师担任。最近几年，随着素质教育均衡发展的推进，大部分小规模学校教室里的电教设备基本配置到位，但是能够娴熟运用设备的教师并不多，尤其是年纪稍大的教师，面对这些便利但相对复杂的多媒体往往手足无措，教师的“不专”必然会影响着学生的德智体美劳全面发展，也会影响小规模学校的教学质量。

二、农村小规模学校师资问题分析

1.乡村教师能力的认知固化

不论是外界还是乡村教师本身，都认为乡村教师普遍都是比较弱的，能力不足，发展不足，水平落后。这种观念的形成很大一部分原因是农村教师成长环境受到限制，培训机会少、晉升难，自然而然地各方面的能力都不及城镇教师，他们往往在追赶城镇教师的过程中感到力不从心[6]。并且，优秀的新进教师也会被上级层层截留，在这种情况下，一旦所有的矛头都指向“乡村教师本身就不行”，那么作为小规模学校的教师，也极易对自身能力产生怀疑，必然影响了教师的工作状态和教学热情，也必然影响农村小规模学校的师资建设、教育教学质量和向前发展。

2.乡村教师发展空间狭小、待遇不高

农村小规模学校的社会资源贫乏、发展空间狭小，城镇学校的社会资源广泛、发展平台广阔，两者之间形成了明显的差距对比。首先体现在职称评定上，虽然国家提出了评职称时应当向乡村教师适当倾斜的政策，但是农村教师评定高级职称名额太少，其评定的标准依然较高。小规模学校的教师工作任务比城市学校教师的任务更重，他们课时量大，在教学之余还要照顾留守儿童的生活，这些事情占据了他们自身发展的时间和空间，而且本身能力又有限，所以获得职称晋升对于他们来说太难了。其次，在教师培训方面，农村教师的培训机会受制于镇中小，没有自己的选择权，因此，好的培训机会往往被镇中小教师优先获得，农村教师几乎没有机会参加高质量的培训，这难免会阻碍农村教师的专业发展。

与个体发展受限相对应的，是农村教师待遇低，激励不足。虽然近年来国家连续出台了各项关于农村小规模学校教师的待遇补偿政策，在大多数人眼中，农村小规模学校教师工作辛苦、付出与回报不成正比。他们面临的主要问题有：工资偶尔不能按时发放、部分教师的工资被无理由苛扣，虽然政策注明教师工资不得低于当地公务员工资，但是部分地区仍旧没有实现[7]。发展空间狭小和待遇不高的现实境遇使农村小规模学校的师资建设举步维艰。

3.乡村教师生存环境不尽如人意

生活环境方面。近年来，随着大力推进城镇化的进程，农村进城务工人员逐渐变多，农村里仅剩年迈的老人和留守的儿童，乡村没有了生气，交通也不方便。另一方面，在校居住的农村教师生活条件艰苦、基础设施简陋、业余生活匮乏等劣势所带来的孤独感难免会动摇教师留任的信念。

工作环境方面。乡村逐渐荒芜，带来的是乡村学校的败落，乡村学校不被重视，面临着被撤并的风险，教师们的成就感也非常低。而且农村老人受教育程度普遍较低，很少参与家校互动，甚至有些“读书无用论”的观念还存在于农村，对学校的不支持，对教师的不理解也造成了教师的职业热情的下降，影响着农村小规模学校的发展。

媒体环境方面。由于弱势的地位，處在教育末端体系的农村小规模学校的教师和学生很难有发声的机会，他们无法明确传达真实的想法。媒体在报道农村小规模学校时，往往会为了博取大众的眼球，将乡村教师的无私奉献事例浓墨重彩地宣扬，将乡村教师的角色包装得过度伟大，导致人们对于乡村教师的行为和精神抱有过高的期待甚至是道德绑架;或者说对于某个恶性事件添油加醋不断放大，让大众对乡村教师的超高期待荡然无存，形成巨大反差，这种过度的赞美和评判使小规模学校教师的处境变得非常被动。

三、解决农村小规模学校师资问题的策略

《中国农村教育发展报告2019》显示，我国乡村教师队伍建设成效明显，师资队伍向好发展[8]。这说明，师资方面的问题已经有了改善，但是我们应当继续从各个方面深入体察教师的多样化需求并尽量满足，才能建立起真正有发展、发展好的教师队伍，推进“小而美、小而优、小而精”的农村小规模学校的建设[9]。

1.各项政策倾斜，提高农村教师地位

一项政策的制订会影响事件发展的方向。一方面，明朗并具体的政策能够从内而外地稳定人心，不仅使教育主管部门人员更清楚事态的重要性，也提供了解决问题的具体做法;另一方面对于农村教师而言，国家的重视、政策的下达能够增强他们可持续发展信心，这在一定程度上能加强农村教师对于自我的认可，而这种认可必然成为督促自我进步的不竭动力，使之树立起为农村教育事业奋斗的坚定信念。

另外，应当切实保障政策在实施过程中落实到位。很多政策文本因为操作性不强而造成了在执行中的效果大打折扣，也增加了地方政府职权滥用的机会。所以，对于上级下发的有关文件和政策，在实施过程中一定要严格把关，保证做到真正的合法性倾斜。最后，应当向社会公众积极传播正向舆论，加强对“尊师重教”思想的宣传，让即便是老人与孩子坚守的乡村也充满文化的气息和重教的氛围。改变“农村教师弱”的固化观念，提高农村教师的社会地位。

2.提升小规模学校吸引力，解决师资匮乏问题

让新教师能“进得来”并且“留得住”的首要任务在于创新招聘政策、拓宽教师补充渠道、宣传小规模学校优势、改善教师生存环境、提高教师薪资待遇、提供新教师指导计划、设置个性化教师专业发展项目等。

第一，应根据各校不同情况灵活调整编制安排，适当放宽编制，让优秀教师“进得来”;培养生源地“定向师范生”，小规模学校与当地师范院校签订协议，公费培养初中高中不同起点、不同年制的学生就读，毕业后回到合同所在地小规模学校任教，保障大量年轻师资的输入。

第二，拓宽教师补充渠道，有针对性地缓解小规模学校师资匮乏的问题。第一是引进全科教师，应当从地方师范院校入手，培养跨学科、具备综合素质、多种教学方法和学科知识的全科性的教师人才，从源头上解决农村小规模学校教师学科结构失衡问题[10]。第二是培养本土教师，招收并安排愿意返乡的本地学生和志愿者参加教师职业培训，通过认证后签订合约到小规模学校任教。第三是根据2018年教育部下发的《银龄讲学计划实施方案》，面向社会公开招募一批优秀退休校长、教师到农村学校讲学，充分利用退休教师优势资源，缓解小规模学校师资匮乏的实际情况，为学校的管理工作提供有效的指导力量[11]。

在此基础上，应当利用目前广泛应用的新媒体作为宣传手段，制作有趣且体现小规模学校特点的视频进行宣传，或者通过举办招聘会展现小规模学校的魅力，让大众了解到小规模学校的特点和优点，展现小规模学校教学方式的灵活性，有利于因材施教的个性化教学，并且师生关系更亲近，工作压力相对来说也更小，吸引年轻教师考取岗位[4]。

第三，“改善教师生活环境”和“提高薪资待遇”也是留住人的关键所在。马斯洛的需求层次理论明确指出，人的五种需求是有先后顺序的，必须先满足了最低层次的需求，才有可能一步一步实现人的更高层次的需求。因此，应当先解决教师的生活问题，地方政府必须提供标准的住宿、充足的水电给住校的教师，让教师的日常生活没有困难，尽可能在学校周边为教师提供文化娱乐设施和场所，丰富其业余生活。对农村教师来说，另一个最核心的问题是提高教师的待遇水平。首先要保障教师的基本工资、绩效工资、艰苦边远地区补助、带薪休假、奖金激励、购房津贴、免息贷款等。其次要关注教师在学校所感受到的文化氛围、自我效能感、社会地位等，制定差别化的教师待遇补助标准，消除教师“高付出低回报”的不平衡心理[12]。另外，各级政府必须按照《教师法》《义务教育法》的要求，确保农村教师享受到不低于当地公务员的工资待遇。

第四，可通过“实施新教师指导计划”来降低新教师的流失率。采用海报、实地走访等形式让新进教师全面了解学校发展概况，为新教师提前安排好搬运行李的服务，为新教师举办欢迎会，一起聚餐，让新教师感受到浓厚的人文关怀。设置个性化教师专业发展项目，给教师提供外出交流访学机会，资助教师参与暑期专业发展项目等，让小规模学校教师获得与城市教师同样的发展机会[13]。

3.加强针对性培训，提高教师驾驭小规模学校的能力

当前的教师培训对于农村小规模教师来说往往不具有针对性，小规模学校学生人数少，师资匮乏，存在复式教学和全科教学的必要性，但是不论是新进教师还是留任教师，几乎都没参加过复式教学和全科教学的培训，导致教学中无所适从。因此，应当从以下几方面入手，加强针对性培训，提高教师适应小规模学校教学的能力。

第一，针对“一师多班”的教学现象，培训内容应着力关注复式教学的方法和技巧。在小规模学校进行复式教学时，一个班授课一个班预习，预习时解决可自学的基础性问题，在课堂教学过程中进行深入的讨论，从低阶记忆向高级思维推进，让每位学生都有发表看法的机会，在探讨中实现深度学习。

第二，针对“一师多科”的教学现象，培训中应加强教师全科教学能力的培养。他们不仅要具备从事多门课程的教学能力，还要具有班级和团队管理的能力，能够适应小规模学校的需求，多专多能[14]。

第三，应更多关注培训内容的本土化特点。结合乡村教师的优势，亲近自然亲近乡村，发挥当地自然资源优势，开发乡土校本课程，培养学生劳动能力和生存能力，体现当地文化特色[15]。

第四，鼓励小规模学校老龄教师使用现代化教学设备。许多小规模学校老龄教师没有学习过如何使用多媒体教学设备，自身也对此产生畏惧情绪，基于此，可以以激励性的措施激发他们学习的动力，比如将他们原有的课时量减少，或者给予一定的补贴奖励，以此鼓励老龄教师主动学习，在自我强化中慢慢找到成就感。如同斯金纳的强化理论，当某种行为产生后获得了奖励性质的正强化，那么在一定程度上能加强这种行为的重复发生。

除此之外，应当引导教师认识并充分利用小规模学校独特的优势，比如说，小规模学校有利于教师实施个性化教学、因材施教、快速以学定教，根据学情确定教法，针对性强，能关注到每位学生的成长。只有将小规模学校的优势充分利用好，才能更有效地提高教师驾驭小规模学校的能力。

参考文献

[1] 吴建涛.我国农村小规模学校发展政策演进与质量提升路径研究[J].基础教育，2019，16（04）.

[2] 中华人民共和国国务院.国务院关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的若干意见[R].2016-07-30.

[3] 張晓娟，吕立杰.整体性缺失与个体性阻抗——农村小规模学校师资建设困境研究[J].教育理论与实践，2019，39（28）.

[4] 赵丹，陈遇春.乡村小规模学校教师资源优化配置研究——基于美国的经验和启示[J].中国教育学刊，2019（07）.

[5] 刘莎.简论农村小规模学校的发展[J].教学与管理，2016（34）.

[6] 周新霞，林海.偏远地区小规模学校教师队伍建设调查分析[J].教学与管理，2016（30）.

[7] 刘彩萍.农村教师留教意愿及影响因素分析[D].昆明：云南大学，2019.

[8] 赵东刚.探索小规模学校办学新样态[N].中国教师报，2019-10-16（013）.

[9] 贺过长.农村小规模学校如何从“小而弱”迈向“小而美”？[J].中小学管理，2019（08）.

[10] 余小红.以全科教师培养突破农村小规模学校“超编缺岗”困境[J].教育发展研究，2017，37（24）.