县级公立医院绩效考核与薪酬分配的探讨

2020-09-22孙波吴利明

财会学习 2020年26期

孙波吴利明

摘要：本文对县级公立医院的财务绩效考核体系及薪酬分配进行探讨，提出建立以工作量为主要考核依据的财务绩效考核体系，从而充分调动医务人员的工作积极性;建立多劳多得、优绩优酬、向临床一线、业务骨干倾斜的分配架构。文章以YZEY医院为例，探索绩效考核体系建设的具体措施，并取得较好的实施效果。

关键词：公立医院;绩效考核;薪酬分配

引言

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的重要改革内容，绩效工资由基础性和奖励性绩效工资两项内容组成;按相关政策规定，基础性绩效工资的发放额度相对固定，而奖励性绩效工资分配，可以采取灵活多样的分配形式和办法，由单位自主决定进行二次分配。建设科学的财务绩效考核体系，进行员工的薪酬分配，不仅能充分调动医务人员的工作积极性，还能有效缓解看病难、看病贵的问题，破除公立医院的逐利机制，具有十分重要的作用。根据上述情况，YZEY医院进行财务绩效考核制度改革，改革主要涉及奖励性绩效工资部分，现将具体做法和成效介绍如下，希望能为其他公立医院财务绩效考核提供借鉴。

一、YZEY医院情况

YZEY医院是一家三级公立医院，建筑面积16.32万平方米，开放床位1310张，职工人数超过1500位，2019年出院人次5.41万人次，门急诊量达到122万人次。

2016年1月份，医院新的住院大楼建设完成，医院的规模快速扩展，原有财务绩效考核体系已不符合医院发展的要求，为此重新构建新的财务绩效考核体系。

（一）YZEY医院财务绩效考核体系设计思路

医院财务绩效考核体系应紧紧围绕医院愿景及发展目标进行构建，现阶段医院聚焦点是如何提升工作量（效率）、医疗品质、成本控制、满意度等方面。所以绩效考核体系以工作量考核为主，结合医疗品质、成本支出、满意度等进行考核;并遵循向一线医务人员倾斜的原则，重点向关键岗位、业务骨干、加班加点的工作人员倾斜。

（二）YZEY医院奖励性绩效工资考核体系构建过程

第一步，2016年1～3月，确定以工作量为主的奖励性绩效工资考核体系方案;第二步，2016年3～12月，绩效软件开发;第三步，2017年1～5月，绩效考核指标奖励标准测算;2017年6月，新的绩效考核体系正式实施。

（三）YZEY医院财务绩效考核体系考核内容

YZEY医院财务绩效考核内容主要包括月度奖金、单项考核、年终综合效益、其他考核四项。

1.月度奖金

月度奖金考核对象主要为临床医生、护理、医技和行政职能科室，考核主要以工作量为依据。

（1）临床医生月度奖金

考核总体原则：考核指标为各项工作量，工作量越大醫生个人绩效就越高。根据工作量和奖励标准计算分值，按分值计算月度奖金，其中70%核算到人，30%由科主任进行二次分配。根据医生在诊疗组中角色不同，相应工作量所占权重就不同，诊疗组长最高、二级医生次之、一级医生最低。

考核内容主要分为以下几项：

第一是病人管理工作量：主要指临床住院医生管理的病人数，以诊疗组为单位，诊疗组中各级别医生工作量按权重进行分配，权重合计为1。管理的病人“危重”程度不同，奖励标准也不同，“病危”最高、“病重”次之、“普通”最低。

第二是出院病人工作量：主要指诊疗组出院病人数，诊疗组中各级别医生工作量按权重进行分配，权重合计为1。

根据出院病人DRG入组情况进行奖励标准设置，出院病人DRG入组点数越高，说明出院病人诊治难度就越大、风险就越高，对应的奖励标准就越高。

第三是手术工作量：根据手术医生角色和实际开展的手术项目进行核算，主刀医生奖励系数最高、一助次之、三助最低，无论有几位手术医生，手术奖励系数固定，激励手术医生以老带新，促进年轻医生成长。并根据手术名称进行奖励标准设置，风险高、难度大的手术奖励标准就高。

第四是门诊接诊工作量：根据医生接诊人次进行计奖励，分急诊和普通，急诊接诊强度大，设置高标准进行奖励;因专家门诊进行单项考核，故不纳入月度奖金奖励。

第五是医嘱开立工作量：为全面体现医生所有劳动，针对医嘱开立进行工作量奖励，此类工作量数量较大、完成容易，设置较低奖励标准;主要根据医嘱类别进行计奖，分检查类、检验类、药品、其他四类。

第六是其他工作量：除上述以外的工作量，如抢救病人工作量、会诊工作量等。

临床医生月度奖金计算：医生月度工作量奖励分值=∑各项工作数量×该项工作量奖励标准

科室月度二次分配总额=∑科室各医生月度工作量奖励分值×每分值奖励标准×30%

科主任根据科室管理需求，制订科室二次分配规则，报医院通过后执行;根据二次分配规则由科主任对科室各医生30%部分月度奖金进行二次分配。

临床医生月度奖金额=医生月度工作量奖励分值×每分值奖励标准×70%+科室二次分配部分

（2）护理人员月度奖金

考核对象包括病区护理、门诊护理和其他科室护理，考核指标包括常规和补充两类，常规考核指标以工作量考核为主，补充性考核指标设计与医疗相似，具体分为：

第一是病区护理，常规考核指标主要包括病人管理、出入院病人、手术护理治疗、输液、转科、抢救病人等。

第二是门诊护理，常规考核指标主要包括门诊人次、护理治疗等。

第三是其他科室护理，病区、门诊以外的护理人员，如手术室、血透室等护理人员;常规考核的是相关工作量，如手术台次、血透例次。

（3）医技科室月度奖金

考核对象为医技科室，主要包括影像科、介入诊疗科、检验科、药剂科、输血科、病理科、超声科、功能检查科等;常规考核指标以工作量考核为主，补充性考核指标设计同医疗。

（4）行政职能科室月度奖金

因为此类岗位难以量化其工作量，故还是按生产要素结合岗位系数进行考核。

2.单项考核奖

此类考核为月度奖金的补充项目，在提高疗质量、控制成本、发挥工作积极性等方面发挥激励作用;医院根据管理需求设置20余项单项考核，其中：与工作量相关超过10项，如护理夜间收治病人工作量奖励;医疗质量相关10余项，如高风险手术围手术期安全管理考核;成本控制相关3项，如不可收费耗材使用定额控制考核;其他相关若干，如全勤奖等。

3.年终综合效益考核

年度终了，根据科室和员工全年的工作量、医疗质量、成本控制、出勤等情况，对每位员工进行年度综合考核。

4.其他考核

除上述类别以外的其他项目，目前医院考核力度最大、影响力最广的两项是年终评先评优和人事职称评定。

其中年终评先评优分集体和个人奖项两类：此类奖项紧紧围绕医院核心价值观进行设置;评选指标涵盖工作量、医疗质量、成本控制、满意度、行风建设、学科影响力等。

人事职称评定则是将部分绩效考核内容纳入员工职称晋升，评定相关指标包括：工作量、医疗质量、满意度、个人学术能力、其他，这样将员工的职称晋升与工作量等指标密切挂钩。

二、取得成效

绩效改革自实施以来，经过几年的实践，在患者费用控制、调动员工积极性等方面取得不少成果。

（一）患者费用逐年下降

由于此次绩效考核体系改革以工作量为主要考核指标，而与医疗收入进行彻底脱钩，从实施效果来看，患者的均次费用均实现负增长，2019年比2018年门急诊均次费用（不含体检）同比下降0.39%，出院者平均医药费用同比下降13.57%，有效改变以药养医，医疗费用增长势头得到控制。

（二）人均工作量显著提升

绩效考核改革实施后，医疗服务能力不断提升，住院医师人均出院病人数，2017年为183人，2018年为197人，到2019年达到258人;护理人员的人均出院病人数2017年88人，2018年为103人，到2019年达到134人;总门诊人次从2017年的109万人次，到2019年达到122万人次;工作量获得显著提升。

（三）调动人员的积极性

由于本次绩效改革改变了以往年资、职称的分配体系，转以诊疗组的形式，分别设置诊疗组长、二级医生、一级医生，并且以70%直接到个人，极大地调动了工作人员的积极性，充分体现多劳多得、优绩优酬、向临床一线、业务骨干倾斜的分配架构。

（四）平均住院天数得到有效压缩，床位利用率得到改善

据统计：医院平均住院天数逐年下降，2017年为9.27天，2018年为8.44天，2019年下降到7.36天，床位利用率保持在95%以上，床位资源得到有效利用。

三、讨论和建议

在此次财务绩效考核体系的建设中，我们也深切体会到合理的绩效考核对医院发展的推动作用，确保医院各项工作目标的顺利完成。但具体操作中还需关注以下几方面：

（1）绩效考核内容要接地气，要有可持续性、可操作性，短期内尽量减少变更但可进行完善。设计绩效考核指标是要站在临床一线的角度上，方案的出台尽量事先加强与临床的沟通，多听取一线的意见和建议。

（2）政策变更或医院战略目标改变需重新进行构建。宏观环境的变更，如受本次新冠肺炎疫情的影响，今年第一季度医院的各项指标比去年同期明显下降，给医院的现金流带来巨大的压力;因此绩效考核目标要及时作出调整，将新冠肺炎疫情给医院带来的影响降到最低。

（3）每项考核指标设置不要太多，考核指标选取要有针对性。因为临床医护人员主要精力还是服务好患者，考核指标设置时，应尽量简单且容易让医护人员理解并执行，指标选取要有针对性。

（4）特别需要激励的指标，可以在月度奖金考核的基础上进行单项奖励。对于临时性出现的任务，建议另行设置单项奖，这样有利于绩效考核体系的一贯性，便于员工的掌握。

（5）让每一位员工都知悉考核的内容，做好相关政策培训，让员工确确实实能够感受到多劳能够多得，优劳也能够多得，从而充分调动员工的工作积极性。

结语