我国劳动合同服务期违约金制度的法律浅析

【摘要】服务期违约金制度日益成为用人单位留住人才的重要手段。构建完善的服务期违约金制度在稳定劳动关系、促进劳资双方共同发展等方面具有重要意义。本文从服务期制度在实务中存在的问题出发，指出我国服务期制度存在的不足，并提出完善我国服务期违约金制度的建议，以期服务期违约金制度更好地发挥其优势，促进我国劳动关系的和谐稳定。

【关键词】服务期;劳动合同违约期;完善建议

一、引言

服务期制度本是劳资双方合作共赢的制度，但在人才流动加剧，竞争日益激烈的今天，服务期违约纠纷只增不减。2008年《劳动合同法》的颁布虽然弥补了服务期制度的法律空白，限定了违约金的数额，肯定了专项培训服务期，但是仍有诸多与服务期有关的纠纷找不到法律依据，服务期制度也无法发挥其优势。因此，本文针对服务期违约金制度在实务中存在的问题，结合当下立法和对域外先进立法的借鉴，提出完善我国服务期违约金制度的立法建议，以期服务期制度能良性发展，真正惠及劳资双方。

二、我国服务期违约金制度的立法现状与问题

（一）我国服务期违约金制度的立法现状

我国2008年1月1日起实施的《劳动合同法》违约金限定在服务期和竞业限制两种情形。关于服务期违约金制度，我国法律规定了其适用条件，并对服务期违约金的最高额进行了限制。为保障《劳动合同法》的顺利实施，国家于2008年9月3日出台《劳动合同法实施条例》对劳动合同违约金制度的具体适用作了解释说明。如对培训费用进行界定，明确规定服务期违约金仅适用于用人单位为劳动者提供专项培训时，将用人单位为吸引人才而向特殊劳动者提供的其他特殊福利待遇排除在适用之外。（《劳动合同法实施条例》第16条：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”）此外，该法还对服务期与劳动合同期的效力进行了说明，并细化了劳动合同解除时，服务期违约金的适用情形。

（二）我国服务期违约金制度存在的问题

（1）服务期违约金制度的适用范围过窄。我国《劳动合同法》仅规定了用人单位在提供专项培训后可以进行服务期的约定，但实务中，存在更多的用人单位提供特殊物质待遇的方式与劳动者约定服务期，如用人单位为劳动者提供房车、股权、科研经费等。然而，这些特殊物质待遇并未纳入法定的服务期违约金制度的适用条件，这也是《劳动合同法》第25条所明令禁止的。

（2）服务期违约金制度未赋予劳动者违约金金额调整请求权。合同法第114条第二款规定了违约金数额调整请求权。（《中华人民共和国合同法》第114条第二款：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”）我国的《劳动合同法》并未对此加以规定。笔者认为赋予劳动者违约金金额调整请求权在实践中是必要的。特别是用人单位与劳动者签订高额违约金条款的时候，由于劳动者处于弱势地位，迫于生存压力只能签署劳动合同。一旦发生服务期纠纷，劳动者的违约金承担能力是远远小于单位的，这就给劳动者的生存问题带来严峻的挑战。

（3）服务期违约金制度缺少对用人单位违约金额的相关规定。在《劳动合同法》中，对于用人单位承担服务期违约金的情形并未规定。在民事合同中，合同双方当事人地位平等，所以违约金适用于合同双方当事人。劳动合同违约金建立于民事合同基础之上，所以双方当事人互相约定违约金是符合法理的。而且违约金制度的立法宗旨就是保护劳动者，如果只约定劳动者一方承担违约金，势必削弱劳动者一方的地位，使用人单位有机可乘，无法实现劳动合同违约金制度的作用，进而无法实现立法目的。

三、完善我国服务期违约金制度的立法建议

（一）扩大服务期违约金的适用范围

服务期违约金适用群体过窄有失公平，而且法律只规定了专项技术培训一种，不能应对实务需要。在理论上，劳动合同本质是资本和劳务的对等交换，用人单位投入一定的资本用于劳动者住房等特殊待遇，要求劳动者在一定期限内为其服务符合劳动合同的本质要求。鉴于此，笔者认为应该适当扩大服务期违约金制度的适用范围，除专项培训外，还应该允许用人单位与享受特殊物质待遇的劳动者约定服務期违约金制度，将特殊物质待遇，如住房、股权等纳入违约金的适用范围。当然，这种对于服务期违约金适用范围的扩大应在合理的范围内进行，如对于某劳动者，市场上所愿意给予的工资水平是30万元每年，一用人单位与其签订劳动合同，约定工资是20万元每年，但给予其大致或稍多于10万元每年的期权或股权安排，此时的期权或股权安排即不属于可以约定违约金的特殊的福利待遇，因而不可以约定违约金。

（二）在劳动合同法中规定用人单位和劳动者的违约金数额调整请求权

我国劳动争议类案件的特殊性决定了我国规制劳资双方违约金数额调整请求权的必要性。在我国，劳动争议类案件一般都是先仲裁，仲裁不服则由法院进行审理。因此可以适当放宽仲裁员和法官审理劳动合同类案件的自由裁量权，以劳动者和用人单位行使劳动合同违约金数额调整请求权为前提，对双方约定的不合理的劳动合同违约金进行调整。这对于保护劳资双方利益，提高纠纷的解决效率也是大有裨益的。

（三）构建新的用人单位和劳动者违约金适用规则

合同法作为调整平等民事主体权利义务的规范，违约金适用合同双方当事人。劳动合同法无此规定。劳动合同法更侧重于保护处于弱势地位的劳动者的权益，因此，增加对用人单位违约金条款的规定实为必要。笔者认为，在劳动法律制度中应当分别规定用人单位和劳动者违约金的适用规则，违约金适用的条件、适用的程序、适用的标准及救济的途径。立法上确定用人单位和劳动者违约金适用规则时，应当考虑到劳动关系中用人单位和劳动者的地位，考虑到违约金制度的功能等。劳动违约金规则的适用，要衡平劳动者和用人单位双方的利益。

参考文献：

[1]张佳佳.劳动保护合同服务期违约金制度研究[D].辽宁大学.经济法学，2013.

[2]崔建远.合同法[M].北京：法律出版社，2005.

[3]董保华.论劳动合同中的服务期违约金[J].法律适用，2008，（4）.

作者简介：严晓（1994-），女，山东曲阜人，上海大学法学院2017级经济法学专业研究生，研究方向：劳动法。