船舶修造企业劳务派遣用工向业务外包转化的实践与探索

王俊峰

摘要：近年来，劳务派遣用工受到了严格的限制和规范， 对长期大量使用劳务派遣用工的船舶修造企业带来巨大冲击和影响，只能通过劳务派遣转为业务外包的方式实现用工的合法化和规范化。本文梳理了中远海运重工部分所属企业开展劳务派遣转为业务外包的实践进展，并在分析问题基础上提出了船舶修造企业劳动用工转化的管理策略。

关键词：劳务派遣 用工转化 业务外包

一、引言

船舶修造企业是传统劳动力密集型企业，大量使用劳务派遣用工现象非常普遍。劳务派遣最明显的特征就是将雇佣和使用相分离，在劳务派遣的整个过程中，劳务人员与用工单位之间仅仅是一种使用关系，两者之间并没有订立劳动合同。而是由劳务派遣公司与劳务人员签订劳动合同，再由劳务派遣公司将劳务人员派遣到用工单位。由于第三方资源公司的介入，企业出现人才需求时，只需要向劳务派遣公司支付一定的费用，便可获得及时性的人力资源补充，有效避免了企业出现人才紧缺或者人才过剩的问题。同时，通过劳务派遣方式，将劳动关系和人事关系相互分离，企业负责使用人才，由劳务派遣公司负责组织和管理人才，免去了用人企业办理各种复杂的人事手续和劳动手续。企业只需要结合自身的实际情况制定相关管理规定，不需要投入大量时间用于员工的管理，企业可以更加专注地强化自身的管理能力，提高自身的核心竞争力。

《劳务派遣暂行规定》实施以后，对劳务派遣用工使用进行了规范，明确了三方主体之间的法律关系，规定用人单位只允许在“三性” （临时性、替代性、辅助性） 岗位上使用劳务派遣工，且使用规模不得超过职工总数的10%。这对长期大量使用劳务派遣用工的船舶修造企业带来较大冲击和影响。由于历史原因，中远海运重工所属企业曾在不同时期使用了大量劳务派遣用工，随着《劳务派遣暂行规定》的实行，如何规范使用劳务派遣工成为企业迫切要解决的问题。

二、劳务派遣向业务外包转化的探索

劳务派遣用工方式在满足企业灵活的用工需求、提高用工效率、降低用工成本、规避用工风险等方面发挥了积极作用，但随着相关法规的实施，劳务派遣工的使用受到了严格的限制和规范， 迫使企业必须正视规范用工问题。基于用工总量控制、成本控制、分配体系等诸多因素的考虑，企业调整劳务派遣用工的途径，一般有转为合同制用工、精简劳务派遣岗位和转为业务外包三种途径。作为劳动密集型的船舶修造企业，劳务派遣用工人数众多，合同制用工总量受工资总额等因素制约，大量转化为合同制用工难以实施，通过精简岗位难以将用工总量控制在10%之内，因此，劳务派遣转为业务外包的方式成为主要转化途径。

业务外包是企业把自己的非核心业务或部分工程项目承包给其他有资质的企业，自己集中优势，开发更具潜力的项目，为企业提高经济效益奠定基础。中远海运重工作为中央国有大型船舶修造企业，十分重视所属修造企业规范用工问题。为进一步规范劳务派遣用工管理，我们积极推进劳动用工制度改革，印发了《关于加强劳动用工管理的指导意见》，对合同制员工、劳务派遣用工、分承包方员工的使用进行了定义，明确了今后一段时期劳动用工的管理原则、思路和目标。研究通过《关于推进劳务派遣用工规范管理工作的实施意见》，有序推进劳务派遣用工规范管理工作。

中远海运重工所属多家企业陆续建立了专项工作组织机构，对劳务派遣用工情况进行了梳理，相继制订了劳务派遣用工调整方案，完成了“三性”岗位界定，并分别履行了职代会程序。各企业经过努力，积极推进劳务派遣转为业务外包，即工程外包和劳务外包两种方式，有效降低了劳务派遣用工总量。据统计，劳务派遣工使用比例从当初的49.5%降至目前的10%以下，劳务派遣用工总量仅一千余人，符合国家有关劳务派遣用工比例要求。

三、当前存在的主要问题

（一）“三性”岗位界定不够规范。《劳务派遣暂行规定》明确了劳务派遣是一种补充用工方式，只允许在“三性”岗位上实施。虽然法规对“三性”的定义是清晰的，但不同企业对辅助性岗位的界定各不相同，船舶修造企业有上百个工作岗位，哪些岗位应界定为辅助岗位，容易出现见仁见智的随意性。此外，不少企业为了节约人工成本，有意将辅助性岗位界定得较为宽泛，以便可以更多的使用劳务派遣工。我们指导所属企业完成了“三性”岗位的界定，并履行了职代会程序，但也存在个别企业对“三性”岗位界定比较牵强，少数岗位有混岗使用劳务派遣工的现象。

（二）劳务派遣转外包的具体做法有待验证。经过推动劳务派遣用工转为外包用工后，从形式上看完成了劳务派遣身份的转变，但从合作方选择后合同签订、日常管理、责任分担等是否符合实质性外包的要求，还未经过有效验证。如何避免“假外包、真派遣”，从本质上真正转变劳务派遣人员身份，还尚需进一步清晰界定。

（三）业务外包的监管成为新焦点。劳务派遣的人工成本从劳务费列支，所属企业年初的劳务费用预算和年度执行情况都较便于监控、跟踪和对标。劳务派遣转为外包后，人工成本费用改从外包费用列支，不便于跟踪管控。此外，大量劳务派遣人员转制为外包管理后，虽然仍保留劳务派遣用工的相关优势，但同样面临外包用工自主管控不足、员工待遇保障不足等管理难题。

四、劳务派遣转业务外包的管理策略

为进一步规范劳务派遣用工管理，在总结工作实践基础上，我们认为在推进劳务派遣向外包转变过程中，应遵循以下策略：

（一）科学合理选择外包公司。劳务派遣转劳务外包前期，用人单位需对外包公司进行深入调查，严格把关。对外包公司的注册资本、内部控制、经营状况、信用状况及处理纠纷的综合能力进行审核，选择资质好、信誉高的外包公司作为合作对象。因对岗位内容及工作环境的熟悉，原有的派遣单位如能够转型且综合实力符合要求可以优先选择[1]。

（二）明确用工单位和外包公司管理职责。在劳务派遣关系中，用工单位既管“人”也管“事”。在外包关系中，人员调配等日常管理由外包公司直接管理，用工单位重点管“事” 而不具体管“人”。与外包公司签订外包合同，确定具体的工作量、工作标准，工作进度，按标准对工作成果进行验收，核定结算费用。全过程对外包公司进行监管，随時解决外包公司在生产过程中遇到的问题，确保生产进度可控。

（三）实现企业和外包公司共赢。不能单纯地理解劳务派遣转外包，就是简单地将劳务派遣合同更换为与外包公司签订的外包合同，还要对外包事项的合理性、必要性、可行性进行充分调查、分析、论证。劳务派遣转业务外包后，由专业外包公司承担相应业务，要借助专业公司的专项技能和实力保障生产，用工单位集中精力于主营业务的管理和发展，并通过自身成本控制，卓有成效推进外包管理科学化，使外包公司实现合理利润，才能确保合作持续，达到共赢的结果。

（四）推动形式外包转为实质外包。在推进劳务派遣转外包的实践过程中，实际出现了劳务外包和工程外包两种外包形式，前者适用于船舶修造企业的后勤和辅助生产岗位，一般不直接产生物量，后者适用于生产一线主体工种，直接产生物量，可用物量进行结算。为避免“假外包、真派遣”的现象，导致外包公司没能真正承担用人单位的责任，直接损害用工单位的利益，或者因外包和派遣的界限模糊不清，在发生用工纠纷时对企业造成不利，增加用工单位法律风险。在实践中，应不断完善形式，实现实质外包。

一是以工作量或工作内容为标的是区分业务外包与劳务派遣的根本区别。在劳务派遣关系中，派遣协议主要以派遣人员的出勤人数和天数确定结算费用，业务外包后企业只对工作量或物量進行调度，不直接负责外包人员的日常管理。所以，外包协议应以相对独立的业务内容和任务为标的，不应将用工人数、人均费用、岗位等作为外包协议标的。在实践中，有些工作任务，如后勤和辅助生产岗位应通过有效的方法，以工作量或满足生产为前提等概念，在协议中予以约定。

二是劳动者的日常管理归属是判别派遣和外包的主要因素。在劳务派遣关系中，一般由派遣单位与用工单位签订派遣协议，劳动者与派遣单位签订劳动合同，劳动者被派遣到用工单位使用。而业务外包是由外包公司与用工单位签订服务协议或承包协议，由外包公司对劳动者实行全方位的人力资源管理，包括考勤、劳动关系、薪酬福利、社会保险、培训开发、考核奖罚等。用工单位只根据生产经营的需要将工作任务或工作内容与外包公司对接，建立与外包业务相匹配的管理模式和管理制度，加强对外包公司用工管理的考核评价，督促外包公司依法规范用工，履行相应的管理职责，使外包人员遵守用工单位生产经营及安全生产等规章制度和操作流程，达到岗位工作标准，按时保质保量地完成工作任务。

三是劳动者工伤等用工风险的承担是区分业务外包与劳务派遣的重要途径。劳务派遣转为业务外包后，用工单位不参与人员管理，劳动者的管理责任全部由外包公司负责，外包公司须依法建立与外包任务相适应的用工管理体系，具有健全的劳动规章制度，具备对外包人员劳动过程进行直接管理的能力，以及对外包人员实施全方位人力资源管理并承担风险的能力。同时，用工单位应有效进行风险管理，与外包公司签订符合实际的劳务或工程外包合同，明确双方的权利和义务，避免产生不必要的纠纷;要制定相应管理制度和考评办法，对部分用工岗位涉及保密事项的，应与外包公司在合同中予以明确。

五、结语

在推进劳务派遣用工向业务外包转化过程中，要科学合理选择外包公司，明确用工单位和外包公司管理职责，使双方实现共赢，并确实保障员工合法利益。为避免“假外包、真派遣”的现象，要推动形式外包向实质外包的转变，并明确区分业务外包与劳务派遣的主要特征，即外包协议要以工作量或工作内容为标的、外包公司负责劳动者的日常管理并承担劳动者因工伤等产生的用工风险。

六、参考文献

[1] 陈小红. 劳务派遣转向劳务外包的分析与思考.湖北经济学院学报.2018年5月（第15卷第5期）：35-36