国有企业工资总额管理政策沿革探析

王川

[摘 要] 文章以五个关键政策演变时期为主线，对国有企业工资总额管理政策沿革历程进行了系统梳理，总结分析在时代背景下，改革在转变监督管理职能、突出企业主体地位、激发企业发展活力等方面取得的经验成效，并对未来改革趋势进行了展望。

[关键词] 国有企业；工资总额；改革

中图分类号：F276.1 文献标识码：A

工资总额管理机制改革是一项复杂持久的系统工程，中华人民共和国成立后，国有企业工资总额政策演变大致经历了五个主要阶段，循序渐进的改革过程如同“摸着石头过河”，既有弥足珍贵的经验，也有值得总结的教训。理顺工资总额政策沿革脉络，厘清政策演变内在逻辑，对把握政策改革方向，进一步推动国有企业改革具有重要意义。

一、国有企业工资总额管理政策沿革历程

（一）1949—1977年：计划性工资分配期

中华人民共和国成立后，在计划经济体制下国有企业工资管理制度大致经历了供给制、津贴制、货币工资制、工资基金制等几个发展阶段，初期带有战时分配的性质和特点，后期逐步演变为按照国家统一制定的工资等级、晋升条件等政策进行分配。总的来看，这一时期的工资制度，在新中国成立初期物质极端匮乏的条件下，有效保证了广大职工生活水平，对促进国民经济快速恢复发展起到了十分积极的作用，但也暴露出工资待遇高低悬殊，工资分配与企业经济效益脱钩，职工劳动积极性不高，企业发展内生动力不足等问题[1]。

（二）1978—1985年：按劳分配探索期

1978年12月，党的十一届三中全会开启了新中国改革开放新篇章，提出要研究解决党政企不分、以政代企、政企不分的问题。借着改革开放的东风，1979年中央工作会议确立了以扩大企业自主权为主要形式，调整国家与企业之间利益的国有企业改革方针。随着国有企业扩权试点的推进，企业经营自主权不断扩大，逐步成为独立核算的经营主体，按劳分配导向回归主流，计件工资制度得以恢复，并通过实行利润留成奖励、“利改税”后的利润奖励等形式，建立企业经营与职工利益挂钩机制。这一时期的工资总额管理政策，极大激发了职工的工作热情，显著提高了企业经济效益，但也暴露出包盈容易、包亏难，企业牺牲技术投入变相增加可分配利润等问题[2]。

（三）1985—2007年：“工效挂钩”管理期

1985年1月，国务院印发了《关于国营企业工资改革问题的通知》，要求国有企业工资总额同经济效益挂钩确定，正式拉开了工资总额“工效挂钩”管理时代的序幕。此后，国务院及相关部委又先后印发了《国营企业工资改革试行办法》等一系列配套政策文件。直到1993年7月，劳动部、财政部等部门在总结前期试点经验的基础上，联合印发了《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》，工资总额“工效挂钩”管理机制基本定型。这套工资总额管理制度一直运行到2007年，陆续出现了企业之间苦乐不均、诱发短视行为、片面追求产值等问题，越来越难以满足深化国有企业改革需要。

（四）2008—2014年：工资总额预算管理期

2008年1月1日起，中央企业全面实施新会计准则和新《企业所得税法》，使得“工效挂钩”管理机制在操作执行层面失去了基础。2008年4月起，国资委在冶金、电力、石油石化、民航四个行业21户企业中启动工资总额预算管理试点。在扩大试点、总结经验的基础上，2010年国资委印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，开始在中央企业正式推广工资总额预算管理。由中央企业根据经济效益情况，上报国资委工总额资预算方案，国资委对中央企业所报预算进行审核、调控和监督。工资总额预算作为企业全面预算管理的重要组成部分，促使企业更加关注长远战略目标的规划与实现，通过年初预算、年中调整、年末清算加强了工资总额的全过程管控。

（五）2015年至今：“一适应、两挂钩”深化改革期

着眼于破解前期工资总额决定机制上暴露出的不足，为了进一步激发企业发展活力，在2015年国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》中，首次提出建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。2018年5月，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，标志着与中国特色现代国有企业制度相适应的国有企业工资分配制度体系基本形成。国资委在参与《关于改革国有企业工资决定机制的意见》起草过程中，结合央企改革发展的实际情况，着手对央企工资总额管理机制进行了修订完善，形成了《中央企业工资总额管理办法》，“一适应、两挂钩”管理机制进入全面施行阶段。

二、国有企业工资总额管理改革的经验成效

（一）紧扣时代发展主题

回顾新中国成立以来国有企业工资总额管理的改革历程，不管是新中国成立初期的供给制、津贴制，还是目前实行的“一适应、两挂钩”预算管理机制，都带有鲜明的时代印记。如何正确处理好政府与市场的关系、政府与企业的关系，是工资总额管理机制改革的焦点，而这恰恰也是我国经济体制改革的时代主题。改革在时代发展的背景下，呈现出循序渐进、由浅入深的特点，在实践中摸索，在摸索中改革，及时总结经验教训，为持续深化改革提供了源源不断的思路和启发[3]。

（二）突出企业主体地位

在工资总额管理机制改革演变的早期阶段，由于改革经验相对缺乏，不同程度地出现了“一刀切”式管理的问题，一定程度抑制或影响了企业作为市场主体配置资源的功能作用，国有企业整体效率提升并不明显。随着改革的逐步深入，试点建立现代企业制度，完善国有资产管理体制，根据不同行业和领域的特点，实行分类分级管理，赋予企业更大自主权成为必然趋势。归根结底，工资总额是企业内部配置资源一部分，只有尊重和发挥企业市场主体地位，高质量发展才能有源头活水。

（三）激发企业内生动力

工资总额管理直接关系企业与员工的切身利益，在企业管理中运用得当，对提升经营效益效率具有显著杠杆作用。通过工资总额管控加强战略引导、合理配置资源，推动国有资本加速实现结构优化、机制创新，国有企业经营发展质量效益明显提升，发展活力动力得到充分释放。改革开放以来，我国国有企业盈利能力逐步增强，特别是20世纪90年代引入市场竞争机制后，搭配工资总额管理机制深化改革，鼓励企业对标先进、跳起摸高，国有企业利润水平大幅提升，实现了国有资产保值增值。

三、国有企业工资总额管理未来趋势展望

展望未来一段时间，转变国有资产监督管理职能，健全国有企业法人治理結构，扩大国有企业经营自主权仍然是我国国有企业改革的重要方向。工资总额管理作为国有企业改革中的重要一环，应当把握改革总体趋势，积极探索、深入研究，在管理机制优化调整上不断推陈出新。从管理导向上看，要坚持市场化导向，更加突出效益贡献，充分发挥工资总额激励约束作用，挂钩经营业绩增长情况，合理拉开工资幅度差距，促进企业持续健康发展。从管理方式上看，要更加突出灵活柔性，注重结合不同行业、不同类型国有企业特性，因企施策进行差异管控，避免大而化之、笼而统之。从管理手段上看，要更加注重丰富多样，在工资基数核定、工资挂钩指标等方面赋予企业更大自主权和一定自由度，通过效益决定、效率调整、水平调控、过程监控等多种方式更好地进行机制管理，确保工资总额管理更加公平合理、富有弹性。

参考文献：

[1]闪淳昌.浅谈工资总额与经济效益挂钩[J].求是，1992（18）：22-25.

[2]文宗瑜，刚成军.国企工效挂钩确定工资总额的政策内涵及问题[J].国有资产管理，2008（9）：22-24.

[3]顾天安.工资总额预算管理探究[J].中国民用航空，2014（5）：69-70.